Pasitikėjimo atmosfera koučinge ir sprendimų priėmimas

Koučingo paslaugų rinka visame pasaulyje sparčiai auga. Pagal ICF pateikiamus duomenis, didėja koučingo profesionalų skaičius, taip pat daugėja koučingo specialistų asociacijų ir organizacijų. Augant rinkai, didėja tiek tyrimų skaičius, tiek ir gylis.

Pasitikėjimo atmosfera – vienas iš tikslų, kurių siekia lyderiai ir koučeriai norėdami geresnio ryšio su klientu. Tai nėra lengvai ir greitai pasiekiama.

Forbes Coaches Council nariai dalinasi patirtimi ir patarimais, kaip paspartinti šį procesą ir sumažinti pasipriešinimą pokyčiams.

Užduokite klausimus ir išklausykite

Geriausias būdas įgyti pasitikėjimą ir sukurti ryšį su klientu – užduoti klausimus ir klausyti nepertraukiant. Leiskite klientui ar darbuotojui kalbėti ir pačiam pasidaryti išvadas. „Kokios rizikos kyla, jei niekas nepasikeis?“, „Kaip jums tai pavyksta?“, „Kas jums iš to?“. Šie klausimai gali padėti sukurti reikiamą pokytį.
Koučerio smalsumas ir domėjimasis padės suformuluoti gerus klausimus ir pagerins tarpusavio bendravimą tiek tarpusavyje, tiek komandoje.

Nesėkmės

Patirtis rodo, kad dirbant su komandomis patirtos nesėkmės gali būti tas lūžio taškas, kai įgyjamas pasitikėjimas. Jeigu lyderis ar koučeris, paskatins darbuotojus patiems suplanuoti konkrečius veiksmus, tikėtina, kad jie bus labiau linkę juos įgyvendinti. Po patirtos nesėkmės darbuotojai labiau linkę keistis.
Empatija ir geri klausimyno įgūdžiai tiek sėkmių, tiek nesėkmių metu stipriai pagerina jūsų galimybes užmegzti ryšį ir motyvuoti pokyčiams.

Raskite sritis, kur galite padėti

Išsiaiškinkite, kokius konkrečius ir išmatuojamus žingsnius planuoja atlikti klientas eidamas tikslo link. Daug lengviau surasti vietas, kur galite padėti, kai žinote konkretų planą. Galite parodyti silpnąsias vietas ir būdus, kaip jas pagerinti. Laimės visi – bus aiški kryptis ir konkretūs tolimesni žingsniai.

Pakeiskite mąstyseną. Sukurkite naują

Pasipriešinimas pokyčiams atsiranda, kai žmonės bijo, kad jiems nepasiseks. Nors jų gyvenimuose pokyčiai vyksta kasdien nuo pat gimimo, bet dažniausiai pokyčių vengiama. Sukurkite požiūrį, kad pokyčiai yra gerai. Akcentuokite įvykius, kai pasikeitimai davė teigiamų, lauktų rezultatų.

Motyvacija

Mokykitės išklausyti nekomentuojant. Tokiu būdu treniruosite savo sugebėjimą girdėti nevertinant. Siekite suprasti, kokia yra motyvacija ir priežastys, nulemiančios darbuotojo ar kliento elgesį. Svarbu parodyti, kad jo nuomonė ir indėlis yra svarbūs. Išvardinkite ir savo pastebėjimus, patirtį ar galimas alternatyvas konkrečioje situacijoje. [Forbes Coaches Council]

Sprendimų priėmimas. Produktyvi analizė ir įsitikinimai

Kuo koučeris gali prisidėti prie kliento pokyčių ir sprendimų priėmimo? Užduodamas tinkamus klausimus gali padėti suprasti esamą situaciją ir išvengti įsitikinimų įtakos, kurie trukdo klientui keistis. Dažnai būtent įsisenėjusios nuostatos ir įsitikinimai apie save trukdo mums spręsti įsisenėjusias problemas. [Coach Federation]

Apibūdink, analizuok, nuspręsk metodas

Trijų etapų metodas, kurio pirmame etape apsibrėžkite, kokią problemą ketinate spręsti. Gerai, jeigu konkrečią situaciją apibrėžtumėte skaičiais ir galėtumėte išmatuoti. Pergalvokite, kokie dar žmonės bus įtraukti į procesą kartu su jūsų klientu.

Analizavimo etape aptarkite esmines priežastis, problemos šaknis.
Sprendimo etape sukurkite keletą alternatyvų esamai problemai spręsti ar pageidaujamam tikslui pasiekti. Išskirkite geriausią klientui būdą. Rekomenduojama, kad rezultatus būtų galima išmatuoti ir įvertinti pokytį.

Aktyvus klausymas, nepatogūs klausimai, jūsų kūno kalba, balso intonacijos – visos priemonės koučeriui tinka. Iš kliento išgirstos informacijos apibendrinimas ar perfrazavimas gali jums padėti analizuoti kliento situaciją. Ne mažiau svarbu suprasti, kokius įsitikinimus turi jūsų klientas ir kas gali įtakoti sprendimo priėmimą.

Įsitikinimai ir nuostatos

Neracionalūs įsitikinimai ir nuostatos gali įtakoti kliento sprendimus jam to nesuvokiant. Įtakojami įsitikinimų žmonės gali būti labiau linkę priimti tam tikrus jiems būdingus sprendimus. 20 dažnai pasitaikančių įsitikinimų sąrašą rasite ČIA

Koučeriai tiki, kad daugiausiai atsakymų glūdi mūsų viduje. Gero lyderio ar koučerio užduotis – ištraukti geras įdėjas ir įgalinti mus pačius jas įgyvendinti. Koučingo kultūra atveria individo potencialą, paskatina būti geresne savo versija. Taip pat randama motyvacija, energija ir noras įgyvendinti pokyčius, rasti būdus išspręsti problemas ar pasiekti tikslus.

Jeigu keičiate organizacijos kultūrą, pradėkite nuo HR

Esminė priežastis, kodėl verta kurti stiprią organizacijos kultūrą, yra ta, jog stipri kultūra pozityviai koreliuoja su verslo rezultatais. Kokių pokyčių imtis, kad pozityvūs rezultatai išliktų ilgam?

Vienas iš pagrindinių įmonės kultūros kūrėjų ir palaikytojų yra įmonės Personalo padalinys. Personalo paieškos ir atrankos procesas, naujokų programos, darbuotojų vertinimas, metiniai pokalbiai, atlygis, atitinkantis įmonės vertybes ir mokymai padės jums įtvirtinti pageidaujamą elgesį. Keičiant įmonės kultūrą, Personalo padalinys atliks svarbų vaidmenį įvertinant, kokį darbuotojų ir vadovų elgesį išlaikyti, o kokį keisti.  [shrm.org]

Personalo darbuotojų svarba, kuriant įmonės kultūrą

Personalo skyriaus darbuotojai (HR partneriai) atlieka esminę rolę, kuriant ir palaikant kultūrą įmonėje:

  • HR partneriai savo elgesiu rodo, koks elgesys atitinka įmonės kultūrą, kaip turėtų elgtis darbuotojai įmonėje
  • HR partneriai primena, sustiprina ir palaiko įmonės vertybes
  • HR partneriai užtikrina, kad būtų laikomasi darbo etikos
  • Sukuria grįžtamojo ryšio ir komunikacijos kanalus
  • Apibrėžia pareigas, atsakomybes ar pavaldumą
  • Planuoja ir organizuoja mokymus
  • Organizuoja komandos stiprinimo ir kitus renginius
  • Stiprina į klientus orientuotos kultūros svarbą
  • Sprendžia darbuotojų problemas.

Kaip sukurti organizacijos kultūrą?

  1. Matuoti. Nors įmonės kultūra ir jos svarba aptariama ne vienerius metus, bet vis atsiranda skeptikų, kurie sako, kad tai neveikia ir neturi įtakos įmonės rezultatams. Šioje vietoje galioja posakis: kas yra išmatuojama, tas yra valdoma. Todėl svarbu išgryninti tikslus ir turėti įrankius juos išmatuoti.
  2. Neskubėti. Įmonės kultūros transformavimas gali užtrukti nuo kelerių mėnesių iki kelerių metų. Trukmė priklausys nuo to, kaip tiksliai bus įvertinta, kur organizacija yra dabar ir kokia nori būti. Didelė sėkmės dalis priklausys nuo to, ar bus pasirinkti racionalūs, išmatuojami argumentai ir tikslai.
  3. Investuoti. Prireikia ne vienerių metų, kol vadovų ir darbuotojų elgesys natūraliai prisiderina prie įmonės vertybių. Nelaukite, kol tinkami darbuotojai atsiras iš niekur, investuokite į juos dabar.
  4. Būti drąsiems ir ambicingiems. Ne visuomet reikia užimti įmonės vadovo pareigas, kad jūsų elgesiu pradėtų sekti kiti. Kartais užtenka drąsaus, vertybes atitinkančio elgesio, kuris jūsų kolegas paskatins elgtis taip pat. [HRtopics]

Pokyčius matuokite nuolat

Ne visoms organizacijoms pavyksta sukurti įmonės kultūrą. Vienose vertybėmis gyvenama, kitose – vertybės lieka popieriuje. Siekiant kuo daugiau vadovų ir padalinių įtraukti į kultūros kūrimą, svarbu išmokti matuoti kultūros įtaką ir analizuoti pokyčius:

  • Nustatykite, kokius rodiklius ir kaip matuosite.
  • Rezultatus analizuokite pagal strūkturinius padalinius, funkcijas, regioninį pasiskirstymą. Kuo įvairesni pjūviai, tuo gilesnės įžvalgos.
  • Komunikuokite rezultatus, visų lygių vadovus informuokite apie stipriąsias ir silpnasiąs vietas.

Analizuojant rezultatus galima pašalinti veiklos trūkumus ir sustiprinti dėmesį vertingiausioms sritims. Jeigu įmonė yra orientuota į klientų patyrimo gerinimą, įvertinkite, kaip laikomasi šios nuostatos. Kiek laiko darbuotojai skiria kontaktui su klientu, vizitams, kokius šios srities mokymus gauna. Ar to pakanka deklaruoti, kad jūsų įmonės pagrindinė vertybė yra klientas.

[foto: medium.com]

Meditacijos praktikų nauda ir prasmės paieškos

Didžiausio visuomenės susidomėjimo Vakaruose sulaukė bei daugiausiai mokslinių tyrimų buvo atlikta su sąmoningumo meditacija susijusiomis praktikomis, kurios siekia budizmo ištakas. Tokie verslai kaip „Google“, „Goldman Sachs“ yra pamišę dėl našumo bei kūrybingumo skatinimo, todėl bando sukurti kuo geresnes sąlygas savo darbuotojams, įskaitant ir galimybę medituoti biure.  [Wiki]

Galima išskirti dvi meditacijų rūšis – koncentracijos meditaciją ir sąmoningumo meditaciją. Koncentracijos meditacija apima praktikas, kurių metu dėmesys sutelkiamas į vieną objektą. Tai gali būti kvėpavimas, vidinis arba išorinis vaizdinys, judesys, garsas, tyliai kartojamas žodis arba frazė.

Sąmoningumo meditacijos metu stebimos mintys, jausmai, suvokimas ir pojūčiai, atsirandantys stebėjimo momentu. Sąmoningumo meditaciją sustiprina medituotojo gebėjimas susikaupti ir nuraminti protą. Dažnai meditacijų praktikos yra dviejų minėtųjų formų mišinys. [Psichika.eu]

Mokslinė meditacijos nauda

Meditavimas sumažina nerimą ir stresą

Wisconsin – Madison universitete atliktas tyrimas parodė, kad sąmoningumo meditacija įtakoja smegenų veiklą, susijusią su nerimu ir stresu. Praktikuojantys Vipassana ar panašias praktikas, geba geriau reaguoti į atskirus stimulus, neprisirišant prie kurio nors vieno dirgiklio, sukeliančio neigiamas emocijas.

Meditavimas gerina susikaupimą, dėmesio valdymą, atsparumą stresui

Tyrimų metu pastebėta, kad meditacijos metu ir po jos dalyvių susikaupimas, ypač atliekant pasikartojančias ir nuobodžias užduotis buvo didesnis. Studentų, užsiimančių meditacijos praktika vos 20 minučių per dieną, testų rezultatai buvo ženkliai geresni lyginant su nepraktikuojančių studentų grupe.

Meditacija gerina informacijos apdorojimo procesus ir sprendimų priėmimo sugebėjimus

Ilgą laiką medituojančių asmenų smegenyse yra didesni kiekiai medžiagos, kuri padeda smegenims greičiau apdoroti informaciją, priimti sprendimus, pagerina atmintį.

Meditacija gali sumažinti širdies ligų riziką

Širdies ligos sukelia didžiausią mirtingumą iš visų ligų. Tyrimo metu rizikos grupėje esantiems dalyviams buvo pasiūlyta rinktis mankštą ir dietą arba meditacijos užsiėmimus. Per penkių metų laikotarpį medituojančių dalyvių grupei nustatyta 48 procentais sumažėjusi širdies smūgio rizika. Rezultatai pasiekti meditacijos praktikomis sumažinus kraujo spaudimą ir psichosocialinio streso faktorius. Panašius rezultatus parodė ir kitų mokslininkų grupių atlikti tyrimai. [Liveanddare.com]

Ikigai

Iš Japonijos kilusi ilgo ir laimingo gyvenimo siekio tradicija populiari ir už šios šalies ribų. Žodis Ikigai neturi tiesioginio vertimo iš japonų kalbos. Sąvoka reiškia gyvenimo prasmę ir tikslą. Vakarų pasaulyje gyvenimo prasmės ir tikslo paieškos pagal Ikigai vyksta ieškant atsakymo į klausimus:

Ką tu myli?

Ką tu sugebi?

Ko pasaulis iš tavęs nori?

Už ką tu gali uždirbti pinigus?

Ieškant atsakymų į šiuos keturis klausimus, prasideda kelias į Ikigai filosofiją. Laikantis autentiškos Ikigai tradicijos, harmonijos ir prasmės paieškų procesas gali būti gilus ir prasmingas. [Weforum.org]

Nuotr. autorė Tatjana Novikova. Nardymas kaip meditacija

Kaip smulkiam ir vidutiniam verslui sukurti HR padalinį?

Forbes Coaches Council specialistai dalinasi patirtimi ir patarimais kaip smulkiam ir vidutiniam verslui sukurti HR padalinį. Žemiau 6 patarimai, kaip sukurti HR padalinį, į kuriuos verta atsižvelgti.

Vertybės

Aiškiai suformuluotos įmonės vertybės – pirmas žingsnis nuo kurio maža įmonė turėtų pradėti kurti personalo politiką ar personalo padalinį įmonėje. Tik įsitikinus, kad skirta pakankamai laiko išgryninti įmonės vertybes, galima judėti toliau.

Personalo skyrius atlieka administravimo ir atrankų, darbuotojų išlaikymo, kultūros kūrimo ir įgyvendinimo funkcijas. Šioms funkcijoms atlikti reikalingos skirtingos kompetencijos.  Nuo to, kur krypsta jūsų prioritetai, priklauso ir reikalingo personalo specialisto paieška.

Atlygio sistema

Užtikrinkite, kad darbuotojai suprastų, ką turi padaryti, kad uždirbtų atlygį. Taip pat, kad darbuotojams keliami tikslai susiję su tuo, ką organizacija turi padaryti, kad jai sektųsi. Nepatrauklus atlyginimas užima 5-6 vietą iš 16 galimų išėjimo iš įmonės priežasčių. Atlygį, kaip išėjimo priežastį, aplenkia karjeros galimybių nebuvimas arba nepasitenkinimas esamomis galimybėmis. Tušti pažadai ir silpna vadovų kompetencija, veda darbuotojus į nusivylimą organizacija. [OVC]

Galvų medžiotojai

Pernelyg dažnai mažų įmonių vadovai patys imasi personalo paieškų.  Pasak ekspertų, samdyti headhunter’ius yra taupesnis būdas. Vadovai daugiau laiko ir energijos galės skirti tiesioginiam darbui atlikti. [Score]

Paprastumas

Startup’ų ir bendrai verslo aplinka yra itin dinamiška, todėl svarbu išlaikyti paprastą požiūrį kuriant procesus ir renkantis verslo valdymo sistemas. Dokumentas, kuriame aprašytos įmonės vertybės, tradicijos, dress kodas, atostogų skyrimo tvarka, nuotolinio darbo ar laisvo darbo grafiko galimybės, gali būti jūsų personalo politikos dalis, kurią lengva iškomunikuoti naujiems darbuotojams. Tik nedarykite visko pernelyg sudėtingai ir įmantriai.

Įvertinkite sąnaudas

Įvertinkite, kad kuriant naują HR padalinį išlaidų dalis teks atlyginimams, darbo vietų išlaikymui ir reikalingai programinei įrangai įsigyti. Įvertinkite, ar investicijos skirtos naujam padaliniui atsiperka. [Forbes]

Žmonės svarbiau už procesus

Personalo padaliniai skiria daug resursų administravimo funkcijai atlikti. Apsvarstykite kaip optimizuoti šiuos procesus. Įdiekite gerąsias praktikas kurdami darbuotojų įsitraukimo, darbuotojų vertinimo ir  išlaikymo programas ir jos duos realią naudą jūsų verslui.

 

[foto:hr-gazette.com]

 

Paneigti mitai apie tūkstantmečio kartą. Ir visgi, kaip juos išlaikyti?

Dauguma tyrėjų teigia, kad tūkstantmečio karta gimė 1980 – 1996 metais. Visgi, Pew Research Center pateikia kitus skaičius ir nurodo Y kartos gimimo datas nuo 1977 iki 1992 metų. Remiantis šio patikimo šaltinio skaičiavimu, šių dienų keturiasdešimtmečiai priklauso Y kartai. [Medium]

The Economist skelbia, kad verslas turėtų atsargiai žiūrėti į viešai girdimus abejotinus apibendrinimus apie jaunus darbuotojus. [The Economist]

Dar neseniai Y kartai priskirtos savybės dabar vadinamos pasiklydusių guru sukurtais mitais. Jeigu anksčiau garsiai buvo stebimasi tūkstantmečio kartos elgesiu ar įpročiais, dabar atliekami tyrimai neaptinka įrodymų apie didelius skirtumus tarp kartų. Tenka pripažinti, kad skirtumai yra tarp vyresnių ir jaunų žmonių poreikių, bet lyginant skirtingų kartų atstovus tuo pačiu jų gyvenimo amžiaus tarpsniu, skirtumų nebelieka. [HBR]

Mitas Nr. 1
Y kartos atstovai yra tinginiai

Faktas: šios kartos atstovams gan seniai prilipusi tinginių etiketė. Visgi, apklausos rodo, kad jie net 14 proc. dažniau nei kitų kartų atstovai linkę atsisakyti mokamų atostogų ir yra linkę persidirbti. Finansinio nesaugumo jausmas verčia juos tapti darboholikais.

Y kartos atstovai yra labiau linkę konkuruoti nei prieš juos buvusi karta. Apklausus 90000 respondentų, 59 proc. atsakė, kad konkurencijos jausmas verčia juos keltis rytais. Ir 58 proc. atsakė, kad nuolat lygina savo darbo efektyvumą su savo kolegomis.

Mitas Nr. 2
Y kartos atstovai nėra lojalūs savo darbdaviui

Faktas: visgi šiuo aspektu tūkstantmečio karta lenkia X kartą ir yra labiau linkę dirbti nuo 3 iki 6 metų pas tą patį darbdavį. Priešingai plačiai paplitusiai nuomonei, kad tūkstantmečio kartos atstovai nėra lojalūs savo darbdaviui.

Mitas Nr. 3
Y kartos atstovai stipriai skiriasi nuo savo tėvų ar senelių

Faktas: ši karta nori tokių pačių dalykų kaip ir visos kitos kartos: įdomaus darbo, atlygio, atitinkančio jų indėlį, teigia The Economist. Būdami tokio pačio amžiaus, skirtingų kartų žmonės nori to paties. O palyginus Kūdikių bumo, X ir Y kartų namų ūkių pajamas tuo pačiu jų amžiaus tarpsniu, šios sumos pasirodė identiškos. 

Mitas Nr. 4
Tūkstantmečio kartos atstovai nevykdo darbdavio nurodymų

Faktas: 41 proc. Y kartos atstovų sutinka su teiginiu, kad darbuotojai turi vykdyti vadovo nurodymus, netgi jeigu tam nemato pagrįstos priežasties. Ir tik 30 proc. X kartos atstovų sutinka su šiuo teiginiu (The Economist).

 

Ko tūkstantmečio karta tikisi iš savo darbdavio? 3 darbuotojo išlaikymui svarbūs veiksniai

Visgi Y karta apibūdinama kaip išpuikusi karta, o tuo pačiu jai būdingas nesaugumo jausmas. Dažnai ateinant į darbo rinką darbuotojams būdingas žemas pasitikėjimas savimi. Svarbu į tai atsižvelgti planuojant talentų išlaikymo strategiją įmonėje. Tuo pačiu iš darbdavio jie tikisi greičio, įvairovės ir įvertinimo. [Hiring.monster]

Grįžtamasis ryšys

Y kartos profesionalams karjera yra itin svarbi. Įsiliejus į darbo rinką ir pradėjus dirbti, dažnai ateina nusivylimas, jeigu darbdavys neskiria resursų naujojo darbuotojo ugdymui. Šiai kartai galimybė kilti karjeros laiptais yra vienas didžiausių prioritetų. Tikimasi darbdavio indėlio, nubrėžiant aiškų kelią, kaip siekti karjeros įmonėje.

Be karjeros galimybių, Y karta vertina grįžtamąjį ryšį gaunamą iš darbdavio. Didžioji dauguma tikisi grįžtamąjį ryšį gauti 1 – 3 kartus per ketvirtį. Realiai grįžtamąjį ryšį darbuotojai gauna kartą metuose arba rečiau metinių pokalbių metu. [Robertwalters]

Lankstus darbo grafikas ir nuotolinė darbo vieta

Y karta vertina darbdavio lankstumą renkantis darbo grafiką ir vis mažiau darbuotojų nori dirbti nuo 8 – 17 val. Šiuolaikinės įmonės lanksčiai sprendžia šį klausimą, tariasi su darbuotojais ir randa abiems pusėms naudingų sprendimų. Netgi miestiečiams neišvengiamas piko valandų problemas įmonės sprendžia kūrybingai. Atsiranda kompanijų, kurios nereikalauja darbo dieną pradėti ofise, o sutinka, kad darbuotojai darbus pradėtų namuose, o į ofisą atvyktų pasibaigus piko valandoms mieste.

Vilniaus miesto savivaldybė taip imasi šiuolaikinės vadybos. Siūlo darbuotojams vieną dieną per mėnesį dirbti ne darbo vietoje, o iš namų. [Forbes]

Darbo aplinka

Gera atmosfera darbe stipriai motyvuoja darbuotojus, sukuria prasmės pojūtį, leidžia pasijausti komandos nariu. Teigiama, kad reikia sukurti tokią įmonės kultūrą, kuri būtų pati geriausia darbuotojams. Kaip sužinoti, kas darbuotojams yra geriausia ar tinkamiausia? Vieno atsakymo į šį klausimą nėra.

Pradžioje verta paanalizuoti, kokie darbuotojai dirba įmonėje, kas juos labiausiai motyvuoja, kokią įmonės sukuriamą vertę jie vertina. Tiesiausias kelias sužinoti, ko nori jūsų darbuotojai, paklausti jų pačių. Paklauskite, kas jiems patinka, o ką organizacijoje jie labiausiai būtų linkę tobulinti.

 

[foto: Lynda.com]

Mokymasis darbo vietoje. Kaip organizacijoje sukurti mokymosi kultūrą?

Šiuolaikinėse organizacijose pokyčiai vyksta greičiau nei kada nors anksčiau. Didžioji dalis besimokančių vaikų dirbs darbus, kurių dar nėra. Kompetencijų atnaujinimas ir žinių tobulinimas tampa kaip niekada svarbūs.

Minkštieji įgūdžiai, reikalingi komunikacijai, problemų sprendimui, bendradarbiavimui ir organizavimui, tampa didžiausiu 2018 metų prioritetu ugdant talentus. Artimoje ateityje darbuotojai daugiau laiko skirs darbams, kurių negali atlikti mašinos. Darbas su žmonėmis, patirties perdavimas, komunikacija. Reikės daugiau socialinių ir emocinių kompetencijų, kognityvinių gebėjimų, t.y. loginio mąstymo ir kūrybingumo. [LinkedIn  “2018 Workplace Learning Report”]

Y kartos darbuotojai darbą suvokia kaip galimybę mokytis ir augti. Jų stiprus tobulėjimo poreikis šią kartą, ko gero, labiausiai išskiria iš visų kitų. [Gallup]

Kaip sukurti mokymosi kultūrą organizacijoje

Mokymasis darbo vietoje ne tik padeda organizacijoms prisitaikyti prie pokyčių, bet ir gerina produktyvumą. Bersin tyrimas parodė, kad stipri mokymosi kultūra įmonėje darbuotojų įsitraukimą padidina iki 30 – 50 procentų. Taip pat:

52% padidina produktyvumą

92% labiau linkę kurti naujus produktus

56% labiau linkę būti pirmi rinkoje su nauju produktu.

Mokymas susietas su verslo tikslais

Kuriant mokymosi kultūrą svarbu, kad darbuotojai matytų ir galėtų įsivertinti savo indėlį organizacijoje. Matydami, kokią naudą sukuria, darbuotojai bus labiau įsitraukę ir produktyvūs. “Planuok, pasiek, matuok” – trys žingsniai, nuo kurių galima pradėti. Identifikuokite, kaip matuosite mokymosi programos sėkmingumą ir darbuotojų mokymosi pažangą.

Remiantis LinkedIn atliktu tyrimu “2018 Workplace Learning Report”, vadovai mokymo programų naudą matuoja sumažėjusia darbuotojų kaita ir padidėjusiu produktyvumu.

 

 

Šaltinis: LinkedIn Learning “2018 Workplace Learning Report”

Mokymosi turinys šiuolaikiniam darbuotojui

Ištisas valandas mes praleidžiame priešais ekranus, o video ir programėlių populiarumas rodo, kad šiuolaikiniai darbuotojai mokosi kitaip nei anksčiau. Mokymosi priemonės darbuotojams turėtų būti prieinamos bet kada ir bet kur. [Elearningindustry.com]

Didžioji dauguma tyrimuose apklaustų respondentų teigia, kad jie nori mokytis tik neturi tam laiko. Organizacijoms tenka sugalvoti būtų, kaip patraukliai pateikti mokymosi medžiagą, įtraukti ir sudominti darbuotojus.

Mokymosi nuoseklumas

Planuojant mokymų programas, dažnai pamirštama atkreipti dėmesį, kad efektyvus mokymasis yra nuolatinis mokymasis. Ar žinojote, kad 70 procentų mokymosi medžiagos darbuotojai pamiršta per 24 valandas, 90 procentų mokymų informacijos pamiršta per savaitę? Investavus į mokymo programų kūrimą, būtina sudaryti sąlygas įgytas žinias pritaikyti tiesioginiame darbe. [d2l.com]

Nuosekli komunikacija, galimybė darbuotojams tarpusavyje dalintis įgytomis žiniomis, naujų kompetencijų pritaikymas praktikoje yra mokymosi kultūros dalis, didinanti įsitraukimą ir produktyvumą.

 

 

[foto: Elearningindustry]

Darbo rinkos tendencijos ir praktikos

Be abejonės, tinkamų darbuotojų paieška, pritraukimas ir talentų išlaikymas išlieka viena svarbiausių darbo rinkos tendencijų. Didžiausi rinkos dalyviai konkuruoja dėl tų pačių specialistų ir aukščiausio lygio darbuotojų.

Svarbiausios darbuotojų kompetencijos

Vis daugiau įmonių ieško plataus profilio darbuotojų. Iš personalo specialistų tikimasi verslo procesų supratimo, iš marketingo specialistų – IT žinių. Iš darbuotojų tikimasi nestandartinių sprendimų, auga bendradarbiavimo tarp padalinių svarba. Gebėjimas bendradarbiauti, siekiant bendrų tikslų, svarbi šių dienų kompetencija reikalinga darbdaviams.

Komunikacija tampa ne tik aukščiausio lygio vadovams reikalinga kompetencija. Įtaigiai ir aiškiai pateikiamas turinys tampa svarbus beveik visų padalinių darbuotojams.

Darbuotojų paieškoje ne visose srityse realu surasti visas reikalingas žinias turinčius darbuotojus, dažniau susiduriama su tokių darbuotojų trūkumu. Suprasdami rinkos situaciją, darbdaviai darbo skelbimuose pateikia ne reikalavimą turėti konkrečių žinių, o pozityvaus ir atviro požiūrio svarbą, noro mokytis reikalavimą ir patys apsiima apmokyti naują įmonės darbuotoją. [Humanresourcetoday.com]

Darbdaviai ieško darbuotojų, turinčių skirtingų sričių kompetencijų, sugebančių keistis kartu su besikeičiančiomis technologijomis, vartotojų įpročiais ir rinkos tendencijomis. Ieškoma darbuotojų, gebančių lengvai prisitaikyti prie dinamiškos aplinkos ir nuolatinių pokyčių. Prognozuojama, kad dažnai atnaujinamos ar keičiamos kompetencijos (ang.k. – re-skilling) bus normali praktika šios kartos darbuotojams. [Shrm.org]

Darbo rinkos tendencijos Didžiojoje Britanijoje

Nėra iki galo aišku, kaip Brexit įtakos darbo rinką Didžiojoje Britanijoje ir Europos Sąjungoje. Finansiniai centrai perkelia padalinius iš Didžiosios Britanijos į kitas valstybes. Emigrantams išvykus iš šalies, gali pritrūkti darbo jėgos, darbdaviai bus privesti kelti atlyginimus.

Didžiojoje Britanijoje svarbi tema – nevienodi vyrų ir moterų atlyginimai. Technologijos įtakoja augančias nuotoliniu būdu atliekamo darbo apimtis. Taip pat įdarbinimo procese pradėjo dalyvauti botai, skaitantys ir atrenkantys kandidatų CV. Be visų išvardintų temų didžiausiu HR specialistų iššūkiu išlieka darbo produktyvumas. [Ciphr.com]

Darbuotojų atranka ir išlaikymas Harrods

Svarbi Harrods darbuotojų išlaikymo dalis – DNR identifikavimas. Nustatyta, kokie esminiai bruožai būdingi geriausiems Harrods mažmeninės prekybos darbuotojams. Būtent geriausiems darbuotojams būdingų ieškoma vykdant naujų darbuotojų paieškas.

Siekdami sumažinti mažmeninės prekybos darbuotojų rotaciją, Harrods pakeitė valdymo struktūrą, pagerino privilegijų ir darbuotojų skatinimo sistemą. Taip pat palengvino procesą, pagal kurį darbuotojai gali išsakyti savo nusiskundimus ar pageidavimus jiems rūpimais klausimais.

Darbuotojų mokymai McDonald‘s

McDonald‘s turi nusistovėjusią darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo programą. Programoje daugiausiai dėmesio skiriama darbuotojų apmokymui, suteikiant reikalingų žinių tiek tiesioginiame darbe, tiek darbuotojui keičiant poziciją kompanijos viduje.  Paruošiami universalūs darbuotojai, lengviau užpildomos laisvos pozicijos. McDonald‘s įkurtas Mėsainio Universitetas  (ang. k. – Hamburger University) daugiausiai dėmesio skiria darbuotojų apmokymui ir lyderystės ugdymui. [KPMG]

 

[foto: mashable.com]

LinkedIn: 2018 metų HR tendencijos

Global Recruiting Trends ataskaitoje LinkedIn pristatė pagrindines personalo paieškos ir atrankos srities tendencijas. Didžiausi 2018 metų iššūkiai ir tendencijos yra šie:

  • Darbuotojų įvairovės valdymas,
  • Darbo pokalbio naujovės,
  • Duomenys,
  • Dirbtinis intelektas.

Įvairovė yra svarbiausia

Tyrime dalyvavo apie 9000 personalo specialistų ir vadovų  iš 38 valstybių. Dauguma iš jų teigia, kad atrankų procese ypatingai svarbią vietą skiria darbuotojų įvairovės valdymui. Daugiausiai dėmesio įmonės skiria lyčių lygybei užtikrinti. Taip pat etninės, amžiaus, išsilavinimo, religinės įvairovės užtikrinimui. Box.com

 


Šaltinis: 2018 Global Recruiting Trends report

 

Moterų padėtis darbo rinkoje, vyresnio amžiaus kandidatai – svarbios temos ir Lietuvoje, ir užsienyje. Darbo užmokesčio skirtumai, mažai vadovaujančias pozicijas užimančių moterų, išimtinai vyrų sritys ir kitos problemos. LinkedIn

Daugybė tyrimų rodo, jog įvairovė komandose ir organizacijose pagerina jų sprendimus, daro jas kūrybiškesnėmis, lankstesnėmis, inovatyvesnėmis. Tačiau dauguma mūsų taip pat mano, jog įdarbinimo, ugdymo ir apmokėjimo sprendimai turėtų būti priimami pagal darbuotojų nuopelnus. Nors šios dvi mintys neatrodo viena kitai prieštaraujančios, praktikoje sunku jomis vadovautis.

Mentorystės programos, personalo paieškos iniciatyvos, orientuotos į konkrečias grupes – šie metodai veiksmingai skatina įvairovę. Įtraukia vadovus į problemų sprendimą, skatina kontaktą su konkrečiomis grupėmis ir socialinę atsakomybę. Pvpa.lt

Naujas požiūris į darbo interviu

Tradicinis darbo pokalbio formatas po truputį kinta. Vis daugiau personalo atrankos specialistų įvardina, kaip svarbu yra keisti savo požiūrį į interviu. HR specialistai įvardina didžiausius iššūkius, su kuriais jie susiduria darbo pokalbių metu:

  • Sugebėjimas įvertinti minkštąsias kompetencijas (63 proc.),
  • Sugebėjimas įvertinti kandidatų silpniausias sritis (57 proc.),
  • Išankstinės personalo specialisto nuostatos (42 proc.),
  • Per daug darbo pokalbių, per ilgas atrankos procesas (36 proc.),
  • Netinkami interviu klausimai (18 proc.).

Duomenų panaudojimas atrankos procese

Viena iš pagrindinių 2018 metų personalo atrankos tendencijų – duomenų panaudojimas. Dauguma šios srities specialistų teigia, kad naudoja vis daugiau skirtingų duomenų, susijusių su informacija apie darbuotojus ir kandidatus. Šios apimtys ir toliau smarkiai augs šiais metais. Personalo specialistai sukauptus duomenis analizuoja ir panaudoja darbuotojų išlaikymo didinimui bei darbuotojų kompetencijų įvertinimui.

Dirbtinis intelektas

Tarptautiniuose šaltiniuose pateikiama vis daugiau informacijos apie dirbtinio intelekto galimybes ir pritaikymą. Kiek personalo atrankų specialistų Lietuvoje įvardintų, kad jau taiko šias galimybes savo tiesioginiame darbe, sunku atsakyti. Tikėtina, kad vienas kitas yra.

Dirbtinis intelektas gana dažnai suvokiamas kaip grėsmė, kad visą žmonių darbą nudirbs robotai. Tyrime dalyvavę specialistai teigia, kad dirbtinis intelektas yra viena iš svarbiausių 2018 metų HR tendencijų. Personalo specialistai gauna realią pagalbą atrenkant kandidatų CV, atliekant pirminį kandidato atitikimą pozicijai, išvengiant išankstinių žmogiškųjų nuostatų. LinkedIn Global Report

 

[foto: pepper IT]

Kandidatų patirtis atrankų metu

Vis daugiau kalbama apie kandidatų patirtį atrankų metu. Kodėl tai svarbu?

Virgin Media kandidatų patirtis

Virgin Media kompanija analizavo, kiek jiems kainuoja bloga kandidatų patirtis. Ištyrę vieną konkretų atvejį, kai kandidatė vardu Luiza, buvo pakviesta į darbo pokalbį Virgin Media. Jos kvalifikacija buvo itin žema ir ji nesitikėjo būti pakviesta į puikia reputacija garsėjančios kompanijos darbo pokalbį. Visgi, Luizos patirtis interviu metu neatitiko jos lūkesčių. Pirmas įmonėje ją pasitikęs žmogus  – niūri administratorė. Interviu metu personalo specialistė išėjo pasikalbėti telefonu, o grįžusi pasakė, kad jau išgirdo viską, ką jai reikėjo išgirsti. Po darbo pokalbio Luiza atsisakė savo kaip Virgin Media klientės abonento ir perėjo pas konkurentus. Savo seserį perkalbėjo padaryti tą patį.  Jos asmeninė patirtis ir lūkesčiai neatitiko įmonės kuriamo įvaizdžio.

Beveik 20 proc. Virgin Media kandidatų, kurie per darbo pokalbius sulaukia neigiamo atsakymo, yra jų klientai. Pasidomėjus, koks šių klientų NPS indeksas, t.y. kiek jie linkę rekomenduoti šią kompaniją, paaiškėjo, kad didžioji dalis yra neigikai, kurie vertina įmonę neigiamai ir nėra linkę jos rekomenduoti.

Paskaičiavus, kad iš 123 000 kandidatų, nepraėjusių į tolimesnius atrankos etapus, 6 procentai atsisako Virgin Media paslaugų. Prarastų klientų metinė prarandama suma – 5 mln. svarų. [LinkedIn]

Interviu metu kalbėkite apie karjerą, o ne pareigybę

Talentus sunku sudominti pareigybių aprašyme pateiktų kriterijų išvardinimu. Interviu metu kalbėkite apie karjeros galimybes, pozicijos svarbą, iššūkius ir perspektyvas. Turėdami gerą patirtį atrankų metu, stiprūs kandidatai labiau susidomės tiek siūloma pozicija, tiek kompanija.

Grįžtamasis ryšys

Dažnu atveju, skambučio metu kandidatui padėkojama už pokalbiui skirtą laiką, informuojama, kad jam puikiai sekėsi, bet buvo pasirinktas kitas kandidatas. Tipinė situacija, kurioje mes visi buvome. Daug sudėtingiau pateikti grįžtamąjį ryšį ir įvardinti, dėl kokių kompetencijų tinkamumo buvo abejojama, ką tinkamo turėjo pasirinktas kandidatas.

Pasidalindami grįžtamuoju ryšiu pagerinsite kandidato patirtį bendraujant su jumis ir suteiksite jam galimybę tobulėti. Talentai nuolat siekia investuoti į savo kompetencijų tobulinimą. [LinkedIn]

Grįžtamasis ryšys apie atrankos procesą

Informacijos apie tinkamai atrinktų kandidatų svarbą daugėja. Atliekami tyrimai, skaičiuojama, kiek įmonės praranda, atrinkus netinkamą kandidatą. Surasti ir pritraukti talentus darosi vis sudėtingiau. Vienas iš būdų gerinti kandidatų patirtį, klausti jų nuomonės, kaip jie vertina atrankos procesą. Kurdami darbdavio ar profesionalaus personalo atrankos specialisto reputaciją, atsižvelkite į tai, kokias stipriąsias ir tobulintinas sritis įvardina talentai.

Asmeninis dėmesys

Bendraudami su kandidatais jūs bendradarbiaujate. Netgi žinodami, kad jūs atstovaujate darbdavio interesus, jie jumis pasitiki. Jeigu darbdavio atsakymas yra neigiamas ir jums reikia pranešti šią nemalonią žinią, nerašykite atsakymo raštu. Nežinia, kada jums gali prireikti ieškoti šio kandidato, tad palikite profesionalaus specialisto įspūdį.

Aprašykite atrankos procesą

Siekdami pagerinti kandidatų patirtį imkitės dar vieno žingsnio – aprašykite atrankos procesą kompanijos interneto svetainėje. Tokiu būdu suvaldysite kandidatų lūkesčius ir palengvinsite jų pasiruošimą darbo pokalbiui. „Google“ savo svetainėje turi skiltį How we Hire . „McKinsey & Company“ savo svetainės temoje We want you to succeed , pateikia naudingos informacijos besiruošiantiems darbo pokalbiui. [LinkedIn]

 

foto: analyticsinhr

Didžiausios atrankos klaidos ir 6 būdai jas ištaisyti

Nerealūs lūkesčiai

Formuluojant reikalavimus kandidatams, įmonės ne visada realiai įvertina situaciją rinkoje, savo, kaip darbdavio patrauklumą ir kitus svarbius kriterijus. Skaitant darbo skelbimus nustebina keliamų reikalavimų sąrašas, kai kompetencijų, specifinių programų išmanymo, asmeninių savybių lūkesčiai gerokai prasilenkia su įmonės reputacija ir siūlomu atlygiu. Nerealūs įmonių lūkesčiai –  didžiausia personalo atrankos klaida.

Tenka matyti ilgai neišimamus skelbimus iš darbuotojų paieškos portalų. Ilgai trunkančios paieškos neprisideda prie įmonės įvaizdžio gerinimo, o tik sukelia klausimų, kas yra negerai su šia pozicija ar įmone.

Patarimas: stebėkite, kas vyksta rinkoje. Pasidomėkite, koks atlygis siūlomas panašioje pozicijoje dirbančiam darbuotojui analogiško dydžio įmonėse. 

Skambučiai kandidatams

Šalti, beasmeniai skambučiai mažai prisidės prie tinkamų kandidatų paieškos.  Neretai skambučių metu personalo atrankos specialistai pasiteirauja, ar iš esmės jus domina galimybė keisti darbą. Geresniu atveju keliais sakiniais pristatoma pozicija.

Argumentų, kodėl siūlomas darbas turi pasirodyti patrauklus, pateikiama  itin retais atvejais. Dažni bendro pobūdžio argumentai: „auganti įmonė“, „ieško stipraus žmogaus“. [businessinsider.com]

Patarimas: suformuluokite „kabinančius“ argumentus, kodėl kandidatas turi susidomėti jūsų siūloma pozicija. Venkite bendrų formuluočių.

Apklausa, o ne pokalbis

Dauguma kandidatų tikisi, jog jie bus klausinėjami. Bet interviu dėl darbo yra dalykinis pokalbis, kur abi pusės ir klausia, ir atsako į klausimus. Tik atsakinėdami į klausimus, o patys neklausdami, darbo ieškantieji kandidatai pasyviai dalyvauja darbo pokalbyje, dėl to nesukuria gero įspūdžio. [cvmarket.lt]

Personalo paieškos specialistai, kurie negali pateikti atsakymų, o įgalioti tik atlikti apklausą, taip pat nepalieka gero įspūdžio.

Patarimas: stebėkite, ar pokalbyje klausimus ir atsakymus pateikia abi pusės. Pasiruoškite pokalbiui su kandidatu, turėkite atsakymus į dažniausiai užduodamus klausimus.

Su pozicija nesusiję veiksniai

Tyrimai rodo, kad personalo specialistai būna šališki amžiaus, lyties, tautybės ir kitų, su darbu nesusijusių kandidato charakteristikų, atžvilgiu. Sugebėjimas bendrauti, tam tikras neverbalinis elgesys, fizinis patrauklumas gali neturėti nieko bendra su gebėjimu tinkamai atlikti savo darbą. Svarbu nesivadovauti savo stereotipais priimant sprendimus.

Prieš tai matyti kandidatai suteikia apklausėjui galimybę dabar apklausiamąjį lyginti su jais, o ne su numatytu standartu. Vertinimas tampa šališkas. Paprastai lyginama su paskutiniuoju matytu kandidatu. [cvmarket.lt]

Patarimas: stebėkite ir analizuokite, kodėl išskiriate būtent šį kandidatą ir jį pristatote palankiausiai. Ar jis turi patrauklių savybių, kurios žmogiškai jums artimos? Ar šios savybės padės jam geriau atlikti savo tiesioginį darbą?

Ilgi terminai

Tyrimai rodo, kad kandidato susidomėjimas pozicija tęsiasi 2-3 savaites, o vėliau drastiškai krenta. Jei vadovas antras mėnuo niekaip neranda laiko susitikti su kandidatu, visai pagrįstai kandidatams kyla abejonių, ar įmonei jie apskritai reikalingi. [vz.lt] Technologijų laikais su kandidatu galima ir Skype pasikalbėti.

77 procentai kandidatų, nusiuntusių savo CV, negauna jokios informacijos iš atranką vykdančios įmonės. 

Patarimas: kas savaitę informuokite atrankoje dalyvaujančius kandidatus apie proceso eigą. Arba susitarkite, jog patys kandidatai susisieks su jumis, jeigu jūs to nepadarysite iki sutartos datos.

Mažas vadovų įsitraukimas

Dažna atrankų klaida – per mažas vadovų įsitraukimas į procesą. Prieš pradedant darbuotojo paiešką vadovai ne visada pasidomi, kokie reikalavimai bus išvardinti darbo skelbime. Pagrindinis uždavinys  – greitai užpildyti laisvą darbo poziciją.

Nepateikiama naudingos informacijos personalo specialistams, kuri padėtų pritraukti stiprius kandidatus.  

Patarimas: svarbus naujo darbuotojo samdymo sprendimą priimančių vadovų indėlis formuluojant reikalavimus kandidatui, išskiriant pozicijos ir įmonės privalumus.

Ne mažiau svarbus vadovo indėlis apibrėžiant kandidato karjeros galimybes tam, kad tinkamai atrinktas kandidatas nenusiviltų ir kuo ilgiau dirbtų įmonėje.

 

 

[foto: tpghrservicesusa.com]