Vadovų kompetencijos. Kas pasikeitė pandemijos metu?

Kompetencijos – tai individualios žinios, gebėjimai, įgūdžiai, požiūris, emocijos, kurių reikia skirtingose pozicijose dirbantiems darbuotojams tam, kad būtų pasiekti jiems keliami tikslai. HR specialistams sukurtas SHRM kompetencijų  modelis, kurį sudaro 9 pagrindinės kompetencijos:

· HR žinios (Human Resource Expertise)

· Santykių valdymas (Relationship Management)

· Konsultavimas (Consultation)

· Lyderystė (Leadership and Navigation)

· Komunikavimas (Communication)

· Kultūrinis efektyvumas (Global and Cultural Effectiveness)

· Etika (Ethical Practice)

· Kritinimas vertinimas (Critical Evaluation)

· Verslo išmanymas ir nuovoka (Business Acumen). [SHRM]

Ar Covid – 19 pandemija pakeitė vadovų kompetencijas?

Ar pandemija pakeitė įmonių darbo organizavimą ir mūsų supratimą apie vadovų, ypač lyderių, vaidmenį?

Pasak Gallup:

Pandemijos pradžioje tik 39% darbuotojų sutiko su teiginiu, kad vadovybė turėjo aiškų veiksmų planą.

Pusė respondentų teigė, kad nuotoliniam darbui buvo pasiruošę gerai.

Tik 48% darbuotojų teigė, kad gaudavo informaciją iš vadovų apie tai, kas vyksta organizacijoje.

48% labai sutiko, kad organizacijai rūpėjo jų gerovė. [Gallup]

Vadovų kompetencijų gerinimui erdvės netrūksta. Patys vadovai, akis į akį susidūrę su nauja  realybe, pastebėjo, kad tenka mokytis naujų įgūdžių ir kompetencijų.

Gebėjimas vadovauti hibridinėms komandoms

Didžiausias pokytis komandos darbo organizavime įvyko karantino metu, kai darbuotojai iš biurų išsikraustė namo ir pradėjo dirbti nuotoliniu būdu. Po neilgo sugrįžimo vasarą, rudenį vis daugiau dirbama pamainomis, derinant nuotolinį darbo organizavimą su darbu ofise.

Didžiosios kompanijos: Mondelez, Barclays, Nationwide 98% dirbo nuotoliniu būdu. Dabar kalbama apie darbuotojus, kurie nuolat dirbų iš namų, t.y. nuotoliniu būdu, būtų sukurtos hibridinės komandos.

Dalis hibridinės komandos narių nuolat dirbtų nuotoliniu, kita dalis – ofise. Tokio organizavimo populiarumas – natūrali pandemijos pasekmė, o tuo pačiu nauja mūsų realybė.

Kokių kompetencijų reikia sėkmingam vadovo darbui?

Nuotolinio darbo atskaitomybė

Sėkmingam darbo organizavimui tenka kuo anksčiau suformuluoti kriterijus, ko vadovai tikisi iš nuotoliniu būdu dirbančios komandos, kaip bus organizuojamas darbas, susirinkimai, prisijungimai ir kita. Ar yra aiškūs rodikliai, kaip bus matuojamas dienos, savaitės rezultatas?

Konfliktų valdymas

Derinant darbą ofise ir namuose, natūralu, kad komandoje kyla nesutarimų, nesusikalbėjimų, kuriuos tenka spręsti. Numatyti procesus, kurie tiktų ir dirbantiems namuose, kad darbas vyktų sklandžiai, nekiltų neaiškumų ir nesusipratimų – viena iš vadovų atsakomybių.

Efektyvi komunikacija

Efektyvi komunikacija – viena iš vadovui būtinų kompetencijų, kuri dažnai būna nuvertinta ir užkasta po rutininių darbų gausa, ataskaitų stebėjimu ar kasdienių gaisrų gesinimu. Kaip pasiekti, kad ir ofise, ir nuotoliniu būdu dirbančius darbuotojus pasiektų ta pati informacija? Tam reikia nemažai vadovų lankstumo ir technologijų panaudojimo. Be darbinės informacijos ne mažiau svarbu palaikyti bendrą darbingą komandos nusiteikimą, gerą atmosferą ir bendrumo jausmą.

Technologijos ir jų panaudojimas

Ne visos organizacijos buvo pasiruošusios vienodai. Kai kurie verslai turėjo viską atlikti nuo pradžių, išmokti dirbti su naujomis programomis ir platformomis.

Vadovui technologijų naujovių išmanymas tapo būtina ir neišvengiama kompetencija. 37% vadovų teigia, kad vienas pagrindinių prioritetų jiems tapo technologijų įdiegimas, siekiant pagerinti nuotolinio darbo kokybę, tame tarpe IT infrastruktūros gerinimas.

Empatija

Staigus pasikeitimas, įvykęs dėl Covid – 19 pandemijos, karantino įvedimas pareikalavo finansinių resursų daugelyje įmonės valdymo sričių. Tai turėjo įtakos psichologiniam tiek vadovų, tiek darbuotojų gerbūviui.

Gallup atliekamų tyrimų duomenimis, dėl stipriai išaugusio darbo krūvio ir prisidėjusių papildomų šeiminių darbų ir atsakomybių dalis darbuotojų jautė perdegimo sindromą. Prisidėjo neapibrėžtumas darbe, komunikacijos trūkumas iš vadovų ar neapibrėžta įmonės finansinė padėtis. [HRCsuite]

Empatiško vadovavimo stiliaus svarba dar kartą išaugo ir tapo kaip niekad aktuali. Empatija – lyderio kompetencija, kuri gali padėti krizės metu lanksčiai reaguoti ir nukreipti savo darbuotojus tinkama linkme, išvengiant nesėkmių.

Empatija svarbi verslui

Mes skirtingai suvokiame mus supantį pasaulį. Šis supratimas turėtų mus lydėti bendraujant ir stengiantis suprasti kitus. Tai galioja ir darbinėje aplinkoje, kur turėtume vienas su kitu bendrauti oriai ir pagarbiai. Empatija gali įtakoti mūsų elgesį, jį keisti tiek asmeniniame gyvenime, tiek darbe. [T.Robbins]

Empatija svarbi verslui

92 procentai įmonių vadovų savo organizaciją apibūdina kaip empatišką. Ir tik 72 proc. darbuotojų sutinka su šiuo teiginiu. Darbuotojai teigia, kad lanksčios darbo valandos, vaikų priežiūros paslaugos, apmokami laisvadieniai rodo darbdavio empatiją. Didžioji dauguma darbuotojų linkę ilgiau dirbti empatiškoje organizacijoje. Taigi, empatiški darbdaviai padidina darbuotojų įsitraukimą ir jų išlaikymą organizacijoje. [ Hrdive]

The Center for Creative Leadership apklausė apie 7 tūkstančius vadovų iš 38 šalių. Atliktas tyrimas parodė, kad empatija tiesiogiai susijusi su darbo efektyvumu. Darbuotojai ar vadovai, kurie pasižymėjo empatija, gavo aukštesnius vertinimas iš savo vadovų nei tie, kurie nedemonstravo jokių empatijos bruožų. Tyrimas parodė, kad empatijos išmokstama. Tie vadovai, kurie aktyviai mokėsi empatijos – aktyvaus klausymo įgūdžių, skatino numatyti perspektyvą, ugdė užuojautą – kūrė empatija ir ryšiais pagrįstą verslą. [Hrdive]

Neapibrėžtumas rinkoje didina empatijos poreikį

Būtent empatija mums padeda sukurti pasitikėjimu ir pagarba pagrįstą aplinką, kuri yra būtina dirbant tiek nuotoliniu būdu, tiek esant dideliam neapibrėžtumui rinkoje. Būti empatiškais darbe nėra tas pats kaip būti empatiškais asmeniniame gyvenime. Kur turi būti ribos, kad darbuotojai nemanytų, jog vadovai pernelyg domisi jų emocijomis ir privačiu gyvenimu? Vadovams tenka mokytis „profesionaliosios empatijos“, kuri užtikrina paramą darbuotojams, bet nesikiša į jų privačias gyvenimo sferas. [Tonnyrobbins]

Įmonių darbuotojai per karantiną dirbantys nuotoliniu būdu susiduria su begale emocinių sunkumų. Įmonės šį laiką gali išnaudoti bendruomenės, ryšių su savo darbuotojais ir empatijos stiprinimui. Ericsson kompanija galinasi patarimais vadovams, kaip karantino metu bendrauti su darbuotojais, atsižvelgiant į sudėtingas sąlygas.

Trys rekomendacijos

Londono verslo mokyklos dėstytoja L. Gratton webinaro metu apklausė 3000 dalyvių, iš kurių 10 proc. teigė, kad nuotolinio darbo metu yra atitraukiami neatidėliotinų šeimos reikalų. Sunkumai ir dirbti nuotoliniu būdu, ir rūpinantis šeima laikui bėgant tampa vis akivaizdesni.

Išsigryninkite kiekvieno darbuotojo asmeninę situaciją ir kontekstą. Organizacijoje, kurioje didžioji darbuotojų dauguma gyveno vieni, su partneriu ar vienu iš tėvų, darbuotojai jautėsi vieniši. Tad buvo nuspręsta nuotoliniu būdu organizuoti kavos pertraukėles, kurių metu buvo neformaliai bendraujama. Kitoje organizacijoje didelė dalis darbuotojų augino mažamečius vaikus. Jie susidurdavo su sunkumais dirbti tradicinėmis darbo valandomis. Pakeitus tradicines darbo valandas, ženkliai sumažėjo išsekimo jausmo ir streso.

Paskatinkite darbuotojus komunikuoti jų naują „normalų“ darbo dienos režimą. Susitarus, kokiomis valandomis darbuotojai bus online,  suvaldysite darbdavio ir darbuotojų lūkesčius, išvengsite nereikalingo nepasitenkinimo.

Kurkite bendraminčių, kuriuos vienija bendri interesai ar pomėgiai, bendruomenes. [SloanReview]

Auksinė taisyklė

Empatijos įgūdžiams tobulinti galioja Auksinė taisyklė – elkimės su kitais taip, kaip norėtume, kad kiti elgtųsi su mumis. Kurdami stipresnius ryšius su kolegomis ar pavaldiniais, sukursime empatiškesnį verslą savo klientams.

Jeigu buvo taikoma atvirų durų politika, tęskite šią praktiką karantino metu. Sudarykite sąlygas darbuotojams „trumpam užbėgti“ pas jus asmeniniam pokalbiui. Net jeigu daug kas pasikeitė dirbant nuotoliniu būdu, buvusių įpročių išsaugojimas sukurs saugumo jausmą jūsų komandai. [Forbes]

[foto: motto.za.net]

Darbuotojų atranka didina darbuotojų įsitraukimą

Darbuotojų įsitraukimas. Kas yra svarbiausia?

Paskelbtame Employee Engagement Report 2019, kurį kasmet atlieka The Predictive Index, darbuotojai vertino temas keturiose kategorijose: darbas, vadovai, žmonės, organizacija. Organizacija turi daugiausiai įtakos darbuotojų įsitraukimui, nes iš TOP-10 svarbiausių  darbuotojams kriterijų devyni yra būtent šioje kategorijoje.

Geriausiai vertinamas darbas ir žmonės

Respondentai kiekvieną jiems pateiktą kriterijų įvertino 1-5 balų skalėje, kur 1 – visiškai nesutinku, 5 – visiškai sutinku. Apie 70 proc. apklausoje dalyvavusių darbuotojų yra patenkinti savo darbu, 69 proc. yra patenkinti bendradarbiais, 64 proc. palankiai vertina tiesioginį vadovą ir 60 proc. patenkinti savo organizacija. Darbą ir žmones darbuotojai vertina geriau nei vadovus ir organizaciją.


Analizuojant duomenis pagal pareigybių lygius, matome didžiausią aukščiausio lygio vadovų įsitraukimą, t.y. 89 proc., ir žemiausią nevadovaujančias pareigas užimančių darbuotojų, 67 procentai.

Darbuotojų ketinimas keisti organizaciją

Tyrime analizuotas darbuotojų ketinimas keisti darbdavį. Kokios priežastis dažniausiai nulemia sprendimą? Netinkamas tiesioginis vadovas, darbdavio organizacijos ir darbuotojo kultūrinis neatitikimas ar kažkas kita? Žemiau lentelėje pateikti TOP-10 kriterijų, turinčių daugiausiai įtakos darbuotojų ketinimui keisti organizaciją. Pasirodo, šio ketinimo augimui daugiausiai įtakos turi organizacija ir vadovai. Tikėjimas įmonės ateitimi, aukščiausio lygio vadovais ir investicijomis į darbuotojus lemia darbuotojų norą likti organizacijoje ilgiau.

Darbuotojų atranka ir įsitraukimas

Studija tyrinėjo elgsenos vertinimo metodų, naudojamų įdarbinant darbuotojus, ir darbuotojų įsitraukimo ryšį. Respondentų klausta, ar darbo atrankos proceso metu jie buvo vertinami. Tyrimo duomenys parodė, kad darbuotojų, kurių organizacijos naudojo vertinimo metodus darbuotojų įdarbinimo metu, įsitraukimas buvo aukštesnis ir siekė 84 proc. Respondentų, kurių organizacijos nenaudojo darbuotojų vertinimo metodų, įsitraukimas buvo tik 62 procentai.

Taip pat tų darbuotojų, kurių organizacijos naudojo elgsenos įvertinimo metodus įdarbinimo eigoje, buvo paklausta, ar po įvertinimo jie buvo supažindinti su rezultatais. Atsakymai parodė, kad grįžtamojo ryšio suteikimas, galimybė susipažinti su elgsenos vertinimo rezultatais, gali padidinti darbuotojų įsitraukimą. Tiek darbuotojų įsitraukimas bendrai, tiek visų kategorijų – darbas, vadovas, žmonės, organizacija – vertinimai buvo aukštesni su vertinimo rezultatais susipažinusių darbuotojų.


Darbuotojų vertinimai gali būti naudojami daugeliu atveju – pradedant tinkamo darbo paieška baigiant darbuotojo sąmoningumo ugdymu. Visais atvejais tai gali būti padidėjusio darbuotojų įsitraukimo priežastis.

Darbuotojų įsitraukimo tendencijos 2020 metais

Tendencija Nr.1

Nepiniginės išmokos ir privilegijos tampa vis svarbesnės.

Tendencija Nr. 2

Agile darbo aplinka tampa vis populiaresnė.

Tendencija Nr.3

Darbuotojai nori prisidėti prie gerų tikslų ir tikisi didesnio darbdavio įsitraukimo į socialinius projektus.

Tendencija Nr.4

Karaliauja organizacijos kultūra [Forbes].

Tendencija Nr.5

Empatiška lyderystė.

Tendencija Nr.6

Grįžtamasis ryšys nebėra „nice-to-have“.

Tendencija Nr.7

Darbo ir laisvalaikio balansas tampa darbo ir laisvalaikio susiliejimu. [Peoplehum].

[foto: blog.bonus.ly]

Pasitikėjimo atmosfera koučinge ir sprendimų priėmimas

Koučingo paslaugų rinka visame pasaulyje sparčiai auga. Pagal ICF pateikiamus duomenis, didėja koučingo profesionalų skaičius, taip pat daugėja koučingo specialistų asociacijų ir organizacijų. Augant rinkai, didėja tiek tyrimų skaičius, tiek ir gylis.

Pasitikėjimo atmosfera – vienas iš tikslų, kurių siekia lyderiai ir koučeriai norėdami geresnio ryšio su klientu. Tai nėra lengvai ir greitai pasiekiama.

Forbes Coaches Council nariai dalinasi patirtimi ir patarimais, kaip paspartinti šį procesą ir sumažinti pasipriešinimą pokyčiams.

Užduokite klausimus ir išklausykite

Geriausias būdas įgyti pasitikėjimą ir sukurti ryšį su klientu – užduoti klausimus ir klausyti nepertraukiant. Leiskite klientui ar darbuotojui kalbėti ir pačiam pasidaryti išvadas. „Kokios rizikos kyla, jei niekas nepasikeis?“, „Kaip jums tai pavyksta?“, „Kas jums iš to?“. Šie klausimai gali padėti sukurti reikiamą pokytį.
Koučerio smalsumas ir domėjimasis padės suformuluoti gerus klausimus ir pagerins tarpusavio bendravimą tiek tarpusavyje, tiek komandoje.

Nesėkmės

Patirtis rodo, kad dirbant su komandomis patirtos nesėkmės gali būti tas lūžio taškas, kai įgyjamas pasitikėjimas. Jeigu lyderis ar koučeris, paskatins darbuotojus patiems suplanuoti konkrečius veiksmus, tikėtina, kad jie bus labiau linkę juos įgyvendinti. Po patirtos nesėkmės darbuotojai labiau linkę keistis.
Empatija ir geri klausimyno įgūdžiai tiek sėkmių, tiek nesėkmių metu stipriai pagerina jūsų galimybes užmegzti ryšį ir motyvuoti pokyčiams.

Raskite sritis, kur galite padėti

Išsiaiškinkite, kokius konkrečius ir išmatuojamus žingsnius planuoja atlikti klientas eidamas tikslo link. Daug lengviau surasti vietas, kur galite padėti, kai žinote konkretų planą. Galite parodyti silpnąsias vietas ir būdus, kaip jas pagerinti. Laimės visi – bus aiški kryptis ir konkretūs tolimesni žingsniai.

Pakeiskite mąstyseną. Sukurkite naują

Pasipriešinimas pokyčiams atsiranda, kai žmonės bijo, kad jiems nepasiseks. Nors jų gyvenimuose pokyčiai vyksta kasdien nuo pat gimimo, bet dažniausiai pokyčių vengiama. Sukurkite požiūrį, kad pokyčiai yra gerai. Akcentuokite įvykius, kai pasikeitimai davė teigiamų, lauktų rezultatų.

Motyvacija

Mokykitės išklausyti nekomentuojant. Tokiu būdu treniruosite savo sugebėjimą girdėti nevertinant. Siekite suprasti, kokia yra motyvacija ir priežastys, nulemiančios darbuotojo ar kliento elgesį. Svarbu parodyti, kad jo nuomonė ir indėlis yra svarbūs. Išvardinkite ir savo pastebėjimus, patirtį ar galimas alternatyvas konkrečioje situacijoje. [Forbes Coaches Council]

Sprendimų priėmimas. Produktyvi analizė ir įsitikinimai

Kuo koučeris gali prisidėti prie kliento pokyčių ir sprendimų priėmimo? Užduodamas tinkamus klausimus gali padėti suprasti esamą situaciją ir išvengti įsitikinimų įtakos, kurie trukdo klientui keistis. Dažnai būtent įsisenėjusios nuostatos ir įsitikinimai apie save trukdo mums spręsti įsisenėjusias problemas. [Coach Federation]

Apibūdink, analizuok, nuspręsk metodas

Trijų etapų metodas, kurio pirmame etape apsibrėžkite, kokią problemą ketinate spręsti. Gerai, jeigu konkrečią situaciją apibrėžtumėte skaičiais ir galėtumėte išmatuoti. Pergalvokite, kokie dar žmonės bus įtraukti į procesą kartu su jūsų klientu.

Analizavimo etape aptarkite esmines priežastis, problemos šaknis.
Sprendimo etape sukurkite keletą alternatyvų esamai problemai spręsti ar pageidaujamam tikslui pasiekti. Išskirkite geriausią klientui būdą. Rekomenduojama, kad rezultatus būtų galima išmatuoti ir įvertinti pokytį.

Aktyvus klausymas, nepatogūs klausimai, jūsų kūno kalba, balso intonacijos – visos priemonės koučeriui tinka. Iš kliento išgirstos informacijos apibendrinimas ar perfrazavimas gali jums padėti analizuoti kliento situaciją. Ne mažiau svarbu suprasti, kokius įsitikinimus turi jūsų klientas ir kas gali įtakoti sprendimo priėmimą.

Įsitikinimai ir nuostatos

Neracionalūs įsitikinimai ir nuostatos gali įtakoti kliento sprendimus jam to nesuvokiant. Įtakojami įsitikinimų žmonės gali būti labiau linkę priimti tam tikrus jiems būdingus sprendimus. 20 dažnai pasitaikančių įsitikinimų sąrašą rasite ČIA

Koučeriai tiki, kad daugiausiai atsakymų glūdi mūsų viduje. Gero lyderio ar koučerio užduotis – ištraukti geras įdėjas ir įgalinti mus pačius jas įgyvendinti. Koučingo kultūra atveria individo potencialą, paskatina būti geresne savo versija. Taip pat randama motyvacija, energija ir noras įgyvendinti pokyčius, rasti būdus išspręsti problemas ar pasiekti tikslus.

Jeigu keičiate organizacijos kultūrą, pradėkite nuo HR

Esminė priežastis, kodėl verta kurti stiprią organizacijos kultūrą, yra ta, jog stipri kultūra pozityviai koreliuoja su verslo rezultatais. Kokių pokyčių imtis, kad pozityvūs rezultatai išliktų ilgam?

Vienas iš pagrindinių įmonės kultūros kūrėjų ir palaikytojų yra įmonės Personalo padalinys. Personalo paieškos ir atrankos procesas, naujokų programos, darbuotojų vertinimas, metiniai pokalbiai, atlygis, atitinkantis įmonės vertybes ir mokymai padės jums įtvirtinti pageidaujamą elgesį. Keičiant įmonės kultūrą, Personalo padalinys atliks svarbų vaidmenį įvertinant, kokį darbuotojų ir vadovų elgesį išlaikyti, o kokį keisti.  [shrm.org]

Personalo darbuotojų svarba, kuriant įmonės kultūrą

Personalo skyriaus darbuotojai (HR partneriai) atlieka esminę rolę, kuriant ir palaikant kultūrą įmonėje:

  • HR partneriai savo elgesiu rodo, koks elgesys atitinka įmonės kultūrą, kaip turėtų elgtis darbuotojai įmonėje
  • HR partneriai primena, sustiprina ir palaiko įmonės vertybes
  • HR partneriai užtikrina, kad būtų laikomasi darbo etikos
  • Sukuria grįžtamojo ryšio ir komunikacijos kanalus
  • Apibrėžia pareigas, atsakomybes ar pavaldumą
  • Planuoja ir organizuoja mokymus
  • Organizuoja komandos stiprinimo ir kitus renginius
  • Stiprina į klientus orientuotos kultūros svarbą
  • Sprendžia darbuotojų problemas.

Kaip sukurti organizacijos kultūrą?

  1. Matuoti. Nors įmonės kultūra ir jos svarba aptariama ne vienerius metus, bet vis atsiranda skeptikų, kurie sako, kad tai neveikia ir neturi įtakos įmonės rezultatams. Šioje vietoje galioja posakis: kas yra išmatuojama, tas yra valdoma. Todėl svarbu išgryninti tikslus ir turėti įrankius juos išmatuoti.
  2. Neskubėti. Įmonės kultūros transformavimas gali užtrukti nuo kelerių mėnesių iki kelerių metų. Trukmė priklausys nuo to, kaip tiksliai bus įvertinta, kur organizacija yra dabar ir kokia nori būti. Didelė sėkmės dalis priklausys nuo to, ar bus pasirinkti racionalūs, išmatuojami argumentai ir tikslai.
  3. Investuoti. Prireikia ne vienerių metų, kol vadovų ir darbuotojų elgesys natūraliai prisiderina prie įmonės vertybių. Nelaukite, kol tinkami darbuotojai atsiras iš niekur, investuokite į juos dabar.
  4. Būti drąsiems ir ambicingiems. Ne visuomet reikia užimti įmonės vadovo pareigas, kad jūsų elgesiu pradėtų sekti kiti. Kartais užtenka drąsaus, vertybes atitinkančio elgesio, kuris jūsų kolegas paskatins elgtis taip pat. [HRtopics]

Pokyčius matuokite nuolat

Ne visoms organizacijoms pavyksta sukurti įmonės kultūrą. Vienose vertybėmis gyvenama, kitose – vertybės lieka popieriuje. Siekiant kuo daugiau vadovų ir padalinių įtraukti į kultūros kūrimą, svarbu išmokti matuoti kultūros įtaką ir analizuoti pokyčius:

  • Nustatykite, kokius rodiklius ir kaip matuosite.
  • Rezultatus analizuokite pagal strūkturinius padalinius, funkcijas, regioninį pasiskirstymą. Kuo įvairesni pjūviai, tuo gilesnės įžvalgos.
  • Komunikuokite rezultatus, visų lygių vadovus informuokite apie stipriąsias ir silpnasiąs vietas.

Analizuojant rezultatus galima pašalinti veiklos trūkumus ir sustiprinti dėmesį vertingiausioms sritims. Jeigu įmonė yra orientuota į klientų patyrimo gerinimą, įvertinkite, kaip laikomasi šios nuostatos. Kiek laiko darbuotojai skiria kontaktui su klientu, vizitams, kokius šios srities mokymus gauna. Ar to pakanka deklaruoti, kad jūsų įmonės pagrindinė vertybė yra klientas.

[foto: medium.com]

Meditacijos praktikų nauda ir prasmės paieškos

Didžiausio visuomenės susidomėjimo Vakaruose sulaukė bei daugiausiai mokslinių tyrimų buvo atlikta su sąmoningumo meditacija susijusiomis praktikomis, kurios siekia budizmo ištakas. Tokie verslai kaip „Google“, „Goldman Sachs“ yra pamišę dėl našumo bei kūrybingumo skatinimo, todėl bando sukurti kuo geresnes sąlygas savo darbuotojams, įskaitant ir galimybę medituoti biure.  [Wiki]

Galima išskirti dvi meditacijų rūšis – koncentracijos meditaciją ir sąmoningumo meditaciją. Koncentracijos meditacija apima praktikas, kurių metu dėmesys sutelkiamas į vieną objektą. Tai gali būti kvėpavimas, vidinis arba išorinis vaizdinys, judesys, garsas, tyliai kartojamas žodis arba frazė.

Sąmoningumo meditacijos metu stebimos mintys, jausmai, suvokimas ir pojūčiai, atsirandantys stebėjimo momentu. Sąmoningumo meditaciją sustiprina medituotojo gebėjimas susikaupti ir nuraminti protą. Dažnai meditacijų praktikos yra dviejų minėtųjų formų mišinys. [Psichika.eu]

Mokslinė meditacijos nauda

Meditavimas sumažina nerimą ir stresą

Wisconsin – Madison universitete atliktas tyrimas parodė, kad sąmoningumo meditacija įtakoja smegenų veiklą, susijusią su nerimu ir stresu. Praktikuojantys Vipassana ar panašias praktikas, geba geriau reaguoti į atskirus stimulus, neprisirišant prie kurio nors vieno dirgiklio, sukeliančio neigiamas emocijas.

Meditavimas gerina susikaupimą, dėmesio valdymą, atsparumą stresui

Tyrimų metu pastebėta, kad meditacijos metu ir po jos dalyvių susikaupimas, ypač atliekant pasikartojančias ir nuobodžias užduotis buvo didesnis. Studentų, užsiimančių meditacijos praktika vos 20 minučių per dieną, testų rezultatai buvo ženkliai geresni lyginant su nepraktikuojančių studentų grupe.

Meditacija gerina informacijos apdorojimo procesus ir sprendimų priėmimo sugebėjimus

Ilgą laiką medituojančių asmenų smegenyse yra didesni kiekiai medžiagos, kuri padeda smegenims greičiau apdoroti informaciją, priimti sprendimus, pagerina atmintį.

Meditacija gali sumažinti širdies ligų riziką

Širdies ligos sukelia didžiausią mirtingumą iš visų ligų. Tyrimo metu rizikos grupėje esantiems dalyviams buvo pasiūlyta rinktis mankštą ir dietą arba meditacijos užsiėmimus. Per penkių metų laikotarpį medituojančių dalyvių grupei nustatyta 48 procentais sumažėjusi širdies smūgio rizika. Rezultatai pasiekti meditacijos praktikomis sumažinus kraujo spaudimą ir psichosocialinio streso faktorius. Panašius rezultatus parodė ir kitų mokslininkų grupių atlikti tyrimai. [Liveanddare.com]

Ikigai

Iš Japonijos kilusi ilgo ir laimingo gyvenimo siekio tradicija populiari ir už šios šalies ribų. Žodis Ikigai neturi tiesioginio vertimo iš japonų kalbos. Sąvoka reiškia gyvenimo prasmę ir tikslą. Vakarų pasaulyje gyvenimo prasmės ir tikslo paieškos pagal Ikigai vyksta ieškant atsakymo į klausimus:

Ką tu myli?

Ką tu sugebi?

Ko pasaulis iš tavęs nori?

Už ką tu gali uždirbti pinigus?

Ieškant atsakymų į šiuos keturis klausimus, prasideda kelias į Ikigai filosofiją. Laikantis autentiškos Ikigai tradicijos, harmonijos ir prasmės paieškų procesas gali būti gilus ir prasmingas. [Weforum.org]

Nuotr. autorė Tatjana Novikova. Nardymas kaip meditacija

Kaip smulkiam ir vidutiniam verslui sukurti HR padalinį?

Forbes Coaches Council specialistai dalinasi patirtimi ir patarimais kaip smulkiam ir vidutiniam verslui sukurti HR padalinį. Žemiau 6 patarimai, kaip sukurti HR padalinį, į kuriuos verta atsižvelgti.

Vertybės

Aiškiai suformuluotos įmonės vertybės – pirmas žingsnis nuo kurio maža įmonė turėtų pradėti kurti personalo politiką ar personalo padalinį įmonėje. Tik įsitikinus, kad skirta pakankamai laiko išgryninti įmonės vertybes, galima judėti toliau.

Personalo skyrius atlieka administravimo ir atrankų, darbuotojų išlaikymo, kultūros kūrimo ir įgyvendinimo funkcijas. Šioms funkcijoms atlikti reikalingos skirtingos kompetencijos.  Nuo to, kur krypsta jūsų prioritetai, priklauso ir reikalingo personalo specialisto paieška.

Atlygio sistema

Užtikrinkite, kad darbuotojai suprastų, ką turi padaryti, kad uždirbtų atlygį. Taip pat, kad darbuotojams keliami tikslai susiję su tuo, ką organizacija turi padaryti, kad jai sektųsi. Nepatrauklus atlyginimas užima 5-6 vietą iš 16 galimų išėjimo iš įmonės priežasčių. Atlygį, kaip išėjimo priežastį, aplenkia karjeros galimybių nebuvimas arba nepasitenkinimas esamomis galimybėmis. Tušti pažadai ir silpna vadovų kompetencija, veda darbuotojus į nusivylimą organizacija. [OVC]

Galvų medžiotojai

Pernelyg dažnai mažų įmonių vadovai patys imasi personalo paieškų.  Pasak ekspertų, samdyti headhunter’ius yra taupesnis būdas. Vadovai daugiau laiko ir energijos galės skirti tiesioginiam darbui atlikti. [Score]

Paprastumas

Startup’ų ir bendrai verslo aplinka yra itin dinamiška, todėl svarbu išlaikyti paprastą požiūrį kuriant procesus ir renkantis verslo valdymo sistemas. Dokumentas, kuriame aprašytos įmonės vertybės, tradicijos, dress kodas, atostogų skyrimo tvarka, nuotolinio darbo ar laisvo darbo grafiko galimybės, gali būti jūsų personalo politikos dalis, kurią lengva iškomunikuoti naujiems darbuotojams. Tik nedarykite visko pernelyg sudėtingai ir įmantriai.

Įvertinkite sąnaudas

Įvertinkite, kad kuriant naują HR padalinį išlaidų dalis teks atlyginimams, darbo vietų išlaikymui ir reikalingai programinei įrangai įsigyti. Įvertinkite, ar investicijos skirtos naujam padaliniui atsiperka. [Forbes]

Žmonės svarbiau už procesus

Personalo padaliniai skiria daug resursų administravimo funkcijai atlikti. Apsvarstykite kaip optimizuoti šiuos procesus. Įdiekite gerąsias praktikas kurdami darbuotojų įsitraukimo, darbuotojų vertinimo ir  išlaikymo programas ir jos duos realią naudą jūsų verslui.

 

[foto:hr-gazette.com]

 

Paneigti mitai apie tūkstantmečio kartą. Ir visgi, kaip juos išlaikyti?

Dauguma tyrėjų teigia, kad tūkstantmečio karta gimė 1980 – 1996 metais. Visgi, Pew Research Center pateikia kitus skaičius ir nurodo Y kartos gimimo datas nuo 1977 iki 1992 metų. Remiantis šio patikimo šaltinio skaičiavimu, šių dienų keturiasdešimtmečiai priklauso Y kartai. [Medium]

The Economist skelbia, kad verslas turėtų atsargiai žiūrėti į viešai girdimus abejotinus apibendrinimus apie jaunus darbuotojus. [The Economist]

Dar neseniai Y kartai priskirtos savybės dabar vadinamos pasiklydusių guru sukurtais mitais. Jeigu anksčiau garsiai buvo stebimasi tūkstantmečio kartos elgesiu ar įpročiais, dabar atliekami tyrimai neaptinka įrodymų apie didelius skirtumus tarp kartų. Tenka pripažinti, kad skirtumai yra tarp vyresnių ir jaunų žmonių poreikių, bet lyginant skirtingų kartų atstovus tuo pačiu jų gyvenimo amžiaus tarpsniu, skirtumų nebelieka. [HBR]

Mitas Nr. 1
Y kartos atstovai yra tinginiai

Faktas: šios kartos atstovams gan seniai prilipusi tinginių etiketė. Visgi, apklausos rodo, kad jie net 14 proc. dažniau nei kitų kartų atstovai linkę atsisakyti mokamų atostogų ir yra linkę persidirbti. Finansinio nesaugumo jausmas verčia juos tapti darboholikais.

Y kartos atstovai yra labiau linkę konkuruoti nei prieš juos buvusi karta. Apklausus 90000 respondentų, 59 proc. atsakė, kad konkurencijos jausmas verčia juos keltis rytais. Ir 58 proc. atsakė, kad nuolat lygina savo darbo efektyvumą su savo kolegomis.

Mitas Nr. 2
Y kartos atstovai nėra lojalūs savo darbdaviui

Faktas: visgi šiuo aspektu tūkstantmečio karta lenkia X kartą ir yra labiau linkę dirbti nuo 3 iki 6 metų pas tą patį darbdavį. Priešingai plačiai paplitusiai nuomonei, kad tūkstantmečio kartos atstovai nėra lojalūs savo darbdaviui.

Mitas Nr. 3
Y kartos atstovai stipriai skiriasi nuo savo tėvų ar senelių

Faktas: ši karta nori tokių pačių dalykų kaip ir visos kitos kartos: įdomaus darbo, atlygio, atitinkančio jų indėlį, teigia The Economist. Būdami tokio pačio amžiaus, skirtingų kartų žmonės nori to paties. O palyginus Kūdikių bumo, X ir Y kartų namų ūkių pajamas tuo pačiu jų amžiaus tarpsniu, šios sumos pasirodė identiškos. 

Mitas Nr. 4
Tūkstantmečio kartos atstovai nevykdo darbdavio nurodymų

Faktas: 41 proc. Y kartos atstovų sutinka su teiginiu, kad darbuotojai turi vykdyti vadovo nurodymus, netgi jeigu tam nemato pagrįstos priežasties. Ir tik 30 proc. X kartos atstovų sutinka su šiuo teiginiu (The Economist).

 

Ko tūkstantmečio karta tikisi iš savo darbdavio? 3 darbuotojo išlaikymui svarbūs veiksniai

Visgi Y karta apibūdinama kaip išpuikusi karta, o tuo pačiu jai būdingas nesaugumo jausmas. Dažnai ateinant į darbo rinką darbuotojams būdingas žemas pasitikėjimas savimi. Svarbu į tai atsižvelgti planuojant talentų išlaikymo strategiją įmonėje. Tuo pačiu iš darbdavio jie tikisi greičio, įvairovės ir įvertinimo. [Hiring.monster]

Grįžtamasis ryšys

Y kartos profesionalams karjera yra itin svarbi. Įsiliejus į darbo rinką ir pradėjus dirbti, dažnai ateina nusivylimas, jeigu darbdavys neskiria resursų naujojo darbuotojo ugdymui. Šiai kartai galimybė kilti karjeros laiptais yra vienas didžiausių prioritetų. Tikimasi darbdavio indėlio, nubrėžiant aiškų kelią, kaip siekti karjeros įmonėje.

Be karjeros galimybių, Y karta vertina grįžtamąjį ryšį gaunamą iš darbdavio. Didžioji dauguma tikisi grįžtamąjį ryšį gauti 1 – 3 kartus per ketvirtį. Realiai grįžtamąjį ryšį darbuotojai gauna kartą metuose arba rečiau metinių pokalbių metu. [Robertwalters]

Lankstus darbo grafikas ir nuotolinė darbo vieta

Y karta vertina darbdavio lankstumą renkantis darbo grafiką ir vis mažiau darbuotojų nori dirbti nuo 8 – 17 val. Šiuolaikinės įmonės lanksčiai sprendžia šį klausimą, tariasi su darbuotojais ir randa abiems pusėms naudingų sprendimų. Netgi miestiečiams neišvengiamas piko valandų problemas įmonės sprendžia kūrybingai. Atsiranda kompanijų, kurios nereikalauja darbo dieną pradėti ofise, o sutinka, kad darbuotojai darbus pradėtų namuose, o į ofisą atvyktų pasibaigus piko valandoms mieste.

Vilniaus miesto savivaldybė taip imasi šiuolaikinės vadybos. Siūlo darbuotojams vieną dieną per mėnesį dirbti ne darbo vietoje, o iš namų. [Forbes]

Darbo aplinka

Gera atmosfera darbe stipriai motyvuoja darbuotojus, sukuria prasmės pojūtį, leidžia pasijausti komandos nariu. Teigiama, kad reikia sukurti tokią įmonės kultūrą, kuri būtų pati geriausia darbuotojams. Kaip sužinoti, kas darbuotojams yra geriausia ar tinkamiausia? Vieno atsakymo į šį klausimą nėra.

Pradžioje verta paanalizuoti, kokie darbuotojai dirba įmonėje, kas juos labiausiai motyvuoja, kokią įmonės sukuriamą vertę jie vertina. Tiesiausias kelias sužinoti, ko nori jūsų darbuotojai, paklausti jų pačių. Paklauskite, kas jiems patinka, o ką organizacijoje jie labiausiai būtų linkę tobulinti.

 

[foto: Lynda.com]

Kaip vadovams ir darbuotojams atpažinti perdegimą darbe

Perdegimas darbe nėra reta būsena. Jis pasireiškia netgi trisdešimties nesulaukusiems tūkstantmečio kartos atstovams. Perdegimas – ilgalaikio emocinio ir tarpasmeninio streso darbe pasekmė [Maslach et al., 2001]. Jis neigiamai įtakoja darbuotojų įsitraukimą ir darbo efektyvumą. 

Ilgalaikį stresą ir perdegimą sukelia dažnai pasikartojančios situacijos, kai keliami reikalavimai viršija galimybes, trūksta palaikymo ir grįžtamojo ryšio. Susiduriama su vertybių konfliktu, nesąžiningumu mūsų atžvilgiu, skirstant atsakomybes ar atlygį.

Ilgai nekreipiant dėmesio į organizmo siunčiamus įspėjamuosius ženklus, perdegimas gali sukelti sveikatos problemų, neigiamai paveikti darbingumą ir rezultatus. Taip pat gali turėti neigiamos įtakos asmeniniams santykiams ir laimės pojūčiui. [HBR]

10 požymių, kaip atpažinti perdegimą darbe
  1. Ilgalaikis emocinis ir fizinis nuovargis
  2. Motyvacijos trūkumas
  3. Cinizmas ir neigiamos emocijos
  4. Atminties ir dėmesio išlaikymo problemos
  5. Kritęs produktyvumas darbe
  6. Asmeninės problemos. Išaugęs konfliktiškumas ar apatija
  7. Žalingi įpročiai
  8. Nuolatinis rūpinimasis darbiniais reikalais nebūnant darbe, nesugebėjimas atsipalaiduoti
  9. Kritęs pasitenkinimo jausmas
  10. Sveikatos problemos [Forbes]
Ką daryti, jeigu patiriate ilgalaikį stresą ir perdegimą?

Planavimas

Pervargę žmonės dažnai nerimauja, kad gali pamiršti ką nors svarbaus. Dienos ir savaitės darbų planavimas, To-Do sąrašo sudarymas padeda susidėti prioritetus ir mažiau nerimauti. Nemažiau svarbu darbo metu susiplanuoti pertraukėles ir jas padaryti. [LinkedIn]

Sprendimų priėmimas

Daugiau nei pusė tyrime dalyvavusių respondentų nurodė, kad nuolat patiria stresą darbe. Reorganizacijos, darbuotojų atleidimai, mažinami biudžetai, naujos atsakomybės darbe. Įvertinkite, ar darbinė aplinka, lyginant su jūsų galimybėmis rinkoje, yra sveika ir saugi. Pasitarkite su vadovu, kaip sukurti pozityvesnę aplinką darbe. Jeigu reikalai itin blogi, priimkite sprendimą ieškoti naujų karjeros galimybių už įmonės ribų.

Asmeninių tikslų siekimas

Darbe neišvengsite nesėkmių ir nusivylimų. Aiškiai įvardinkite sau, kokie jūsų asmeniniai profesiniai tikslai šioje konkrečioje pozicijoje ar kompanijoje ir kasdien jų siekite. Netgi ištikus nesėkmei, asmeninių tikslų siekimas padės jums žvelgti pozityviai.

Atsijungimas nuo mobilaus

Technologijos gali tiek palengvinti gyvenimą, tiek jį pasunkinti. Dažnas telefono tikrinamas, laisvalaikio pertraukimas skambučiais, trukdo kokybiškai ilsėtis. Nustatykite  taisykles, kaip jūs naudositės mobiliuoju. Ar atsakysite į skambučius pietų metu, kiek laiko per dieną skirsite laiškų skaitymui, kiek kartų tikrinsite socialinius tinklus.

Poilsis – svarbi dienos dalis

Tyrimai rodo, kad miegantys mažiau nei šešias valandas per parą, yra labiau linkę patirti perdegimą, nuovargį ir motyvacijos trūkumą. Kokybiškas miegas gerina atmintį. Siekiant atsigauti nuo ilgalaikio streso ir perdegimo, tenka sumažinti reikalavimus ir papildyti resursus. Susikurkite jus įkvepiantį laisvalaikį, turėkite hobį ar skirkite laiko prasmingai savanoriškai veiklai.

 

[foto: conveysoft]

Mokymasis darbo vietoje. Kaip organizacijoje sukurti mokymosi kultūrą?

Šiuolaikinėse organizacijose pokyčiai vyksta greičiau nei kada nors anksčiau. Didžioji dalis besimokančių vaikų dirbs darbus, kurių dar nėra. Kompetencijų atnaujinimas ir žinių tobulinimas tampa kaip niekada svarbūs.

Minkštieji įgūdžiai, reikalingi komunikacijai, problemų sprendimui, bendradarbiavimui ir organizavimui, tampa didžiausiu 2018 metų prioritetu ugdant talentus. Artimoje ateityje darbuotojai daugiau laiko skirs darbams, kurių negali atlikti mašinos. Darbas su žmonėmis, patirties perdavimas, komunikacija. Reikės daugiau socialinių ir emocinių kompetencijų, kognityvinių gebėjimų, t.y. loginio mąstymo ir kūrybingumo. [LinkedIn  “2018 Workplace Learning Report”]

Y kartos darbuotojai darbą suvokia kaip galimybę mokytis ir augti. Jų stiprus tobulėjimo poreikis šią kartą, ko gero, labiausiai išskiria iš visų kitų. [Gallup]

Kaip sukurti mokymosi kultūrą organizacijoje

Mokymasis darbo vietoje ne tik padeda organizacijoms prisitaikyti prie pokyčių, bet ir gerina produktyvumą. Bersin tyrimas parodė, kad stipri mokymosi kultūra įmonėje darbuotojų įsitraukimą padidina iki 30 – 50 procentų. Taip pat:

52% padidina produktyvumą

92% labiau linkę kurti naujus produktus

56% labiau linkę būti pirmi rinkoje su nauju produktu.

Mokymas susietas su verslo tikslais

Kuriant mokymosi kultūrą svarbu, kad darbuotojai matytų ir galėtų įsivertinti savo indėlį organizacijoje. Matydami, kokią naudą sukuria, darbuotojai bus labiau įsitraukę ir produktyvūs. “Planuok, pasiek, matuok” – trys žingsniai, nuo kurių galima pradėti. Identifikuokite, kaip matuosite mokymosi programos sėkmingumą ir darbuotojų mokymosi pažangą.

Remiantis LinkedIn atliktu tyrimu “2018 Workplace Learning Report”, vadovai mokymo programų naudą matuoja sumažėjusia darbuotojų kaita ir padidėjusiu produktyvumu.

 

 

Šaltinis: LinkedIn Learning “2018 Workplace Learning Report”

Mokymosi turinys šiuolaikiniam darbuotojui

Ištisas valandas mes praleidžiame priešais ekranus, o video ir programėlių populiarumas rodo, kad šiuolaikiniai darbuotojai mokosi kitaip nei anksčiau. Mokymosi priemonės darbuotojams turėtų būti prieinamos bet kada ir bet kur. [Elearningindustry.com]

Didžioji dauguma tyrimuose apklaustų respondentų teigia, kad jie nori mokytis tik neturi tam laiko. Organizacijoms tenka sugalvoti būtų, kaip patraukliai pateikti mokymosi medžiagą, įtraukti ir sudominti darbuotojus.

Mokymosi nuoseklumas

Planuojant mokymų programas, dažnai pamirštama atkreipti dėmesį, kad efektyvus mokymasis yra nuolatinis mokymasis. Ar žinojote, kad 70 procentų mokymosi medžiagos darbuotojai pamiršta per 24 valandas, 90 procentų mokymų informacijos pamiršta per savaitę? Investavus į mokymo programų kūrimą, būtina sudaryti sąlygas įgytas žinias pritaikyti tiesioginiame darbe. [d2l.com]

Nuosekli komunikacija, galimybė darbuotojams tarpusavyje dalintis įgytomis žiniomis, naujų kompetencijų pritaikymas praktikoje yra mokymosi kultūros dalis, didinanti įsitraukimą ir produktyvumą.

 

 

[foto: Elearningindustry]