Pasitikėjimo atmosfera koučinge ir sprendimų priėmimas

Koučingo paslaugų rinka visame pasaulyje sparčiai auga. Pagal ICF pateikiamus duomenis, didėja koučingo profesionalų skaičius, taip pat daugėja koučingo specialistų asociacijų ir organizacijų. Augant rinkai, didėja tiek tyrimų skaičius, tiek ir gylis.

Pasitikėjimo atmosfera – vienas iš tikslų, kurių siekia lyderiai ir koučeriai norėdami geresnio ryšio su klientu. Tai nėra lengvai ir greitai pasiekiama.

Forbes Coaches Council nariai dalinasi patirtimi ir patarimais, kaip paspartinti šį procesą ir sumažinti pasipriešinimą pokyčiams.

Užduokite klausimus ir išklausykite

Geriausias būdas įgyti pasitikėjimą ir sukurti ryšį su klientu – užduoti klausimus ir klausyti nepertraukiant. Leiskite klientui ar darbuotojui kalbėti ir pačiam pasidaryti išvadas. „Kokios rizikos kyla, jei niekas nepasikeis?“, „Kaip jums tai pavyksta?“, „Kas jums iš to?“. Šie klausimai gali padėti sukurti reikiamą pokytį.
Koučerio smalsumas ir domėjimasis padės suformuluoti gerus klausimus ir pagerins tarpusavio bendravimą tiek tarpusavyje, tiek komandoje.

Nesėkmės

Patirtis rodo, kad dirbant su komandomis patirtos nesėkmės gali būti tas lūžio taškas, kai įgyjamas pasitikėjimas. Jeigu lyderis ar koučeris, paskatins darbuotojus patiems suplanuoti konkrečius veiksmus, tikėtina, kad jie bus labiau linkę juos įgyvendinti. Po patirtos nesėkmės darbuotojai labiau linkę keistis.
Empatija ir geri klausimyno įgūdžiai tiek sėkmių, tiek nesėkmių metu stipriai pagerina jūsų galimybes užmegzti ryšį ir motyvuoti pokyčiams.

Raskite sritis, kur galite padėti

Išsiaiškinkite, kokius konkrečius ir išmatuojamus žingsnius planuoja atlikti klientas eidamas tikslo link. Daug lengviau surasti vietas, kur galite padėti, kai žinote konkretų planą. Galite parodyti silpnąsias vietas ir būdus, kaip jas pagerinti. Laimės visi – bus aiški kryptis ir konkretūs tolimesni žingsniai.

Pakeiskite mąstyseną. Sukurkite naują

Pasipriešinimas pokyčiams atsiranda, kai žmonės bijo, kad jiems nepasiseks. Nors jų gyvenimuose pokyčiai vyksta kasdien nuo pat gimimo, bet dažniausiai pokyčių vengiama. Sukurkite požiūrį, kad pokyčiai yra gerai. Akcentuokite įvykius, kai pasikeitimai davė teigiamų, lauktų rezultatų.

Motyvacija

Mokykitės išklausyti nekomentuojant. Tokiu būdu treniruosite savo sugebėjimą girdėti nevertinant. Siekite suprasti, kokia yra motyvacija ir priežastys, nulemiančios darbuotojo ar kliento elgesį. Svarbu parodyti, kad jo nuomonė ir indėlis yra svarbūs. Išvardinkite ir savo pastebėjimus, patirtį ar galimas alternatyvas konkrečioje situacijoje. [Forbes Coaches Council]

Sprendimų priėmimas. Produktyvi analizė ir įsitikinimai

Kuo koučeris gali prisidėti prie kliento pokyčių ir sprendimų priėmimo? Užduodamas tinkamus klausimus gali padėti suprasti esamą situaciją ir išvengti įsitikinimų įtakos, kurie trukdo klientui keistis. Dažnai būtent įsisenėjusios nuostatos ir įsitikinimai apie save trukdo mums spręsti įsisenėjusias problemas. [Coach Federation]

Apibūdink, analizuok, nuspręsk metodas

Trijų etapų metodas, kurio pirmame etape apsibrėžkite, kokią problemą ketinate spręsti. Gerai, jeigu konkrečią situaciją apibrėžtumėte skaičiais ir galėtumėte išmatuoti. Pergalvokite, kokie dar žmonės bus įtraukti į procesą kartu su jūsų klientu.

Analizavimo etape aptarkite esmines priežastis, problemos šaknis.
Sprendimo etape sukurkite keletą alternatyvų esamai problemai spręsti ar pageidaujamam tikslui pasiekti. Išskirkite geriausią klientui būdą. Rekomenduojama, kad rezultatus būtų galima išmatuoti ir įvertinti pokytį.

Aktyvus klausymas, nepatogūs klausimai, jūsų kūno kalba, balso intonacijos – visos priemonės koučeriui tinka. Iš kliento išgirstos informacijos apibendrinimas ar perfrazavimas gali jums padėti analizuoti kliento situaciją. Ne mažiau svarbu suprasti, kokius įsitikinimus turi jūsų klientas ir kas gali įtakoti sprendimo priėmimą.

Įsitikinimai ir nuostatos

Neracionalūs įsitikinimai ir nuostatos gali įtakoti kliento sprendimus jam to nesuvokiant. Įtakojami įsitikinimų žmonės gali būti labiau linkę priimti tam tikrus jiems būdingus sprendimus. 20 dažnai pasitaikančių įsitikinimų sąrašą rasite ČIA

Koučeriai tiki, kad daugiausiai atsakymų glūdi mūsų viduje. Gero lyderio ar koučerio užduotis – ištraukti geras įdėjas ir įgalinti mus pačius jas įgyvendinti. Koučingo kultūra atveria individo potencialą, paskatina būti geresne savo versija. Taip pat randama motyvacija, energija ir noras įgyvendinti pokyčius, rasti būdus išspręsti problemas ar pasiekti tikslus.

Jeigu keičiate organizacijos kultūrą, pradėkite nuo HR

Esminė priežastis, kodėl verta kurti stiprią organizacijos kultūrą, yra ta, jog stipri kultūra pozityviai koreliuoja su verslo rezultatais. Kokių pokyčių imtis, kad pozityvūs rezultatai išliktų ilgam?

Vienas iš pagrindinių įmonės kultūros kūrėjų ir palaikytojų yra įmonės Personalo padalinys. Personalo paieškos ir atrankos procesas, naujokų programos, darbuotojų vertinimas, metiniai pokalbiai, atlygis, atitinkantis įmonės vertybes ir mokymai padės jums įtvirtinti pageidaujamą elgesį. Keičiant įmonės kultūrą, Personalo padalinys atliks svarbų vaidmenį įvertinant, kokį darbuotojų ir vadovų elgesį išlaikyti, o kokį keisti.  [shrm.org]

Personalo darbuotojų svarba, kuriant įmonės kultūrą

Personalo skyriaus darbuotojai (HR partneriai) atlieka esminę rolę, kuriant ir palaikant kultūrą įmonėje:

  • HR partneriai savo elgesiu rodo, koks elgesys atitinka įmonės kultūrą, kaip turėtų elgtis darbuotojai įmonėje
  • HR partneriai primena, sustiprina ir palaiko įmonės vertybes
  • HR partneriai užtikrina, kad būtų laikomasi darbo etikos
  • Sukuria grįžtamojo ryšio ir komunikacijos kanalus
  • Apibrėžia pareigas, atsakomybes ar pavaldumą
  • Planuoja ir organizuoja mokymus
  • Organizuoja komandos stiprinimo ir kitus renginius
  • Stiprina į klientus orientuotos kultūros svarbą
  • Sprendžia darbuotojų problemas.

Kaip sukurti organizacijos kultūrą?

  1. Matuoti. Nors įmonės kultūra ir jos svarba aptariama ne vienerius metus, bet vis atsiranda skeptikų, kurie sako, kad tai neveikia ir neturi įtakos įmonės rezultatams. Šioje vietoje galioja posakis: kas yra išmatuojama, tas yra valdoma. Todėl svarbu išgryninti tikslus ir turėti įrankius juos išmatuoti.
  2. Neskubėti. Įmonės kultūros transformavimas gali užtrukti nuo kelerių mėnesių iki kelerių metų. Trukmė priklausys nuo to, kaip tiksliai bus įvertinta, kur organizacija yra dabar ir kokia nori būti. Didelė sėkmės dalis priklausys nuo to, ar bus pasirinkti racionalūs, išmatuojami argumentai ir tikslai.
  3. Investuoti. Prireikia ne vienerių metų, kol vadovų ir darbuotojų elgesys natūraliai prisiderina prie įmonės vertybių. Nelaukite, kol tinkami darbuotojai atsiras iš niekur, investuokite į juos dabar.
  4. Būti drąsiems ir ambicingiems. Ne visuomet reikia užimti įmonės vadovo pareigas, kad jūsų elgesiu pradėtų sekti kiti. Kartais užtenka drąsaus, vertybes atitinkančio elgesio, kuris jūsų kolegas paskatins elgtis taip pat. [HRtopics]

Pokyčius matuokite nuolat

Ne visoms organizacijoms pavyksta sukurti įmonės kultūrą. Vienose vertybėmis gyvenama, kitose – vertybės lieka popieriuje. Siekiant kuo daugiau vadovų ir padalinių įtraukti į kultūros kūrimą, svarbu išmokti matuoti kultūros įtaką ir analizuoti pokyčius:

  • Nustatykite, kokius rodiklius ir kaip matuosite.
  • Rezultatus analizuokite pagal strūkturinius padalinius, funkcijas, regioninį pasiskirstymą. Kuo įvairesni pjūviai, tuo gilesnės įžvalgos.
  • Komunikuokite rezultatus, visų lygių vadovus informuokite apie stipriąsias ir silpnasiąs vietas.

Analizuojant rezultatus galima pašalinti veiklos trūkumus ir sustiprinti dėmesį vertingiausioms sritims. Jeigu įmonė yra orientuota į klientų patyrimo gerinimą, įvertinkite, kaip laikomasi šios nuostatos. Kiek laiko darbuotojai skiria kontaktui su klientu, vizitams, kokius šios srities mokymus gauna. Ar to pakanka deklaruoti, kad jūsų įmonės pagrindinė vertybė yra klientas.

[foto: medium.com]

Meditacijos praktikų nauda ir prasmės paieškos

Didžiausio visuomenės susidomėjimo Vakaruose sulaukė bei daugiausiai mokslinių tyrimų buvo atlikta su sąmoningumo meditacija susijusiomis praktikomis, kurios siekia budizmo ištakas. Tokie verslai kaip „Google“, „Goldman Sachs“ yra pamišę dėl našumo bei kūrybingumo skatinimo, todėl bando sukurti kuo geresnes sąlygas savo darbuotojams, įskaitant ir galimybę medituoti biure.  [Wiki]

Galima išskirti dvi meditacijų rūšis – koncentracijos meditaciją ir sąmoningumo meditaciją. Koncentracijos meditacija apima praktikas, kurių metu dėmesys sutelkiamas į vieną objektą. Tai gali būti kvėpavimas, vidinis arba išorinis vaizdinys, judesys, garsas, tyliai kartojamas žodis arba frazė.

Sąmoningumo meditacijos metu stebimos mintys, jausmai, suvokimas ir pojūčiai, atsirandantys stebėjimo momentu. Sąmoningumo meditaciją sustiprina medituotojo gebėjimas susikaupti ir nuraminti protą. Dažnai meditacijų praktikos yra dviejų minėtųjų formų mišinys. [Psichika.eu]

Mokslinė meditacijos nauda

Meditavimas sumažina nerimą ir stresą

Wisconsin – Madison universitete atliktas tyrimas parodė, kad sąmoningumo meditacija įtakoja smegenų veiklą, susijusią su nerimu ir stresu. Praktikuojantys Vipassana ar panašias praktikas, geba geriau reaguoti į atskirus stimulus, neprisirišant prie kurio nors vieno dirgiklio, sukeliančio neigiamas emocijas.

Meditavimas gerina susikaupimą, dėmesio valdymą, atsparumą stresui

Tyrimų metu pastebėta, kad meditacijos metu ir po jos dalyvių susikaupimas, ypač atliekant pasikartojančias ir nuobodžias užduotis buvo didesnis. Studentų, užsiimančių meditacijos praktika vos 20 minučių per dieną, testų rezultatai buvo ženkliai geresni lyginant su nepraktikuojančių studentų grupe.

Meditacija gerina informacijos apdorojimo procesus ir sprendimų priėmimo sugebėjimus

Ilgą laiką medituojančių asmenų smegenyse yra didesni kiekiai medžiagos, kuri padeda smegenims greičiau apdoroti informaciją, priimti sprendimus, pagerina atmintį.

Meditacija gali sumažinti širdies ligų riziką

Širdies ligos sukelia didžiausią mirtingumą iš visų ligų. Tyrimo metu rizikos grupėje esantiems dalyviams buvo pasiūlyta rinktis mankštą ir dietą arba meditacijos užsiėmimus. Per penkių metų laikotarpį medituojančių dalyvių grupei nustatyta 48 procentais sumažėjusi širdies smūgio rizika. Rezultatai pasiekti meditacijos praktikomis sumažinus kraujo spaudimą ir psichosocialinio streso faktorius. Panašius rezultatus parodė ir kitų mokslininkų grupių atlikti tyrimai. [Liveanddare.com]

Ikigai

Iš Japonijos kilusi ilgo ir laimingo gyvenimo siekio tradicija populiari ir už šios šalies ribų. Žodis Ikigai neturi tiesioginio vertimo iš japonų kalbos. Sąvoka reiškia gyvenimo prasmę ir tikslą. Vakarų pasaulyje gyvenimo prasmės ir tikslo paieškos pagal Ikigai vyksta ieškant atsakymo į klausimus:

Ką tu myli?

Ką tu sugebi?

Ko pasaulis iš tavęs nori?

Už ką tu gali uždirbti pinigus?

Ieškant atsakymų į šiuos keturis klausimus, prasideda kelias į Ikigai filosofiją. Laikantis autentiškos Ikigai tradicijos, harmonijos ir prasmės paieškų procesas gali būti gilus ir prasmingas. [Weforum.org]

Nuotr. autorė Tatjana Novikova. Nardymas kaip meditacija

Kaip smulkiam ir vidutiniam verslui sukurti HR padalinį?

Forbes Coaches Council specialistai dalinasi patirtimi ir patarimais kaip smulkiam ir vidutiniam verslui sukurti HR padalinį. Žemiau 6 patarimai, kaip sukurti HR padalinį, į kuriuos verta atsižvelgti.

Vertybės

Aiškiai suformuluotos įmonės vertybės – pirmas žingsnis nuo kurio maža įmonė turėtų pradėti kurti personalo politiką ar personalo padalinį įmonėje. Tik įsitikinus, kad skirta pakankamai laiko išgryninti įmonės vertybes, galima judėti toliau.

Personalo skyrius atlieka administravimo ir atrankų, darbuotojų išlaikymo, kultūros kūrimo ir įgyvendinimo funkcijas. Šioms funkcijoms atlikti reikalingos skirtingos kompetencijos.  Nuo to, kur krypsta jūsų prioritetai, priklauso ir reikalingo personalo specialisto paieška.

Atlygio sistema

Užtikrinkite, kad darbuotojai suprastų, ką turi padaryti, kad uždirbtų atlygį. Taip pat, kad darbuotojams keliami tikslai susiję su tuo, ką organizacija turi padaryti, kad jai sektųsi. Nepatrauklus atlyginimas užima 5-6 vietą iš 16 galimų išėjimo iš įmonės priežasčių. Atlygį, kaip išėjimo priežastį, aplenkia karjeros galimybių nebuvimas arba nepasitenkinimas esamomis galimybėmis. Tušti pažadai ir silpna vadovų kompetencija, veda darbuotojus į nusivylimą organizacija. [OVC]

Galvų medžiotojai

Pernelyg dažnai mažų įmonių vadovai patys imasi personalo paieškų.  Pasak ekspertų, samdyti headhunter’ius yra taupesnis būdas. Vadovai daugiau laiko ir energijos galės skirti tiesioginiam darbui atlikti. [Score]

Paprastumas

Startup’ų ir bendrai verslo aplinka yra itin dinamiška, todėl svarbu išlaikyti paprastą požiūrį kuriant procesus ir renkantis verslo valdymo sistemas. Dokumentas, kuriame aprašytos įmonės vertybės, tradicijos, dress kodas, atostogų skyrimo tvarka, nuotolinio darbo ar laisvo darbo grafiko galimybės, gali būti jūsų personalo politikos dalis, kurią lengva iškomunikuoti naujiems darbuotojams. Tik nedarykite visko pernelyg sudėtingai ir įmantriai.

Įvertinkite sąnaudas

Įvertinkite, kad kuriant naują HR padalinį išlaidų dalis teks atlyginimams, darbo vietų išlaikymui ir reikalingai programinei įrangai įsigyti. Įvertinkite, ar investicijos skirtos naujam padaliniui atsiperka. [Forbes]

Žmonės svarbiau už procesus

Personalo padaliniai skiria daug resursų administravimo funkcijai atlikti. Apsvarstykite kaip optimizuoti šiuos procesus. Įdiekite gerąsias praktikas kurdami darbuotojų įsitraukimo, darbuotojų vertinimo ir  išlaikymo programas ir jos duos realią naudą jūsų verslui.

 

[foto:hr-gazette.com]

 

Paneigti mitai apie tūkstantmečio kartą. Ir visgi, kaip juos išlaikyti?

Dauguma tyrėjų teigia, kad tūkstantmečio karta gimė 1980 – 1996 metais. Visgi, Pew Research Center pateikia kitus skaičius ir nurodo Y kartos gimimo datas nuo 1977 iki 1992 metų. Remiantis šio patikimo šaltinio skaičiavimu, šių dienų keturiasdešimtmečiai priklauso Y kartai. [Medium]

The Economist skelbia, kad verslas turėtų atsargiai žiūrėti į viešai girdimus abejotinus apibendrinimus apie jaunus darbuotojus. [The Economist]

Dar neseniai Y kartai priskirtos savybės dabar vadinamos pasiklydusių guru sukurtais mitais. Jeigu anksčiau garsiai buvo stebimasi tūkstantmečio kartos elgesiu ar įpročiais, dabar atliekami tyrimai neaptinka įrodymų apie didelius skirtumus tarp kartų. Tenka pripažinti, kad skirtumai yra tarp vyresnių ir jaunų žmonių poreikių, bet lyginant skirtingų kartų atstovus tuo pačiu jų gyvenimo amžiaus tarpsniu, skirtumų nebelieka. [HBR]

Mitas Nr. 1
Y kartos atstovai yra tinginiai

Faktas: šios kartos atstovams gan seniai prilipusi tinginių etiketė. Visgi, apklausos rodo, kad jie net 14 proc. dažniau nei kitų kartų atstovai linkę atsisakyti mokamų atostogų ir yra linkę persidirbti. Finansinio nesaugumo jausmas verčia juos tapti darboholikais.

Y kartos atstovai yra labiau linkę konkuruoti nei prieš juos buvusi karta. Apklausus 90000 respondentų, 59 proc. atsakė, kad konkurencijos jausmas verčia juos keltis rytais. Ir 58 proc. atsakė, kad nuolat lygina savo darbo efektyvumą su savo kolegomis.

Mitas Nr. 2
Y kartos atstovai nėra lojalūs savo darbdaviui

Faktas: visgi šiuo aspektu tūkstantmečio karta lenkia X kartą ir yra labiau linkę dirbti nuo 3 iki 6 metų pas tą patį darbdavį. Priešingai plačiai paplitusiai nuomonei, kad tūkstantmečio kartos atstovai nėra lojalūs savo darbdaviui.

Mitas Nr. 3
Y kartos atstovai stipriai skiriasi nuo savo tėvų ar senelių

Faktas: ši karta nori tokių pačių dalykų kaip ir visos kitos kartos: įdomaus darbo, atlygio, atitinkančio jų indėlį, teigia The Economist. Būdami tokio pačio amžiaus, skirtingų kartų žmonės nori to paties. O palyginus Kūdikių bumo, X ir Y kartų namų ūkių pajamas tuo pačiu jų amžiaus tarpsniu, šios sumos pasirodė identiškos. 

Mitas Nr. 4
Tūkstantmečio kartos atstovai nevykdo darbdavio nurodymų

Faktas: 41 proc. Y kartos atstovų sutinka su teiginiu, kad darbuotojai turi vykdyti vadovo nurodymus, netgi jeigu tam nemato pagrįstos priežasties. Ir tik 30 proc. X kartos atstovų sutinka su šiuo teiginiu (The Economist).

 

Ko tūkstantmečio karta tikisi iš savo darbdavio? 3 darbuotojo išlaikymui svarbūs veiksniai

Visgi Y karta apibūdinama kaip išpuikusi karta, o tuo pačiu jai būdingas nesaugumo jausmas. Dažnai ateinant į darbo rinką darbuotojams būdingas žemas pasitikėjimas savimi. Svarbu į tai atsižvelgti planuojant talentų išlaikymo strategiją įmonėje. Tuo pačiu iš darbdavio jie tikisi greičio, įvairovės ir įvertinimo. [Hiring.monster]

Grįžtamasis ryšys

Y kartos profesionalams karjera yra itin svarbi. Įsiliejus į darbo rinką ir pradėjus dirbti, dažnai ateina nusivylimas, jeigu darbdavys neskiria resursų naujojo darbuotojo ugdymui. Šiai kartai galimybė kilti karjeros laiptais yra vienas didžiausių prioritetų. Tikimasi darbdavio indėlio, nubrėžiant aiškų kelią, kaip siekti karjeros įmonėje.

Be karjeros galimybių, Y karta vertina grįžtamąjį ryšį gaunamą iš darbdavio. Didžioji dauguma tikisi grįžtamąjį ryšį gauti 1 – 3 kartus per ketvirtį. Realiai grįžtamąjį ryšį darbuotojai gauna kartą metuose arba rečiau metinių pokalbių metu. [Robertwalters]

Lankstus darbo grafikas ir nuotolinė darbo vieta

Y karta vertina darbdavio lankstumą renkantis darbo grafiką ir vis mažiau darbuotojų nori dirbti nuo 8 – 17 val. Šiuolaikinės įmonės lanksčiai sprendžia šį klausimą, tariasi su darbuotojais ir randa abiems pusėms naudingų sprendimų. Netgi miestiečiams neišvengiamas piko valandų problemas įmonės sprendžia kūrybingai. Atsiranda kompanijų, kurios nereikalauja darbo dieną pradėti ofise, o sutinka, kad darbuotojai darbus pradėtų namuose, o į ofisą atvyktų pasibaigus piko valandoms mieste.

Vilniaus miesto savivaldybė taip imasi šiuolaikinės vadybos. Siūlo darbuotojams vieną dieną per mėnesį dirbti ne darbo vietoje, o iš namų. [Forbes]

Darbo aplinka

Gera atmosfera darbe stipriai motyvuoja darbuotojus, sukuria prasmės pojūtį, leidžia pasijausti komandos nariu. Teigiama, kad reikia sukurti tokią įmonės kultūrą, kuri būtų pati geriausia darbuotojams. Kaip sužinoti, kas darbuotojams yra geriausia ar tinkamiausia? Vieno atsakymo į šį klausimą nėra.

Pradžioje verta paanalizuoti, kokie darbuotojai dirba įmonėje, kas juos labiausiai motyvuoja, kokią įmonės sukuriamą vertę jie vertina. Tiesiausias kelias sužinoti, ko nori jūsų darbuotojai, paklausti jų pačių. Paklauskite, kas jiems patinka, o ką organizacijoje jie labiausiai būtų linkę tobulinti.

 

[foto: Lynda.com]

Kaip vadovams ir darbuotojams atpažinti perdegimą darbe

Perdegimas darbe nėra reta būsena. Jis pasireiškia netgi trisdešimties nesulaukusiems tūkstantmečio kartos atstovams. Perdegimas – ilgalaikio emocinio ir tarpasmeninio streso darbe pasekmė [Maslach et al., 2001]. Jis neigiamai įtakoja darbuotojų įsitraukimą ir darbo efektyvumą. 

Ilgalaikį stresą ir perdegimą sukelia dažnai pasikartojančios situacijos, kai keliami reikalavimai viršija galimybes, trūksta palaikymo ir grįžtamojo ryšio. Susiduriama su vertybių konfliktu, nesąžiningumu mūsų atžvilgiu, skirstant atsakomybes ar atlygį.

Ilgai nekreipiant dėmesio į organizmo siunčiamus įspėjamuosius ženklus, perdegimas gali sukelti sveikatos problemų, neigiamai paveikti darbingumą ir rezultatus. Taip pat gali turėti neigiamos įtakos asmeniniams santykiams ir laimės pojūčiui. [HBR]

10 požymių, kaip atpažinti perdegimą darbe
  1. Ilgalaikis emocinis ir fizinis nuovargis
  2. Motyvacijos trūkumas
  3. Cinizmas ir neigiamos emocijos
  4. Atminties ir dėmesio išlaikymo problemos
  5. Kritęs produktyvumas darbe
  6. Asmeninės problemos. Išaugęs konfliktiškumas ar apatija
  7. Žalingi įpročiai
  8. Nuolatinis rūpinimasis darbiniais reikalais nebūnant darbe, nesugebėjimas atsipalaiduoti
  9. Kritęs pasitenkinimo jausmas
  10. Sveikatos problemos [Forbes]
Ką daryti, jeigu patiriate ilgalaikį stresą ir perdegimą?

Planavimas

Pervargę žmonės dažnai nerimauja, kad gali pamiršti ką nors svarbaus. Dienos ir savaitės darbų planavimas, To-Do sąrašo sudarymas padeda susidėti prioritetus ir mažiau nerimauti. Nemažiau svarbu darbo metu susiplanuoti pertraukėles ir jas padaryti. [LinkedIn]

Sprendimų priėmimas

Daugiau nei pusė tyrime dalyvavusių respondentų nurodė, kad nuolat patiria stresą darbe. Reorganizacijos, darbuotojų atleidimai, mažinami biudžetai, naujos atsakomybės darbe. Įvertinkite, ar darbinė aplinka, lyginant su jūsų galimybėmis rinkoje, yra sveika ir saugi. Pasitarkite su vadovu, kaip sukurti pozityvesnę aplinką darbe. Jeigu reikalai itin blogi, priimkite sprendimą ieškoti naujų karjeros galimybių už įmonės ribų.

Asmeninių tikslų siekimas

Darbe neišvengsite nesėkmių ir nusivylimų. Aiškiai įvardinkite sau, kokie jūsų asmeniniai profesiniai tikslai šioje konkrečioje pozicijoje ar kompanijoje ir kasdien jų siekite. Netgi ištikus nesėkmei, asmeninių tikslų siekimas padės jums žvelgti pozityviai.

Atsijungimas nuo mobilaus

Technologijos gali tiek palengvinti gyvenimą, tiek jį pasunkinti. Dažnas telefono tikrinamas, laisvalaikio pertraukimas skambučiais, trukdo kokybiškai ilsėtis. Nustatykite  taisykles, kaip jūs naudositės mobiliuoju. Ar atsakysite į skambučius pietų metu, kiek laiko per dieną skirsite laiškų skaitymui, kiek kartų tikrinsite socialinius tinklus.

Poilsis – svarbi dienos dalis

Tyrimai rodo, kad miegantys mažiau nei šešias valandas per parą, yra labiau linkę patirti perdegimą, nuovargį ir motyvacijos trūkumą. Kokybiškas miegas gerina atmintį. Siekiant atsigauti nuo ilgalaikio streso ir perdegimo, tenka sumažinti reikalavimus ir papildyti resursus. Susikurkite jus įkvepiantį laisvalaikį, turėkite hobį ar skirkite laiko prasmingai savanoriškai veiklai.

 

[foto: conveysoft]

Mokymasis darbo vietoje. Kaip organizacijoje sukurti mokymosi kultūrą?

Šiuolaikinėse organizacijose pokyčiai vyksta greičiau nei kada nors anksčiau. Didžioji dalis besimokančių vaikų dirbs darbus, kurių dar nėra. Kompetencijų atnaujinimas ir žinių tobulinimas tampa kaip niekada svarbūs.

Minkštieji įgūdžiai, reikalingi komunikacijai, problemų sprendimui, bendradarbiavimui ir organizavimui, tampa didžiausiu 2018 metų prioritetu ugdant talentus. Artimoje ateityje darbuotojai daugiau laiko skirs darbams, kurių negali atlikti mašinos. Darbas su žmonėmis, patirties perdavimas, komunikacija. Reikės daugiau socialinių ir emocinių kompetencijų, kognityvinių gebėjimų, t.y. loginio mąstymo ir kūrybingumo. [LinkedIn  “2018 Workplace Learning Report”]

Y kartos darbuotojai darbą suvokia kaip galimybę mokytis ir augti. Jų stiprus tobulėjimo poreikis šią kartą, ko gero, labiausiai išskiria iš visų kitų. [Gallup]

Kaip sukurti mokymosi kultūrą organizacijoje

Mokymasis darbo vietoje ne tik padeda organizacijoms prisitaikyti prie pokyčių, bet ir gerina produktyvumą. Bersin tyrimas parodė, kad stipri mokymosi kultūra įmonėje darbuotojų įsitraukimą padidina iki 30 – 50 procentų. Taip pat:

52% padidina produktyvumą

92% labiau linkę kurti naujus produktus

56% labiau linkę būti pirmi rinkoje su nauju produktu.

Mokymas susietas su verslo tikslais

Kuriant mokymosi kultūrą svarbu, kad darbuotojai matytų ir galėtų įsivertinti savo indėlį organizacijoje. Matydami, kokią naudą sukuria, darbuotojai bus labiau įsitraukę ir produktyvūs. “Planuok, pasiek, matuok” – trys žingsniai, nuo kurių galima pradėti. Identifikuokite, kaip matuosite mokymosi programos sėkmingumą ir darbuotojų mokymosi pažangą.

Remiantis LinkedIn atliktu tyrimu “2018 Workplace Learning Report”, vadovai mokymo programų naudą matuoja sumažėjusia darbuotojų kaita ir padidėjusiu produktyvumu.

 

 

Šaltinis: LinkedIn Learning “2018 Workplace Learning Report”

Mokymosi turinys šiuolaikiniam darbuotojui

Ištisas valandas mes praleidžiame priešais ekranus, o video ir programėlių populiarumas rodo, kad šiuolaikiniai darbuotojai mokosi kitaip nei anksčiau. Mokymosi priemonės darbuotojams turėtų būti prieinamos bet kada ir bet kur. [Elearningindustry.com]

Didžioji dauguma tyrimuose apklaustų respondentų teigia, kad jie nori mokytis tik neturi tam laiko. Organizacijoms tenka sugalvoti būtų, kaip patraukliai pateikti mokymosi medžiagą, įtraukti ir sudominti darbuotojus.

Mokymosi nuoseklumas

Planuojant mokymų programas, dažnai pamirštama atkreipti dėmesį, kad efektyvus mokymasis yra nuolatinis mokymasis. Ar žinojote, kad 70 procentų mokymosi medžiagos darbuotojai pamiršta per 24 valandas, 90 procentų mokymų informacijos pamiršta per savaitę? Investavus į mokymo programų kūrimą, būtina sudaryti sąlygas įgytas žinias pritaikyti tiesioginiame darbe. [d2l.com]

Nuosekli komunikacija, galimybė darbuotojams tarpusavyje dalintis įgytomis žiniomis, naujų kompetencijų pritaikymas praktikoje yra mokymosi kultūros dalis, didinanti įsitraukimą ir produktyvumą.

 

 

[foto: Elearningindustry]

ICF Koučingo profesionalų pasiūlymas planuojantiems karjerą ar keičiantiems veiklą

Šis pasiūlymas Jums, jeigu:

Planuojate pokyčius savo karjeroje, veikloje
Siekiate profesinio ar asmeninio tobulėjimo
Norite pradėti savo verslą ar kitą savarankišką veiklą
Ieškote būdo saugiai pakeisti Jus netenkinančią situaciją
Norite susipažinti su koučingu ir praktiškai jį išbandyti.

Kaip vyksta?

Koučingo sesija – tai 30 – 60 min. pokalbis (online ar
susitikimo metu). Klientas turi klausimą ar tikslą, o
koučingo specialistas – padeda jam efektyviai jį
nagrinėti.

Pirmas pokalbis su koučingo specialistu NEMOKAMAI. (20min.)
Vėlesnės trys sesijos: 90 eur. (Pasiūlymo vertė 180 eur.)

Sesijas veda koučingo profesionalai, ICF Lietuva nariai:

Dovilė Valantiejienė asmeninis augimas, karjeros koučingas.

Kontaktai: 8-601 81269, .

Giedrė Ciemnolonskė – padedu savo srities specialistams ar idėjos turėtojams pradėti savo veiklą ir padidinti pajamas.

Kontaktai: 8-652 65667, .

Renata Radžiūnė – karjeros koučingas, profesinis ir asmeninis augimas, pokyčiai.

Kontaktai: 8-687 10601, .

Žana Dragunova, PCC ICF – koučinge 9 m. tikslų išgryninimas, gyvenimo ir darbo balansas, karjeros koučingas.

Kontaktai: 8-606 84646, .

ICF (Tarptautinė koučingo specialistų federacija) – didžiausia pasaulyje koučingo specialistų asociacija, turinti daugiau nei 30 000 narių 127 pasaulio šalyse.

Kokybės užtikrinimui ICF savo veikloje taiko itin griežtus reikalavimus specialistų profesiniam pasiruošimui bei koučingo sesijoms.

Daugiau informacijos: https://coachfederation.org/

Pasiūlymas galioja tik fiziniams asmenims 2018 m. gegužės – birželio mėn.

ICF kaučingo profesionalų pasiūlymas

 

 

Darbo rinkos tendencijos ir praktikos

Be abejonės, tinkamų darbuotojų paieška, pritraukimas ir talentų išlaikymas išlieka viena svarbiausių darbo rinkos tendencijų. Didžiausi rinkos dalyviai konkuruoja dėl tų pačių specialistų ir aukščiausio lygio darbuotojų.

Svarbiausios darbuotojų kompetencijos

Vis daugiau įmonių ieško plataus profilio darbuotojų. Iš personalo specialistų tikimasi verslo procesų supratimo, iš marketingo specialistų – IT žinių. Iš darbuotojų tikimasi nestandartinių sprendimų, auga bendradarbiavimo tarp padalinių svarba. Gebėjimas bendradarbiauti, siekiant bendrų tikslų, svarbi šių dienų kompetencija reikalinga darbdaviams.

Komunikacija tampa ne tik aukščiausio lygio vadovams reikalinga kompetencija. Įtaigiai ir aiškiai pateikiamas turinys tampa svarbus beveik visų padalinių darbuotojams.

Darbuotojų paieškoje ne visose srityse realu surasti visas reikalingas žinias turinčius darbuotojus, dažniau susiduriama su tokių darbuotojų trūkumu. Suprasdami rinkos situaciją, darbdaviai darbo skelbimuose pateikia ne reikalavimą turėti konkrečių žinių, o pozityvaus ir atviro požiūrio svarbą, noro mokytis reikalavimą ir patys apsiima apmokyti naują įmonės darbuotoją. [Humanresourcetoday.com]

Darbdaviai ieško darbuotojų, turinčių skirtingų sričių kompetencijų, sugebančių keistis kartu su besikeičiančiomis technologijomis, vartotojų įpročiais ir rinkos tendencijomis. Ieškoma darbuotojų, gebančių lengvai prisitaikyti prie dinamiškos aplinkos ir nuolatinių pokyčių. Prognozuojama, kad dažnai atnaujinamos ar keičiamos kompetencijos (ang.k. – re-skilling) bus normali praktika šios kartos darbuotojams. [Shrm.org]

Darbo rinkos tendencijos Didžiojoje Britanijoje

Nėra iki galo aišku, kaip Brexit įtakos darbo rinką Didžiojoje Britanijoje ir Europos Sąjungoje. Finansiniai centrai perkelia padalinius iš Didžiosios Britanijos į kitas valstybes. Emigrantams išvykus iš šalies, gali pritrūkti darbo jėgos, darbdaviai bus privesti kelti atlyginimus.

Didžiojoje Britanijoje svarbi tema – nevienodi vyrų ir moterų atlyginimai. Technologijos įtakoja augančias nuotoliniu būdu atliekamo darbo apimtis. Taip pat įdarbinimo procese pradėjo dalyvauti botai, skaitantys ir atrenkantys kandidatų CV. Be visų išvardintų temų didžiausiu HR specialistų iššūkiu išlieka darbo produktyvumas. [Ciphr.com]

Darbuotojų atranka ir išlaikymas Harrods

Svarbi Harrods darbuotojų išlaikymo dalis – DNR identifikavimas. Nustatyta, kokie esminiai bruožai būdingi geriausiems Harrods mažmeninės prekybos darbuotojams. Būtent geriausiems darbuotojams būdingų ieškoma vykdant naujų darbuotojų paieškas.

Siekdami sumažinti mažmeninės prekybos darbuotojų rotaciją, Harrods pakeitė valdymo struktūrą, pagerino privilegijų ir darbuotojų skatinimo sistemą. Taip pat palengvino procesą, pagal kurį darbuotojai gali išsakyti savo nusiskundimus ar pageidavimus jiems rūpimais klausimais.

Darbuotojų mokymai McDonald‘s

McDonald‘s turi nusistovėjusią darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo programą. Programoje daugiausiai dėmesio skiriama darbuotojų apmokymui, suteikiant reikalingų žinių tiek tiesioginiame darbe, tiek darbuotojui keičiant poziciją kompanijos viduje.  Paruošiami universalūs darbuotojai, lengviau užpildomos laisvos pozicijos. McDonald‘s įkurtas Mėsainio Universitetas  (ang. k. – Hamburger University) daugiausiai dėmesio skiria darbuotojų apmokymui ir lyderystės ugdymui. [KPMG]

 

[foto: mashable.com]

Kaip sukurti gerą LinkedIn profilį?

LinkedIn svarba darbo rinkoje didelė. Verta detaliau pasidomėti, kaip sukurti gerą LinkedIn profilį, kuris padėtų jums darbo paieškose.

1. Profilio nuotrauka

Jūsų profilio nuotrauka ir pirmieji matomi sakiniai nulems, ar personalo paieškos ir atrankos specialistai susidomės jūsų CV. Nuotraukoje jūs turite atrodyti profesionaliai. Asmenukės ar atostogų nuotraukos tikrai netiks.

Paprastas būdas įsivertinti profilio nuotrauką – naudojantis Photofeeler.com ar Snappr.com.

Fono nuotrauka – dar vienas vizualus elementas, kuris gali patraukti dėmesį. Tinkamai parinkta nuotrauka padės susidaryti platesnį vaizdą apie jus ir jus dominančias temas. Išnaudokite fono nuotrauką kaip būdą išsiskirti.

2. Pilnai užpildytas profilis

Skaitant neužbaigtus pildyti profilius sudėtinga susidaryti teisingą įspūdį. Dažnai pasitaikanti klaida, kai neužpildomos visos datos pareigybėse. Susidaro įspūdis, kad asmuo dirba keliose vietose.  Akivaizdu, kad daugybę metų nebuvo skirta laiko profilio atnaujinimui.

3. Daugiau nei pareigų pavadinimai

Vis daugiau kompanijų darbuotojų pareigybių pavadinimus keičia į įsimintinus, orientuotus į klientus, įkvėpiančius darbuotojus jų atliekamai misijai. Pavyzdžiui, atėjus į įmonę jus pasitiks ne  sekretorė, o svečių ambasadorė.

Nors yra ir kitų nuomonių šia tema, teigiančių, kad pernelyg aptakūs pareigų pavadinimai nepadeda headhunteriams susiorientuoti, kokioje srityje asmuo dirba. Sakyčiau, reikėtų surasti įkvėpiantį ir informatyvų variantą, kad paieškose būtų nesudėtinga jus surasti.

4. Gerai parašyta santrauka

Svarbiausias dalykas, ką reikia paminėti apie gerą LinkedIn profilį – jis privalo turėti gerai parašytą santrauką. Tenka pastebėti, kad toli gražu ne visuose profiliuose santrauka yra. Pasirūpinkite, kad jūsų profilyje ji tikrai būtų. Ši dalis daugiausiai nusako apie jūsų vertybes ir tikslus. Skirkite laiko jai parašyti. [fastcompany]

5. Labiausiai pervertinti žodžiai

Kiekvienais metais LinkedIn skelbia labiausiai pervertintų dažnai naudojamų žodžių dešimtuką. Šie žodžiai taip dažnai naudojami rašant CV, kad tampa bereikšmiai.  TOP – 10 yra šie žodžiai:

  1. Experienced
  2. Specialise
  3. Passionate
  4. Skilled
  5. Leadership
  6. Expert
  7. Strategic
  8. Motivated
  9. Responsible
  10. Creative

Pasitikrinkite, kiek jų naudojate savo CV. [marketing-interactive]

6. Platus pažinčių ratas

Dar vienas gero LinkedIn profilio bruožas – platus pažinčių ratas. Personalo atrankų specialistai teigia, kad 300 pažinčių yra optimalus skaičius. Žinoma, čia ribos nėra. Paprastas būdas auginti pažįstamų tinklą – susieti savo profilį su elektroninio pašto adresų knygele. Siekiantiems aktyviai plėsti savo kontaktų ratą, verta po renginių, seminarų, susitikimų, bendrų projektų susirasti savo naujus pažįstamus LinkedIn. [LinkedIn]

 

[foto: career.du.edu]