Pasitikėjimo atmosfera koučinge ir sprendimų priėmimas

Koučingo paslaugų rinka visame pasaulyje sparčiai auga. Pagal ICF pateikiamus duomenis, didėja koučingo profesionalų skaičius, taip pat daugėja koučingo specialistų asociacijų ir organizacijų. Augant rinkai, didėja tiek tyrimų skaičius, tiek ir gylis.

Pasitikėjimo atmosfera – vienas iš tikslų, kurių siekia lyderiai ir koučeriai norėdami geresnio ryšio su klientu. Tai nėra lengvai ir greitai pasiekiama.

Forbes Coaches Council nariai dalinasi patirtimi ir patarimais, kaip paspartinti šį procesą ir sumažinti pasipriešinimą pokyčiams.

Užduokite klausimus ir išklausykite

Geriausias būdas įgyti pasitikėjimą ir sukurti ryšį su klientu – užduoti klausimus ir klausyti nepertraukiant. Leiskite klientui ar darbuotojui kalbėti ir pačiam pasidaryti išvadas. „Kokios rizikos kyla, jei niekas nepasikeis?“, „Kaip jums tai pavyksta?“, „Kas jums iš to?“. Šie klausimai gali padėti sukurti reikiamą pokytį.
Koučerio smalsumas ir domėjimasis padės suformuluoti gerus klausimus ir pagerins tarpusavio bendravimą tiek tarpusavyje, tiek komandoje.

Nesėkmės

Patirtis rodo, kad dirbant su komandomis patirtos nesėkmės gali būti tas lūžio taškas, kai įgyjamas pasitikėjimas. Jeigu lyderis ar koučeris, paskatins darbuotojus patiems suplanuoti konkrečius veiksmus, tikėtina, kad jie bus labiau linkę juos įgyvendinti. Po patirtos nesėkmės darbuotojai labiau linkę keistis.
Empatija ir geri klausimyno įgūdžiai tiek sėkmių, tiek nesėkmių metu stipriai pagerina jūsų galimybes užmegzti ryšį ir motyvuoti pokyčiams.

Raskite sritis, kur galite padėti

Išsiaiškinkite, kokius konkrečius ir išmatuojamus žingsnius planuoja atlikti klientas eidamas tikslo link. Daug lengviau surasti vietas, kur galite padėti, kai žinote konkretų planą. Galite parodyti silpnąsias vietas ir būdus, kaip jas pagerinti. Laimės visi – bus aiški kryptis ir konkretūs tolimesni žingsniai.

Pakeiskite mąstyseną. Sukurkite naują

Pasipriešinimas pokyčiams atsiranda, kai žmonės bijo, kad jiems nepasiseks. Nors jų gyvenimuose pokyčiai vyksta kasdien nuo pat gimimo, bet dažniausiai pokyčių vengiama. Sukurkite požiūrį, kad pokyčiai yra gerai. Akcentuokite įvykius, kai pasikeitimai davė teigiamų, lauktų rezultatų.

Motyvacija

Mokykitės išklausyti nekomentuojant. Tokiu būdu treniruosite savo sugebėjimą girdėti nevertinant. Siekite suprasti, kokia yra motyvacija ir priežastys, nulemiančios darbuotojo ar kliento elgesį. Svarbu parodyti, kad jo nuomonė ir indėlis yra svarbūs. Išvardinkite ir savo pastebėjimus, patirtį ar galimas alternatyvas konkrečioje situacijoje. [Forbes Coaches Council]

Sprendimų priėmimas. Produktyvi analizė ir įsitikinimai

Kuo koučeris gali prisidėti prie kliento pokyčių ir sprendimų priėmimo? Užduodamas tinkamus klausimus gali padėti suprasti esamą situaciją ir išvengti įsitikinimų įtakos, kurie trukdo klientui keistis. Dažnai būtent įsisenėjusios nuostatos ir įsitikinimai apie save trukdo mums spręsti įsisenėjusias problemas. [Coach Federation]

Apibūdink, analizuok, nuspręsk metodas

Trijų etapų metodas, kurio pirmame etape apsibrėžkite, kokią problemą ketinate spręsti. Gerai, jeigu konkrečią situaciją apibrėžtumėte skaičiais ir galėtumėte išmatuoti. Pergalvokite, kokie dar žmonės bus įtraukti į procesą kartu su jūsų klientu.

Analizavimo etape aptarkite esmines priežastis, problemos šaknis.
Sprendimo etape sukurkite keletą alternatyvų esamai problemai spręsti ar pageidaujamam tikslui pasiekti. Išskirkite geriausią klientui būdą. Rekomenduojama, kad rezultatus būtų galima išmatuoti ir įvertinti pokytį.

Aktyvus klausymas, nepatogūs klausimai, jūsų kūno kalba, balso intonacijos – visos priemonės koučeriui tinka. Iš kliento išgirstos informacijos apibendrinimas ar perfrazavimas gali jums padėti analizuoti kliento situaciją. Ne mažiau svarbu suprasti, kokius įsitikinimus turi jūsų klientas ir kas gali įtakoti sprendimo priėmimą.

Įsitikinimai ir nuostatos

Neracionalūs įsitikinimai ir nuostatos gali įtakoti kliento sprendimus jam to nesuvokiant. Įtakojami įsitikinimų žmonės gali būti labiau linkę priimti tam tikrus jiems būdingus sprendimus. 20 dažnai pasitaikančių įsitikinimų sąrašą rasite ČIA

Koučeriai tiki, kad daugiausiai atsakymų glūdi mūsų viduje. Gero lyderio ar koučerio užduotis – ištraukti geras įdėjas ir įgalinti mus pačius jas įgyvendinti. Koučingo kultūra atveria individo potencialą, paskatina būti geresne savo versija. Taip pat randama motyvacija, energija ir noras įgyvendinti pokyčius, rasti būdus išspręsti problemas ar pasiekti tikslus.

Jeigu keičiate organizacijos kultūrą, pradėkite nuo HR

Esminė priežastis, kodėl verta kurti stiprią organizacijos kultūrą, yra ta, jog stipri kultūra pozityviai koreliuoja su verslo rezultatais. Kokių pokyčių imtis, kad pozityvūs rezultatai išliktų ilgam?

Vienas iš pagrindinių įmonės kultūros kūrėjų ir palaikytojų yra įmonės Personalo padalinys. Personalo paieškos ir atrankos procesas, naujokų programos, darbuotojų vertinimas, metiniai pokalbiai, atlygis, atitinkantis įmonės vertybes ir mokymai padės jums įtvirtinti pageidaujamą elgesį. Keičiant įmonės kultūrą, Personalo padalinys atliks svarbų vaidmenį įvertinant, kokį darbuotojų ir vadovų elgesį išlaikyti, o kokį keisti.  [shrm.org]

Personalo darbuotojų svarba, kuriant įmonės kultūrą

Personalo skyriaus darbuotojai (HR partneriai) atlieka esminę rolę, kuriant ir palaikant kultūrą įmonėje:

  • HR partneriai savo elgesiu rodo, koks elgesys atitinka įmonės kultūrą, kaip turėtų elgtis darbuotojai įmonėje
  • HR partneriai primena, sustiprina ir palaiko įmonės vertybes
  • HR partneriai užtikrina, kad būtų laikomasi darbo etikos
  • Sukuria grįžtamojo ryšio ir komunikacijos kanalus
  • Apibrėžia pareigas, atsakomybes ar pavaldumą
  • Planuoja ir organizuoja mokymus
  • Organizuoja komandos stiprinimo ir kitus renginius
  • Stiprina į klientus orientuotos kultūros svarbą
  • Sprendžia darbuotojų problemas.

Kaip sukurti organizacijos kultūrą?

  1. Matuoti. Nors įmonės kultūra ir jos svarba aptariama ne vienerius metus, bet vis atsiranda skeptikų, kurie sako, kad tai neveikia ir neturi įtakos įmonės rezultatams. Šioje vietoje galioja posakis: kas yra išmatuojama, tas yra valdoma. Todėl svarbu išgryninti tikslus ir turėti įrankius juos išmatuoti.
  2. Neskubėti. Įmonės kultūros transformavimas gali užtrukti nuo kelerių mėnesių iki kelerių metų. Trukmė priklausys nuo to, kaip tiksliai bus įvertinta, kur organizacija yra dabar ir kokia nori būti. Didelė sėkmės dalis priklausys nuo to, ar bus pasirinkti racionalūs, išmatuojami argumentai ir tikslai.
  3. Investuoti. Prireikia ne vienerių metų, kol vadovų ir darbuotojų elgesys natūraliai prisiderina prie įmonės vertybių. Nelaukite, kol tinkami darbuotojai atsiras iš niekur, investuokite į juos dabar.
  4. Būti drąsiems ir ambicingiems. Ne visuomet reikia užimti įmonės vadovo pareigas, kad jūsų elgesiu pradėtų sekti kiti. Kartais užtenka drąsaus, vertybes atitinkančio elgesio, kuris jūsų kolegas paskatins elgtis taip pat. [HRtopics]

Pokyčius matuokite nuolat

Ne visoms organizacijoms pavyksta sukurti įmonės kultūrą. Vienose vertybėmis gyvenama, kitose – vertybės lieka popieriuje. Siekiant kuo daugiau vadovų ir padalinių įtraukti į kultūros kūrimą, svarbu išmokti matuoti kultūros įtaką ir analizuoti pokyčius:

  • Nustatykite, kokius rodiklius ir kaip matuosite.
  • Rezultatus analizuokite pagal strūkturinius padalinius, funkcijas, regioninį pasiskirstymą. Kuo įvairesni pjūviai, tuo gilesnės įžvalgos.
  • Komunikuokite rezultatus, visų lygių vadovus informuokite apie stipriąsias ir silpnasiąs vietas.

Analizuojant rezultatus galima pašalinti veiklos trūkumus ir sustiprinti dėmesį vertingiausioms sritims. Jeigu įmonė yra orientuota į klientų patyrimo gerinimą, įvertinkite, kaip laikomasi šios nuostatos. Kiek laiko darbuotojai skiria kontaktui su klientu, vizitams, kokius šios srities mokymus gauna. Ar to pakanka deklaruoti, kad jūsų įmonės pagrindinė vertybė yra klientas.

[foto: medium.com]

Kaip suprasti, kad švaistote savo talentą?

Tobulame pasaulyje mes visi aiškiai žinotume savo stipriąsias puses, sugebėjimus ir talentus. Tėvai, mokytojai, mus supanti aplinka mums padėtų juos suprasti iki ateinant į darbo rinką. Deja, realiame gyvenime mes ne visi aiškiai žinome ir suvokiame savo pačių talentus ir stipriąsias puses. Kokie požymiai rodo, kad jūs švaistote savo talentą? (Jeffcaliguire.com)

Kiekvienam talentui vystytis reikalinga tinkama vieta. Jeigu pastebėjote, kad darbe nieko naujo neatrandate, trūksta motyvacijos ir nebematote aiškaus tikslo, gal atėjo laikas iš naujo atrasti, svajoti ir mokytis? Deja, bet mažiau nei 1/3 darbuotojų įvardija, kad yra įsitraukę į savo darbą (engaged with their jobs).

 Iš naujo įvertinkite, kur slypi jūsų stiprybės ir ambicijos, imkitės žingsnių jas įgyvendinti. Suvokimas, kad atėjo metas pokyčiams nėra sunkioji dalis. Šis suvokimas – tik kelio pradžia. (7 signs You’re wasting talent)

Jūsų CV nesikeičia

Patartina bent kartą metuose peržvelgti savo gyvenimo aprašymą ir jį atnaujinti. Jeigu nė vienoje CV dalyje negalite įrašyti nieko naujo, tai rodo, kad jūs švaistote savo sugebėjimus. Per metus nė karto netobulinot kompetencijų mokymuose ar seminaruose, nepasikeitė jūsų pozicija, ar nesiėmėt jokio didesnio projekto, nedalyvavote socialiniuose projektuose ir negalite išskirti jokio didesnio pasiekimo. Jūsų CV nesikeičia – panašu, kad jūs nejudate į priekį.

Vis dar neišaušta Jūsų diena

Jeigu metų metus esate komforto zonoje ir nieko naujo nesiimate, tai – požymis, kad neišnaudojate savo sugebėjimų, netobulėjate ir švaistote savo talentus. Neišaušta jūsų diena? Perženkite komforto zonos ribas, mokykitės iš įgytos patirties ir padarysite daugiau nei iš savęs tikėjotės.

Gal jūsų darbai naudingi platesniam žmonių ratui, ne tik jums? Leiskite sau pasvajoti apie idealią ateitį. Jeigu darytumėte tai, ką sugebate geriausiai, kur jūs būtumėte po trejų metų?

Jūsų įtakos sritys nesiplečia

Tinkamoje darbo aplinkoje kolegos pastebės jūsų indėlį ir kompetenciją, netgi dėkos už gerai atliktą darbą. Klaus patarimo, prašys pagalbos ir patikės vis daugiau užduočių. Susikursite savotišką fanų klubą, padėsiantį jums plėsti įtaką už kabineto ar skyriaus ribų. Netinkamoje aplinkoje kolegos ar vadovai slėps informaciją nuo jūsų, bijodami sumažinti savo įtaką. Stengsis, kad jūs liktumėte ten, kur esate.

Jūsų patrauklumas rinkoje neauga

Nėra gerai, kai darbe netenkate motyvacijos, noro prisidėti ir dalyvauti įmonės kūrime. Dar blogiau, jeigu jūsų darbdavys rinkoje nėra vertinamas kaip šiuolaikiškas ir perspektyvus. Laikas bėga, jūs stovite vietoje netobulėdami ir, kai ateina laikas keisti darbdavį, kalbėdami apie savo pasiekimus jūs neturite kuo pasigirti.

Jūs neinate savo keliu

Metai bėga, o jūs jaučiatės nutolę nuo savo poreikių ir norų. Dirbate darbą be emocinio įsitraukimo, gero komandinio jausmo. Galbūt jūs einate ne savo keliu ir metas jį prisiminti. Pradėjus galvoti apie pokyčius, atsiranda baimės jausmas. Baimė trukdo mums siekti pokyčių. Baimė neleidžia mums pamatyti, kaip galėtume gyventi. Netgi jeigu tektų radikaliai pakeisti veiklos sritį, visko mokytis iš naujo, jūs nebūsite vienas.

Kreipkitės pasitarti

Jeigu bent vienas požymis jums tinka, metas pasikonsultuoti apie karjeros pokyčius. Jau dabar galite registruotis pirmai nemokamai karjeros koučingo sesijai. Šias sesijas pradėsime nuo š.m. liepos mėn.  Kviečiame registruotis per skyrelį Ieškantiems darbo, temoje nurodant “Karjeros koučingo konsultacijai”. 

 

[foto: thebalance.com]

 

Kaip darbo pokalbių metu atsijoti netinkamus kandidatus?

Vadovai  praleidžia apie 20 proc. savo darbo laiko arba vieną dieną per savaitę dirbdami su neefektyviai dirbančiais, nekompetetingais darbuotojais. Pagal atliktus skaičiavimus, atrankos kriterijų neatitinkantis darbuotojas kainuoja iki 30 proc. jo pirmų metų pajamų. Taigi, akivaizdu, kad netinkamas darbuotojas įmonei kainuoja.

Kaip išvengti netinkamų kandidatų?

Pirmiausia svarbu įvertinti kandidato atitikimą įmonės kultūrai. Įžymi P. Drukerio frazė “kultūra valgo strategiją pusryčiams” puikiai tinka personalo atrankos temai. Įmonės kultūros neatitinkantis darbuotojas negalės ilgai dirbti, netgi jeigu jūs visais būdais stengsitės jį “pritempti” prie vertybių, kuriomis vadovaujatės savo darbe.

Apgalvokite, kokia yra jūsų įmonės kultūra, kokių vertybių laikotės ir norite laikytis, ir pagal tai atrinkite darbtuojus [Insides].

Praėjo laikai, kai darbo pokalbių metu visas dėmesys buvo skiriamas kandidato patirties ir reikalingų įgūdžių aptarimui. 85 proc. vadovų ir HR specialistų nurodo, kad įžvalgos apie asmenybę ir klausimai, kurie padeda tai išsiaiškinti, yra svarbiau už CV aptarimą [Businessenewsdaily].

Pokalbyje su kandidatais turėkite klausimų, kurie atskleistų gilesnius asmenybės sluoksnius, pomėgius, motyvaciją, požiūrį. Susikoncentravus tik į turimos patirties aptarimą ar pozicijos aprašyme nurodytus reikalavimus, galite praleisti svarbių įžvalgų. Pradžiai išsiaiškinkite, ar kandidatas yra tinkamas kaip asmenybė.

Darbo pokalbio klausimai apie asmenybę

  1. Nurodykite, kas tiksliai jus sudomino ir paskatino dalyvauti atrankoje?

Šis klausimas jums padės suprasti, ar kandidatui įdomi jūsų kompanija, ar jis supranta, apie ką ši darbo pozicija. Jeigu kandidatas gali atsakyti pateikdamas detales tiek apie darbdavį, tiek apie poziciją, tai rodo jo įsitraukimą ir domėjimąsi. Jeigu atsakyme bus tik keli bendri sakiniai, kyla klausimas, kodėl jis kreipėsi būtent čia.

  1. Ar lankėtės mūsų įmonės interneto svetainėje? Kas jums buvo įdomu?

Kandidato pasiruošimas darbo pokalbiui yra indikatorius apie jo požiūrį. Jeigu nieko konkretaus kandidatas negali pasakyti, nes tiesiog nesilankė jūsų įmonės svetainėje, tikėtina, kad jo motyvacija ir įsitraukimas taip pat nebus pats didžiausias.

  1. Ką darytum, jeigu tavo kolega neužbaigė darbo, o tau skambina nepatenkintas klientas?

Leigh Buchanan, Inc. redaktorius, pasiūlė šį klausimą, kurio tikslas įvertinti darbuotojo įsitraukimą. Scenarijus: jūs dirbate prie projekto penktadienio vakarą ir skambina nepatenkintas klientas, nes darbas nebuvo atliktas laiku.

Kaip šioje situacijoje elgtųsi tobulas darbuotojas? Imtųsi iniciatyvos ir padarytų darbą iki galo. Vidutinis darbuotojas – užsirašytų detales ir perduotų informaciją atsakingam darbuotojui. Vertinant kandidatą, svarbu, kad jis norėtų imtis iniciatyvos.

  1. Ar galite išspręsti šią problemą?

Google darbo pokalbių su inžinieriais metu naudoja klausimus, kuriuose reikia išspręsti iškilusias problemas. Šios užduotys padeda įvertinti kandidato sugebėjimus  analizuoti ir spręsti problemines situacijas. Paklauskite kandidato, kaip jis spręstų realią probleminę situaciją, su kuria susiduriama jūsų kompanijoje. Situacija gali būti nesusijusi su jo pareigomis. Jums nereikia teisingo atsakymo ar teisingo sprendimo. Jums įdomu, kaip jis elgiasi nepažįstamose situacijose ir kaip jas sprendžia. Paprašykite, kad atsakydamas į šį klausimą kandidatas mąstytų garsiai [Insider].

Klausimai geriausiems kompanijos darbuotojams

Įmonės, kurios personalo atrankoje taiko vertybėmis paremtą interviu, kurdamos pozicijos aprašymą ir darbo skelbimą, turėtų atkreipti dėmesį į jau dirbančius tokioje pat pozicijoje darbuotojus. Tuos, kurie geriausiai atitinka įsivaizduojamą tobulą darbuotoją. Pasikalbėkite su esamomis žvaigždėmis ir užduokite jiems keletą klausimų:

  • Jeigu tau reikėtų atrinkti tobulą kandidatą šiai pozicijai, ko tu ieškotum?
  • Kokie sugebėjimai tau padeda gerai atlikti šį darbą?
  • Papasakok iš savo darbo patirties apie sudėtingą situaciją, kurią sėkmingai išsprendei.

Savybių ir sugebėjimų sąraše, sudarytame geriausių toje pačioje pozicijoje dirbančių kompanijos darbuotojų, vadovai galės rasti 5-6 pačias svarbiausias savybes.

Nors šio metodo taikymas imlus laikui, bet jis įtraukia darbuotojus, kuria įmonės kultūrą ir personalo specialistams padeda surasti pozicijos išskirtinumus [Monster].

 

[foto: thebalance.com]

Naujos tendencijos 2017 metais personalo paieškos ir atrankos srityje

Kokios naujos tendencijos 2017 metais personalo paieškos ir atrankos srityje?

Darbdavio reputacija

Patyrę specialistai, prieš pateikdami savo CV laisvai darbo pozicijai ar prieš sutikdami priimti darbo pasiūlymą, būtinai ieškos visos viešai prieinamos informacijos apie potencialų darbdavį. Abi pusės atliks namų darbus rinkdamos informaciją ir tikrindamos kultūrinį atitikimą.

Darbdavio reputacija (angl.: Employer brand) taps vienu iš pagrindinių argumentų svarstant darbo pasiūlymą. Kompanijos interneto svetainėje kandidatai susidarys aiškų ir nuoseklų vaizdą apie kompanijos misiją, viziją ir vertybes. 

Kompanijos turėtų peržiūrėti, kokia informacija apie jas yra skelbiama darbo paieškos portaluose, kituose viešuose šaltiniuose ir suderinti komunikaciją į vientisą, atitinkančią vertybes ir vidinę įmonės kultūrą [Business News Daily].

Daugiau dėmesio pasyviems kandidatams

Darbo rinkoje augant Y kartos atstovų skaičiui, o neužilgo ir Z kartos, personalo atrankos ir paieškos, headhunting’o specialistai pastebėjo, kad šios kartos darbuotojai kitaip įsivaizduoja samdymo procesą nei prieš tai buvususi karta.

Personalo paieškos specialistai ieško naujų būdų kaip surasti technologijų apsuptyje užaugusius Y kartos atstovus. Dirbant su pasyviais kandidatais – kurie aktyviai neieško darbo pasiūlymų, bet yra atviri naujoms galimybėms – didėja HR specialisto proaktyvumo svarba. Pasyvių kandidatų ieškoma socialiniuose portaluose ir visur, kur randami/pasiekiami kandidatų profiliai, į kuriuos Y kartos profesionalai žiūri labai rimtai, skiria laiko profilių atnaujimui ir jų reklamai [businessnewdaily.com].

HR ir rinkodaros specialistai – partneriai socialiniuose tinkluose

Personalo paieškos specialistai pradės mąstyti kaip rinkodaros specialistai, ieškodami kaip pateikti didžiausią jų siūlomo produkto vertę (darbą kompanijoje, jos kultūrą, siūlomus privalumus ir kt.) kandidatams. Vis daugiau kompanijų reklamuos save, pristatydamos save kaip puikų darbdavį. Jau 2016 m. stebėjome didžiųjų prekybos tinklų intensyviai pirktą reklamą, kurioje reklamuotos ne prekės, o laimingi darbuotojai ir puiki darbdavio reputacija. Šis aktyvumas didės ir socialiniuose tinkluose [eremedia.com].

Daugiau mobilumo

Tiek headhunter’iai, tiek ir ieškantys darbo dažnai yra “spaudžiami laiko”, kurio visad trūksta. Dėl didėjančio tempo auga išmaniųjų telefonų svarba ir poreikis patogiai gauti reikalingą informaciją čia ir dabar. Darbo skelbimus savo mobiliuosiuose peržiūrinčių kandidatų skaičius kasmet auga.

Mobiliems draugiškas interneto portalas tik pirmas žingsnis. Svarbus patrauklus turinys ir patogumas atliekant pagrindinius veiksmus. Pavyzdžiui, paprastas aplikavimo procesas, greitas užklausos užpildymas, nereikalaujant pernelyg ilgos registravimosi formos užpildymo, greita reakcija į užklausas. Sutrumpinkite procesą, panaikindami kliūtis norint jus pasiekti.

Į atrankos procesą įtraukite video interviu galimybę. Tiek jums, tiek kandidatui bus lengviau suderinti susitikimo laiką ir, kelionei sutaupytą laiką, panaudoti kitur [crawfordthomas.com].

Rekomendacijos

Rekomendacijos – viena efektyviausių ir pigiausių personalo paieškos formų. Europoje apie 54 proc. įmonių naudoja rekomendacijas personalo paieškai. Analizuojant Europos, JAV ir kitų regionų kompanijas, matosi, kad įmonių taikomos rekomendacijų progamos yra labai skirtingos. Nuo formalios su numatytu atlygiu už kokybišką rekomendaciją iki neformalios ar taikomos tik tam tikro lygio darbuotojų paieškai [Career XRoads].

Rekomendacijos yra lyg įmonės klientų rekomendavimo indeksas, kuriuo įmonės matuoja savo klientų pasitenkinimą ir klausia: “Kiek esate linkę rekomenduoti savo draugams ar šeimos nariams dirbti šioje kompanijoje?” Šis rodiklis suteikia vertingų įžvalgų vertinant organizacijos kultūrą ir darbuotojų įsitraukimą.

Pagal rekomendacijas įsidarbinę kandidatai dirba ilgiau.

Technologijos

Didieji technologijų gigantai (Google reWork, Adobe, Microsoft, Facebook) domisi HR rinka. Didėjant duomenų kiekiui ir spartėjant tempui, kyla poreikis juos kaupti ir analizuoti. O dar svarbiau – naudingai juos panaudoti. Vyrauja tendencija, kad HR funkcija bus vis daugiau integruota į kompanijų strategijas ir sumažės jos kaip atskiro, nesusijusio su verslo logika padalinio vertė.

Taip pat LinkedIn. Tikimasi, kad jo reikšmė ateityje tik augs [recruitingdaily.com].

 

[foto:IQpartners]

Savanorystė – nauda bendruomenei ir karjerai

Savanorystė asocijuojasi su pagalba pažeidžiamiems bendruomenės nariams ir, žinoma, gerais darbais. Be akivaizdžios naudos bendruomenei, susipažįstama su naujais žmonėmis, kuriuos vienija panašūs interesai ar vertybės. Kaip savanorystė gali sietis su profesiniu tobulėjimu ir profesiniais tikslais?

Jausmas, kad esi svarbi ir naudinga bendruomenės dalis, pasitenkinimas atliktais darbais ir, dažnai, akivaizdžiai matomais rezultatais, naudingas turimų įgūdžių ar kompetencijų pritaikymas – vieni pagrindinių savanoriavimo privalumų.[idealist.org]

Ar savanoriavimas gali padėti susirasti darbą, sudominti personalo paieškos specialistus ir headhunter’ius?

Pasak CareerBuilder atliktos apklausos, netgi 6 mėnesius ir daugiau nedirbusių kandidatų darbdaviai nevertino neigiamai tuo atveju, jeigu jie užsiėmė aktyvia veikla, susijusia su jų kompetencijų pritaikymu, tobulinimu ar naujų įgūdžių įgijimu. Darbdaviai vertino, kokiais įgūdžiais, kompetencijomis gali būsimas darbuotojas prisidėti prie įmonės tikslų. Todėl rekomenduojama stiprinti savo įgūdžius ir sugebėjimus netgi nedarbo laikotarpiu.

Mokykitės. Apklausti personalo atrankos specialistai ir vadovai rekomendavo nedarbo periodu mokytis. Net 61 proc. teigė, kad mokymasis visa gyvenimą ir naujų įgūdžių įgijimas yra vertinamas teigiamai ir reikalingas vertinant kandidatų tinkamumą. O tuo pačiu mokymasis grupėse yra geras būdas plėsti pažinčių ratą (Networking).

Savanoriaukite. Savanoriavimą 60 proc. vadovų įvardino kaip būdą sustiprinti savo išskirtinumą darbo rinkoje. Savanoriavimas – kaip būdas pasakyti apie save daugiau ir išsiskirti iš minios. [forbes.com]

Savanorystė Lietuvoje

Savanoriška veikla vis dar palyginti reta Lietuvoje. Džiugu, kad ir informacijos, ir teigiamo visuomenės požiūrio į šią veiklą netrūksta. Visuomenės apklausų duomenimis, dauguma Lietuvos gyventojų mano, kad savanorystė yra gerbtina, tačiau tik 46 proc. yra dalyvavę bent vienoje savanoriškoje veikloje. Įdomiausia veiklos sritis savanoriams – aplinkos apsauga ir tvarkymas.

Kodėl tai taip svarbu? Visų pirma, savanoriška veikla atspindi Europos vertybes bei tikslus. Be to, savanoriškas sektorius atneša ir ekonominės naudos – kai kuriose Europos Sąjungos šalyse jis generuoja iki 5% bendrojo vidaus produkto, Lietuvoje daugiau nei 1.5 proc.

Kaip atsirinkti, kur savanoriauti?

  1. Kokius sau keliate tikslus? Ar norite išmokti kažko naujo? Ar tik norite bendrauti ir daugiau prisidėti prie gerų darbų savo bendruomenėje.
  2. Kiek jūs galite skirti laiko per savaitę ar per mėnesį? Apsibrėžkite, kiek galite skirti      laiko savanoriavimui. Ar tai vienkartinis projektas (pvz.: kartą metuose DAROM),      ar galite reguliariai prisidėti prie savanorių kartą per mėnesį.
  3. Kaip jūs asmeniškai galite suteikti daugiausiai naudos? Pagalvokite apie stipriąsias    savo puses, sugebėjimus. Gal būtent jie padėtų daugiausiai.

Mano asmeninė patirtis

Man asmeniškai savanoriška veikla atskleidžia savirealizacijos, naujų įgūdžių tobulinimo galimybes.

VŠĮ “Sopa”

Jau trečius metus iki 4-6 val. per mėnesį skiriu darbui VŠĮ “Sopa”, kurie padeda susirasti darbą ir išsilaikyti darbo vietose žmonėms, turintiems mažiau galimybių (psichikos ir fizinę negalią turintiems bedarbiams, ilgalaikiams bedarbiams, jokios darbinės patirties neturintiems asmenims).

Su kiekvienu ieškančiu darbo dirbame individualiai. Šioje organizacijoje ne tik padedama susirasti darbą, bet daroma kur kas daugiau – žmonės pamato tikslą, randa motyvaciją pokyčiams. Nuotraukoje viršuje – įkvepiantis kandidato AČIŪ. www.sopa.lt

The International Women’s Association of Vilnius

Penktus metus iš eilės kasmet savanoriauju The International Women’s Association of Vilnius (IWAV) organizacijos tradiciniame renginyje International Charity Christmas Bazaar. Kalėdinės labdaros mugėje surinktos lėšos kasmet aukojamos kilniems tikslams. www.iwavilnius.com

Rotary klubas “Vytis”

Rotary klube “Vytis”, kurį įsteigėme drauge su bendraminčiais, esu atsakinga už profesionalumo ugdymo sritį, taip pat esu socialinio projekto komandos narė. Viena iš klubo veiklos sričių – socialinis projektas. Esame apsibrėžę, jog dirbsime su pradinių klasių mokiniais siekdami skatinti jų pozityvų mąstymą ir socialinę atsakomybę.

Socialinis sufleris

Socialinio suflerio veiklą tik pradedu. Savanoriausiu darbe su jaunimu ir Lietuvos regionų bendruomenėmis. Ši organizacija siekia pozityvių pokyčių bendruomenėse – norima jas padaryti glaudesnes. Į programą įtraukiamos mokyklos, jaunimo centrai, verslo įmonės ir pan. Programos dalyvių grupė kartą per mėnesį susirenka ir turi galimybę atrasti patirtinį mokymąsi, gerinti tarpusavio komunikacijos įgūdžius, kartu savanoriauti, patirti daug gerų emocijų. www.social-prompter.lt

O vis dar svarstantiems, ar pradėti savanoriauti, rekomenduoju šia tema pažiūrėti filmą.

 

 

2016-ieji buvo išskirtiniai metai HR Guide

Toliau tvirtėja HR Guide pozicijos, dirbame su tarptautinėmis užklausomis ir klientais, Inssystem, Carhhure. Dar labiau sutvirtinome savo pozicijas dirbdami su SVV lietuviško ir užsienio kapitalo įmonėmis ir įmonėmis – savo rinkos lyderiais. 2017 metais esame užsibrėžę tęsti savo pasiekimus.

Praeitin nuėję 2016-ieji buvo išskirtiniai metai HR Guide

HR Guide gyvuoja jau 5 metus (2011 – 2012 m. veikla buvo vykdoma Pontis.lt vardu). Per šį laikotarpį aiškiai išsigryninome, kad HR Guide didžiausią pridėtinę vertę kuria SVV įmonėms, lojaliems mūsų klientams, dirbantiems gamybos, prekybos, paslaugų ir kitose srityse. Praėję metai dar labiau sustiprino  kandidatų derybinę galią darbo rinkoje. Vis daugiau personalo paieškos ir atrankos projektų tampa sudėtingesni, ilgėja jų trukmė. Inovatyvių ir įvairių kandidatų verbavimo metodų naudojimas darbe tampa ne išimtis, o būtinybė.

Praėjusiais metais pasirašėme keletą ilgalaikių bendradarbiavimo susitarimų su didelėmis ir vidutinėmis įmonėmis, turinčiomis savo kelių darbuotojų personalo skyrius. Tapome jų nuolatiniais specialistų, vidurinės grandies ir funkcinių vadovų darbuotojų paieškos ir atrankos, taip pat ir tiesioginės paieškos (Headhunting) partneriais.

2016 m. atnaujinome savo internetinį puslapį, pradėjome įdarbintų kandidatų atsiliepimų rubriką. Džiaugiamės, kad atsiliepimai, esantys HR Guide tinklapyje, yra rašyti mūsų kandidatų, kuriuos įdarbinom mūsų klientų įmonėse.

2017 – ųjų tikslai

2017 metus pradedame atsinaujinę – mūsų partnerė, profesionalioji dizainerė Erika Smirnova sukūrė išskirtinį – mūsų veiklą atspindintį logotipą. Jis bus naudojamas projektų dokumentacijoje, pareigybės aprašuose, darbo pozicijų komunikacijoje ir kt.

 

Taip pat nuo 2017 m. sausio 1 d. keičiasi HR Guide įkūrėjos Renatos pavardė. Dabar ji – Renata Radžiūnė.

HR Guide komanda 2017 – iems metams kelia sau ambicingą tikslą – pritraukti 20 naujų klientų tiesioginės paieškos ir atrankos projektams. Žinoma, išlaikant aukščiausią darbo su ilgalaikiais klientais kokybę.

Ko nori Y kartos darbuotojai?

X kartai sunku suprasti, ko nori Y kartos darbuotojai. Motyvuoti, išlaikyti ir nukreipti jaunuosius komandos narius, kai kartos kalba skirtingų argumentų kalbomis, yra nemažas iššūkis X kartos vadovams. Kaip vadovams sudominti ir išlaikyti ambicingus darbuotojus? Ar tikrai darbdaviai ir darbuotojai yra skirtingų kartų atstovai?

Kas yra Y karta?

Skirtinguose šaltiniuose kartų gimimo metai nurodomi skirtingai. Y karta – gimę po 1982 m., kituose šaltiniuose rasime, kad Y kartai priskirti gimusieji nuo 1977 metų [socialmarketing.org].

  • Baby Boomers, gim. apytiksliai 1946 – 1964 m., skaičiumi yra pati gausiausia karta iš visų.
  • X karta, gim. 1964 – 1980 m.
  • Y karta arba Millenials, gim. 1980 – 2003 m., yra antroje vietoje pagal skaičių
  • Z karta – gimę po 2003 m.

Y karta sudarys 50 proc. visų darbingo amžiaus žmonių pasaulyje 2020 m.

Darbo rinkoje Y kartos atstovus svarbu stebėti ne tik dėl  jų skirtumų su X karta, bet ir dėl santykinai didelio skaičiaus. Jau dabar Y karta JAV sudaro 25 proc. darbingo amžiaus žmonių. Prognozuojama, kad 2020 m. sudarys 50 proc. visų darbingo amžiaus žmonių pasaulyje [šaltinis: Price Water House]. Y karta bene plačiausiai aptariama verslo aplinkoje, nes tradiciniu vertinimu aukščiausio lygio vadovai atstovauja X kartai, o į darbo rinką ateina Y karta.

Deloitte’s fifth global Millennial Survey apklausti 7700 Y kartos atstovų iš 29 pasaulio šalių. Atrinkti respondentai iš išsivysčiusių pasaulio šalių (Prancūzija, Didžioji Britanija, Belgija, Japonija, JAV ir kt.) ir besivystančių valstybių (Argentina, Brazilija, Indija ir kt.). Šis tyrimas vertingas ir įdomus tuo, kad atliekamas jau penktą kartą ir gali palyginti per kelerius metus įvykusius pokyčius, stebėti tendencijas.

Buvo apklausti pilnu etatu dirbantys Y kartos atstovai – skirtingai nuo kitų tyrimų, kuriuose apklausiami studentai ar po studijų ieškantys pirmojo darbo diplomuoti bakalaurai, pvz.: PWC tyrimas. Šių metų tyrime Deloitte daugiausiai dėmesio skyrė įvertinti Y kartos vertybes, ambicijas ir motyvatorius.

Y kartos lojalumas

Y kartos lojalumas kitoks nei įprasta X kartai. Jie mažiau lojalūs esamiems darbdaviams. “Lojalumo iššūkis” iškilo dėl keleto priežasčių. Y-kai teigia, kad neišnaudoja visų savo kompetencijų darbe ir darbdaviai gan mažai dėmesio kreipia į jų lyderystės ugdymą organizacijoje.  Lyderystės kompetencija įvardijama kaip vienas svarbiausių kriterijų, vertinant darbuotojo vertę darbo rinkoje.

Y kartos darbuotojai  tiki teigiama verslo įtaka socialinei gerovei ir mano, kad verslas turi siekti ne tik finansinio pelno akcininkams, bet ir laikytis vertybinių įsitikinimų, prisiimti socialinius įsipareigojimus. Bendrai paėmus sušvelnėjo Y kartos neigiamas pasisakymas apie verslo etiką ir išliko stiprus prisirišimas prie savo asmeninių vertybių. Remiantis vertybėmis dažnai priimami sprendimai  ir vertinamas potencialus darbdavys [šaltinis: Deloitte].

Leaders of today

Y karta sudaro vis didesnę darbingo amžiaus  žmonių dalį. Jie nebevadinami ateities lyderiais, bet vis dažniau vadinami šios dienos lyderiais (ang.: Leaders of today). Vis svarbesnė tampa jų nuomonė, kaip turi būti valdomos verslo organizacijos. Y kartos atstovai užima vis daugiau vadovaujančių pozicijų, taip pat jie tampa tėvais. Į šiuos aspektus atsižvelgiama šiame tyrime.

Net 63 proc. Y kartos respondentų teigia, kad yra nepilnai išvystyta jų lyderystės kompetencija (ang.:  “leadership skills are not being fully developed”). Nors Y karta yra nelojali karta, bet lyderystės kompetencijų vystymas ir tobulinimas didina lojalumą darbdaviui. Didina darbuotojo konkurencingumą darbo rinkoje.

Kokios vertybės nulemtų ilgalaikę verslo organizacijos sėkmę? Pagal Global Millennial, Y karta į tris pirmąsias pozicijas iškelia:

  1. Darbuotojų pasitenkinimas ir lojalumas (Employee satisfaction/Loyalty)
  2. Etika (Ethics)
  3. Orientacija į klientą (Customer focus).

Tradiciniai asmeniniai tikslai

Y karta neturi didelio noro tapti žymiais ar kaip nors ypatingai pasireikšti socialiniuose tinkluose. Apibendrinus respondentų atsakymus, galima teigti, kad jų gyvenimo tikslai yra ganėtinai tradiciški. Y karta siekia darbo/poilsio balanso, nori būti savo būsto savininkais, ieško gyvenimo partnerio ir siekia užsitikrinti finansinį stabilumą, kuris užtikrintų ramią senatvę. Ambicija prisidėti prie savo įmonės ir/arba pasaulio gerinimo (bendrąja prasme) taip pat užima aukštas pozicijas.

Išlaikykite talentus

Išskiriami trys esminiai veiksmai kaip, pasak pačių Y kartos atstovų, suvaldyti talentų nutekėjimą:

  • Supraskite Y kartos vertybes ir derinkitės prie jų
  • Atsižvelkite į Y kartos poreikius
  • Palaikykite Y kartos norą siekti profesinio tobulėjimo.

Y kartos lojalumas darbdaviui atsiranda, kai darbdaviai supranta ir palaiko Y kartos darbuotojų ambicijas ir tikslus. Taip pat sudaro galimybes augti ir tobulėti. Mentoriaus ar mokytojo rolė šioje situacijoje tampa itin svarbi. Punit Renjen, Deloitte Global CEO, pabrėžė mentorystės svarbą : “Nėra paslaptis, iš ko susideda sėkmė. Mano atveju lygtis buvo paprasta: sunkus darbas + keletas gerų galimybių + puikūs mentoriai.” Būtent apie mentorių svarbą daug kalba ir patys Y kartos atstovai. Mentoriaus įtaką teigiamai įvertino 61 proc. respondenų. Teigė, kad  jaučia naudą, turėdami į ką kreiptis patarimo.

Atlygis ir finansiniai privalumai – svarbiausia

 

Atlygis ir finansiniai privalumai (angl.: Pay and financial benefits)– aukščiausioje vietoje. Visose 29 tyrime dalyvavusiose šalyse šis kriterijus atsidūrė pirmoje vietoje. Organizacijų galimybės pasiūlyti aukščiausią atlygį rinkoje dažnai būna ribotos ir, kai kandidatams siūlomas atlygis yra panašus, kiti kriterijai tampa svarbūs. Įmonės, kurios supranta, kas yra svarbu Y kartai, gali sudominti ir išlaikyti Y kartos talentus.

Atmetus atlygį ir kitus finansinius motyvatorius, darbo ir laisvalaikio balansas, tobulėjimo galimybė tampa svarbūs argumentai, norint pritraukti ir išlaikyti Y kartos darbuotojus. Lankstus darbo grafikas, prasmės jausmas, profesiniai mokymai ir tobulėjimas įvardijami kaip prioritetai vertinant darbo pasiūlymus. Darbdaviai, galintys suteikti  šiuos privalumus, tikėtina, pritrauks ir išlaikys daugiau Y kartos talentų [šaltinis: Delloite] .

Mitai ir faktai

  • Išlepinti ir susireikšminę

Išlepimas dažnu atveju nėra būdo savybė, o didelio (dažnai tėvų) dėmesio pasekmė. Tėvai (tikėtina, Baby boomers kartos atstovai), mokantys sunkiai dirbti, užtikrino, kad visos kliūtys būtų pašalintos iš jų vaikų gyvenimo. Darbdaviams reikėtų ieškoti būdų kaip konstruktyviai išsakyti kritiką ir išreikšti pasitikėjimą Y kartos darbuotojais. O darbuotojams –  suvokti, kad dalis jų kaip profesionalų augimo priklauso nuo sugebėjimo pasimokyti iš savo klaidų ir įsiklausyti į konstruktyvią kritiką.

  • Tinginiai

Kalbėdami apie Y kartą dažnai minime technologijas. Būtent jos daug prisideda prie Y kartos aplinkos. Socialiniai tinklai, susirašinėjimas žinutėmis ir kitos galimybės padeda Y kartai greitai gauti informaciją, lengvai sekti dominančius įvykius. Darbdaviams reikėtų priimti faktą, kad yra ne vienas būdas atlikti užduotį. O Y kartos darbuotojai ne visad moka parodyti, kaip sunkiai jie dirba. “Work smarter not harder galėtų būti jų šūkis.

  • Bloga darbo etika

Y kartos darbuotojai moka džiaugtis gyvenimu. Jų darbą ir laisvalaikį skiria plona linija. Darbas turi teikti malonumo ir būti smagus. Darbdaviai jau siūlo lanksčius darbo grafikus, darbą nuotoliniu būdu, investuoja į pozityvios įmonės kultūros kūrimą.

Kita nuomonė

Tyrėjams ir organizacijoms  svarbu stebėti ir analizuoti tendencijas ir tinkamu laiku įgyvendinti pokyčius. Visgi pastebėkime ir vertinkime individualias asmenybes su unikaliais bruožais, savybėmis ir kompetencija.

Bet koks skirstymas į grupes nėra tikslus. Elgsena, priklausomai nuo amžiaus, lyties, išsilavinimo, gyvenamosios vietos turi tam tikrų tendencijų. Bet niekada nėra 100 procentinės taisyklės, kuri galioja visiems bendraamžiams. Neseniai HBR paskelbė straipsnį, kuriame kritikuojamas skirstymas į X/Y/Z kartas. Pagrindinė jų mintis, kad apibendrinti per 20 metų gimusius žmones į vieną kategoriją yra neinformatyvu. Skirtumų yra daugiau nei panašumų.

Nuomonių gali būti skirtingų, tačiau faktas, kad Y kartos (arba pagal HBR straipsnį 16- 35 metų žmonių) vertybės  ir motyvatoriai yra kitokie nei vyresnės kartos.

 

[foto: cleanandgreen.com]

Didžiojo penketo asmenybės modelis. Kurie asmenybės bruožai svarbiausi darbdaviams? 

Kai didžioji dauguma darbdavių vertina kandidatų patirtį ir sugebėjimus, vis daugiau įmonių analizuoja asmenybės bruožus, vertindami kandidatų atitikimą siūlomai pozicijai.

Didžiojo penketo asmenybės modelis

Kiekvieną dieną žmogus priima sprendimus, sprendžia problemas ir daro tai dažnai jam įprastu būdu. Vieni mėgstame konkretumą, aiškumą ir tvarką, kiti – originalumą bei laisvę naujoms idėjoms. Kognityvinis stilius psichologijoje apibrėžiamas kaip būdas, kuriuo žmogus mąsto, suvokia stimulus ir kaip tai naudoja savo elgesyje.

Kognityvinis stilius yra matmuo, kuris gali būti įvertintas naudojant psichometrines technikas; jis yra stabilus laiko atžvilgiu ir nepriklausomas nuo protinių gabumų (intelekto); yra dvikrypis arba turi du polius ir apibūdina skirtingus, o ne geresnius mąstymo procesus.

Asmenų problemų sprendimo stilius nesikeičia nei bėgant laikui, nei su amžiumi. Asmenys, kuriems labiau išreikštas adaptyvus arba novatoriškas kognityvinis stilius, skirtingai sprendžia problemas ir priima sprendimus. Kiekvienas asmuo gali rodyti iniciatyvą, būdingą priešingam stiliui (tarsi naudodamas streso įveikimo mechanizmą), tačiau galų gale grįš prie stiliaus, kuriam teikia pirmenybę. Išorinės aplinkybės gali priversti žmogų elgtis jam nepriimtinu būdu, bet dėl to keičiasi tik jo elgesys. Žmogus, besielgiantis priešingai savajam stiliui, patiria stresą, nukenčia jo veiklos efektyvumas.

Tyrimais nustatyta, kad kognityvinis stilius yra susijęs su asmenybės bruožais  ar tam tikru asmenybės tipu. Dauguma atliktų tyrimų naudojo Didžiojo penketo (angl. Big Five personality trait) asmenybės bruožų modelį. Didžiojo penketo asmenybės modelis – kelių dešimtmečių mokslinių tyrimų, analizavusių asmenybės bruožų faktorių sudėtį, rezultatas. Šis modelis plačiai taikomas ir Lietuvoje.

Didžiojo penketo modelis plačiai taikomas praktiškai ir yra vienas realiausių pretendentų tapti bendrai pripažįstama asmenybės teorija. [šaltinis: psyjournal.vdu.lt]

Didžiojo penketo asmenybės dimensijos

Emocinis stabilumas (Neuroticism)

Šis bruožas rodo asmens tendenciją patirti neigiamus jausmus – baimę, liūdesį, nepasitenkinimą, pyktį, kaltę ir pan. Šiai asmenybės dimensijai priklauso nerimas, priešiškumas, depresiškumas, drovumas, impulsyvumas ir pažeidžiamumas.

Ekstraversija (Extraversion)

Ekstravertai yra socialūs, tačiau socialumas nėra pagrindinis bruožas ekstraversijai nustatyti. Tai ir aktyvumas, šnekumas, optimizmas. Šiai asmenybės dimensijai priklauso šiluma, visuomeniškumas, savęs įtvirtinimas, aktyvumas, sužadinimo siekimas ir teigiamos emocijos.

Atvirumas patirčiai (Openness to experience)

Atvirumo naujam patyrimui elementai – laki vaizduotė, dėmesys vidiniams išgyvenimams, estetinis jautrumas, intelektualių žinių troškimas, domėjimasis vidiniu ir išoriniu pasauliu. Šios srities rezultatai siejasi su išsilavinimu ir protu. Šiai asmenybės dimensijai priklauso fantazija, estetiškumas, jausmai, veikla, idėjos ir vertybės.

Sutariamumas (Agreeableness)

Šis bruožas siejamas su altruistiškumu, kito užjautimu ir supratimu, pastangomis padėti kitiems. Šiai asmenybės dimensijai priklauso pasitikėjimas, tiesumas, altruizmas, nuolaidumas, kuklumas ir empatiškumas.

Sąmoningumas (Conscientiousness)

Sąmoningumu laikomas impulsų valdymas. Ši dimensija apima ir planavimo, organizavimo, užduočių išsikėlimo ir kitus procesus bei pasiekimų poreikį. Sąmoningumas siejasi su akademiniu ir išsilavinimo siekimu, bet gali turėti ir negatyvią pusę – perdėtą skrupulingumą, tvarkingumą ar darboholišką elgesį. Šiai asmenybės dimensijai priklauso kompetencija, tvarka, pareigingumas, tikslo siekimas, savidrausmė bei apdairumas. [šaltinis: psyjournal.vdu.lt]

Kurie asmenybės bruožai svarbiausi darbdaviams?

Atvirumas, sutarimas ir sąmoningumas – bruožai, kurie reikalingi didžiąjai daugumai pozicijų.

Sąmoningumas ir sutarimas – plačiai pritaikomi asmenybės bruožai, ypač pozicijose, kurios reikalauja aukštos kvalifikacijos ir darbuotojų mokymų.

Visgi sąmoningumas yra aukščiausiai vertinamas asmenybės bruožas daugelyje profesijų. [šaltinis: Sackett, P. R, Walmsley, P. T. (2014). Which Personality Attributes Are Most Important in the Workplace? Perspectives on Psychological Science]

Kur panaudoti Didžiojo penketo testo rezultatus?

Ieškantiems darbo – įžvalgas apie jūsų asmenybę panaudokite analizuodami savo atitikimą esamai ar būsimai pozicijai.

Ar esate atsparus stresui ar jums sudėtinga visa darbo dieną dirbti neišeinant iš ofiso? Apsibrėžkite, kokių savybių reikalauja darbo pozicija, ir pagal testo rezultatus matysite, kiek ir kokių jų turite jūs.

Jeigu turite nemažą patirtį esamoje pozicijoje ir ieškote naujų atsakomybių ar projektų, šio testo rezultatai taip pat jums padės lengviau nustatyti prioritetus.

Didžiojo penketo asmenybės modelį panaudosite siekdami geriau pažinti save ir savo stipriąsias puses, apsispręsdami dėl krypties ir prioritetų.

Lietuvos rinkai adaptuotos, validizuotos ir verslo organizacijų sėkmingai naudojamos išorinių ir vidinių atrankos kandidatų vertinimui asmenybinių savybių vertinimo metodikos yra kelios: Facet5, ProfileXT, CEB (ankstesnis pavadinimas SHL), Tripod (www.tripod.lt) ir kt.

Darbdaviams – pradėkite apibrėždami ieškomos pozcijos atsakomybes. Ar ieškote komandos nario ar individualisto? Ar įmonės kultūrą apibūdintumėte kaip biurokratišką ar neformalią ir laisvą? Ar reikia kūrybiško, nestandartiškai mąstančio darbuotojo? Ar tokio, kuris geriausiai jausis dirbdamas pagal griežtai reglamentuotas taisykles ir procesus.

Darbuotojai, kuriems būdingas labiau išreikštas atvirumas patyrimui, pasižymi polinkiu mesti iššūkį egzistuojančioms procedūrinėms ar socialinėms normoms, nepaklusti joms ir kurti savas taisykles.

Darbuotojai, kuriems būdinga labiau išreikšta ekstraversija, pasižymi polinkiu kurti ir skleisti daug idėjų.

Darbuotojai, kuriems būdingas labiau išreikštas neurotizmo bruožas, pasižymi nenoru rizikuoti ir nenoru elgtis kitaip nei įprasta organizacijoje [šaltinis: Loreta Bukšnytė-Marmienė, Kristina Kovalčikienė, Aldona Ciūnytė. “Didžiojo penketo asmenybės bruožų ir kognityvinio stiliaus sąsajos”. VDU].

 

[foto: rewireme.com]

Proaktyvūs darbuotojų paieškos metodai, kuriuos naudoja šiuolaikiški darbdaviai

Ar buvote situacijoje, kai laisvai pozicijai niekaip negalėjote rasti kvalifikuoto  kandidato? Kartais personalo paieškoms išnaudojame visas įmanomas galimybes, bet norimo rezultato nesulaukiame. Šiame straipsnyje pristatysime proaktyvios darbuotojų paieškos naudą ir metodus, kurie padės pritraukti tinkamus darbuotojus dar iki jums apie juos pagalvojant.

Darbuotojų rekomendacijos

Jūsų esami darbuotojai – jūsų įmonės balsas, skleidžiantis žinią apie jūsų kompaniją, teigia Steve Kessler iš bristolassoc.com. Darbuotojai, besidalinantys vidinių įmonės renginių ar švenčių įspūdžiais facebook’e, geri ambasadoriai, kuriantys patrauklaus darbdavio reputaciją. Laimingi įmonės darbuotojai – viena geriausių rekomendacijų apie darbdavį. Aktyvus įmonės dalyvavimas socialiniuose tinkluose – puiki priemonė pasidžiaugti gera darbo atmosfera ir laimingais darbuotojais. Dalindamiesi informacija internete, padedate potencialiems kandidatams daugiau sužinoti apie įmonės kultūrą ir požūrį į darbuotojus.

Talentų srautas

Talentų srautas – tai nuolatinis darbas palaikant, užmezgant ir plėtojant kontaktus su visais įmanomais specialistais, talentais ir ekspertais. Personalo atrankos specialistai nuolatos palaiko ryšį su nemažu kiekiu galimų kandidatų. Ar kontaktai kada nors pretenduos į jūsų laisvas pozicijas? Nežinia, bet kuo didesnį talent srautą užtikrinsite, tuo didesnės bus jūsų galimybės rinktis.

Dalyvavimas renginiuose

Dalyvavimas verslo renginiuose – viena iš svarbių priemonių plečiant kontaktų bazę. Personalo specialistams – puiki priemonė susipažinti su specifinių sričių ekspertais ir potencialiais kandidatais. Nors ir kasdien skaitote CV, kalbate telefonu ar sekate LinkedIn, visgi tai neatstos gyvo bendravimo susitikimų metu. Dalyvavimas renginiuose, seminaruose, konferencijose – svarbi personalo paieškos dalis.  Dar geriau būsite matomas, jeigu dalyvausite ne tik svečio teisėmis, bet ir skaitysite pranešimus ir būsite matomas talentams.

Rekomendacijos

Rekomendacijos – personal paieškos metodas, taupantis jūsų laiką, pinigus ir – svarbiausia – labiau patikimas nei darbo skelbimai internete. Rekomenduojama tik tokiu atveju, jeigu esi tikras, kad kandidatas yra stiprus ir pristatydamas naują žmogų nesusigadinsi savo reputacijos. Tuo pačiu rekomenduojantis asmuo jau suteikia jums kandidato charakteristikos santrauką pristatydamas jį. Paskatinkite savo darbuotojus rekomenduoti stiprius žmones, netgi jeigu neturite konkretaus darbo pasiūlymo.

Socialiniai tinklai

Socialiai tinklai dažnai būna nepakankamai išnaudojami personalo paieškai. Skebiant apie laisvas pozicijas tradiciniais būdais, pagalvokite apie įtraukiančio, įdomaus turinio sukūrimą socialiniuose tinkluose. Tradiciškai įmonės skelbia  apie laisvas pozicijas savo svetainėse. Parodykite kompanijos darbuotojų gyvenimą įmonės viduje, plėskite sekėjų ratą už svetainės ribų.

Atnaujinkite įmonės svetainę

Tikėtina, kad radęs sudominusį darbo skelbimą, potencialus kandidatas ieškos daugiau informacijos apie jūsų įmonę ir keliaus tikrinti internetinės svetainės. Pasirūpinkite, kad jis susidarytų įspūdį, kuris atitinka jūsų kompanijos vertybes ir požiūrį į darbuotoją.

Įmonės patrauklumas praktikoje

“Praktikoje įmonės veikiau investuoja į socialines veiklas nei į savo, kaip darbdavio, įvaizdį. Pavyzdžiui, nuperka stalo futbolą visai nesusimąstydami, ar to tikrai reikia darbuotojams. Todėl norint veikti kryptingai, pirmiausia patartina išsikelti sau klausimą, kodėl darbuotojai nori dirbti pas jus? Koks darbuotojams buvo pirmas įspūdis, tik pradėjus dirbti kompanijoje?

Žinant stipriąsias puses, galėsite jas pabrėžti ir siekiant pritraukti naujus darbuotojus. Šie atsakymai ir orientavimasis į juos padės kurti patrauklų įvaizdį, kryptingai planuoti ir investuoti į tam tikras su įvaizdžiu susijusias veiklas –  nuo dalyvavimo viešuosiuose renginiuose iki, galbūt, išskirtinių mokslinių eksperimentinių veiklų. Jeigu kompanija neturės patrauklaus darbdavio įvaizdžio – retas talentas norės čia dirbti.” – teigia Jurgita Lemešiūtė-Frejienė, personalo atrankos įmonės „People Link“ vadovaujančioji partnerė ir vyr. Konsultantė “Verslo žinių” straipsnyje.

Daugėja vaikų darželių įmonėse

Pastaruoju metu pastebimas tiek įmonių, kurios ieško netradicinių būdų, kaip pritraukti kandidatus ir išlaikyti juos organizacijose, tiek biurų patalpas nuomojančių atstovų susidomėjimas nedidelių vaikų darželių įsteigimu, nes tai tampa vienu iš veiksnių, dėl kurių darbuotojai renkasi darbą vienoje ar kitoje įmonėje. [šaltinis: cvbankas.lt straipsnis]

Jeigu tradiciniai metodai ne visuomet duoda laukiamų rezultatų, galbūt atėjo metas išbandyti naujus. Proaktyvi kandidatų paieška užtikrins didesnį domėjimąsi jūsų kompanija ir pagerins jūsų kaip darbdavio reputaciją. O didesnės galimybės rinktis visuomet yra gerai.

 

[foto: talent.linkedin.com]