Vadovų kompetencijos. Kas pasikeitė pandemijos metu?

Kompetencijos – tai individualios žinios, gebėjimai, įgūdžiai, požiūris, emocijos, kurių reikia skirtingose pozicijose dirbantiems darbuotojams tam, kad būtų pasiekti jiems keliami tikslai. HR specialistams sukurtas SHRM kompetencijų  modelis, kurį sudaro 9 pagrindinės kompetencijos:

· HR žinios (Human Resource Expertise)

· Santykių valdymas (Relationship Management)

· Konsultavimas (Consultation)

· Lyderystė (Leadership and Navigation)

· Komunikavimas (Communication)

· Kultūrinis efektyvumas (Global and Cultural Effectiveness)

· Etika (Ethical Practice)

· Kritinimas vertinimas (Critical Evaluation)

· Verslo išmanymas ir nuovoka (Business Acumen). [SHRM]

Ar Covid – 19 pandemija pakeitė vadovų kompetencijas?

Ar pandemija pakeitė įmonių darbo organizavimą ir mūsų supratimą apie vadovų, ypač lyderių, vaidmenį?

Pasak Gallup:

Pandemijos pradžioje tik 39% darbuotojų sutiko su teiginiu, kad vadovybė turėjo aiškų veiksmų planą.

Pusė respondentų teigė, kad nuotoliniam darbui buvo pasiruošę gerai.

Tik 48% darbuotojų teigė, kad gaudavo informaciją iš vadovų apie tai, kas vyksta organizacijoje.

48% labai sutiko, kad organizacijai rūpėjo jų gerovė. [Gallup]

Vadovų kompetencijų gerinimui erdvės netrūksta. Patys vadovai, akis į akį susidūrę su nauja  realybe, pastebėjo, kad tenka mokytis naujų įgūdžių ir kompetencijų.

Gebėjimas vadovauti hibridinėms komandoms

Didžiausias pokytis komandos darbo organizavime įvyko karantino metu, kai darbuotojai iš biurų išsikraustė namo ir pradėjo dirbti nuotoliniu būdu. Po neilgo sugrįžimo vasarą, rudenį vis daugiau dirbama pamainomis, derinant nuotolinį darbo organizavimą su darbu ofise.

Didžiosios kompanijos: Mondelez, Barclays, Nationwide 98% dirbo nuotoliniu būdu. Dabar kalbama apie darbuotojus, kurie nuolat dirbų iš namų, t.y. nuotoliniu būdu, būtų sukurtos hibridinės komandos.

Dalis hibridinės komandos narių nuolat dirbtų nuotoliniu, kita dalis – ofise. Tokio organizavimo populiarumas – natūrali pandemijos pasekmė, o tuo pačiu nauja mūsų realybė.

Kokių kompetencijų reikia sėkmingam vadovo darbui?

Nuotolinio darbo atskaitomybė

Sėkmingam darbo organizavimui tenka kuo anksčiau suformuluoti kriterijus, ko vadovai tikisi iš nuotoliniu būdu dirbančios komandos, kaip bus organizuojamas darbas, susirinkimai, prisijungimai ir kita. Ar yra aiškūs rodikliai, kaip bus matuojamas dienos, savaitės rezultatas?

Konfliktų valdymas

Derinant darbą ofise ir namuose, natūralu, kad komandoje kyla nesutarimų, nesusikalbėjimų, kuriuos tenka spręsti. Numatyti procesus, kurie tiktų ir dirbantiems namuose, kad darbas vyktų sklandžiai, nekiltų neaiškumų ir nesusipratimų – viena iš vadovų atsakomybių.

Efektyvi komunikacija

Efektyvi komunikacija – viena iš vadovui būtinų kompetencijų, kuri dažnai būna nuvertinta ir užkasta po rutininių darbų gausa, ataskaitų stebėjimu ar kasdienių gaisrų gesinimu. Kaip pasiekti, kad ir ofise, ir nuotoliniu būdu dirbančius darbuotojus pasiektų ta pati informacija? Tam reikia nemažai vadovų lankstumo ir technologijų panaudojimo. Be darbinės informacijos ne mažiau svarbu palaikyti bendrą darbingą komandos nusiteikimą, gerą atmosferą ir bendrumo jausmą.

Technologijos ir jų panaudojimas

Ne visos organizacijos buvo pasiruošusios vienodai. Kai kurie verslai turėjo viską atlikti nuo pradžių, išmokti dirbti su naujomis programomis ir platformomis.

Vadovui technologijų naujovių išmanymas tapo būtina ir neišvengiama kompetencija. 37% vadovų teigia, kad vienas pagrindinių prioritetų jiems tapo technologijų įdiegimas, siekiant pagerinti nuotolinio darbo kokybę, tame tarpe IT infrastruktūros gerinimas.

Empatija

Staigus pasikeitimas, įvykęs dėl Covid – 19 pandemijos, karantino įvedimas pareikalavo finansinių resursų daugelyje įmonės valdymo sričių. Tai turėjo įtakos psichologiniam tiek vadovų, tiek darbuotojų gerbūviui.

Gallup atliekamų tyrimų duomenimis, dėl stipriai išaugusio darbo krūvio ir prisidėjusių papildomų šeiminių darbų ir atsakomybių dalis darbuotojų jautė perdegimo sindromą. Prisidėjo neapibrėžtumas darbe, komunikacijos trūkumas iš vadovų ar neapibrėžta įmonės finansinė padėtis. [HRCsuite]

Empatiško vadovavimo stiliaus svarba dar kartą išaugo ir tapo kaip niekad aktuali. Empatija – lyderio kompetencija, kuri gali padėti krizės metu lanksčiai reaguoti ir nukreipti savo darbuotojus tinkama linkme, išvengiant nesėkmių.

Empatija svarbi verslui

Mes skirtingai suvokiame mus supantį pasaulį. Šis supratimas turėtų mus lydėti bendraujant ir stengiantis suprasti kitus. Tai galioja ir darbinėje aplinkoje, kur turėtume vienas su kitu bendrauti oriai ir pagarbiai. Empatija gali įtakoti mūsų elgesį, jį keisti tiek asmeniniame gyvenime, tiek darbe. [T.Robbins]

Empatija svarbi verslui

92 procentai įmonių vadovų savo organizaciją apibūdina kaip empatišką. Ir tik 72 proc. darbuotojų sutinka su šiuo teiginiu. Darbuotojai teigia, kad lanksčios darbo valandos, vaikų priežiūros paslaugos, apmokami laisvadieniai rodo darbdavio empatiją. Didžioji dauguma darbuotojų linkę ilgiau dirbti empatiškoje organizacijoje. Taigi, empatiški darbdaviai padidina darbuotojų įsitraukimą ir jų išlaikymą organizacijoje. [ Hrdive]

The Center for Creative Leadership apklausė apie 7 tūkstančius vadovų iš 38 šalių. Atliktas tyrimas parodė, kad empatija tiesiogiai susijusi su darbo efektyvumu. Darbuotojai ar vadovai, kurie pasižymėjo empatija, gavo aukštesnius vertinimas iš savo vadovų nei tie, kurie nedemonstravo jokių empatijos bruožų. Tyrimas parodė, kad empatijos išmokstama. Tie vadovai, kurie aktyviai mokėsi empatijos – aktyvaus klausymo įgūdžių, skatino numatyti perspektyvą, ugdė užuojautą – kūrė empatija ir ryšiais pagrįstą verslą. [Hrdive]

Neapibrėžtumas rinkoje didina empatijos poreikį

Būtent empatija mums padeda sukurti pasitikėjimu ir pagarba pagrįstą aplinką, kuri yra būtina dirbant tiek nuotoliniu būdu, tiek esant dideliam neapibrėžtumui rinkoje. Būti empatiškais darbe nėra tas pats kaip būti empatiškais asmeniniame gyvenime. Kur turi būti ribos, kad darbuotojai nemanytų, jog vadovai pernelyg domisi jų emocijomis ir privačiu gyvenimu? Vadovams tenka mokytis „profesionaliosios empatijos“, kuri užtikrina paramą darbuotojams, bet nesikiša į jų privačias gyvenimo sferas. [Tonnyrobbins]

Įmonių darbuotojai per karantiną dirbantys nuotoliniu būdu susiduria su begale emocinių sunkumų. Įmonės šį laiką gali išnaudoti bendruomenės, ryšių su savo darbuotojais ir empatijos stiprinimui. Ericsson kompanija galinasi patarimais vadovams, kaip karantino metu bendrauti su darbuotojais, atsižvelgiant į sudėtingas sąlygas.

Trys rekomendacijos

Londono verslo mokyklos dėstytoja L. Gratton webinaro metu apklausė 3000 dalyvių, iš kurių 10 proc. teigė, kad nuotolinio darbo metu yra atitraukiami neatidėliotinų šeimos reikalų. Sunkumai ir dirbti nuotoliniu būdu, ir rūpinantis šeima laikui bėgant tampa vis akivaizdesni.

Išsigryninkite kiekvieno darbuotojo asmeninę situaciją ir kontekstą. Organizacijoje, kurioje didžioji darbuotojų dauguma gyveno vieni, su partneriu ar vienu iš tėvų, darbuotojai jautėsi vieniši. Tad buvo nuspręsta nuotoliniu būdu organizuoti kavos pertraukėles, kurių metu buvo neformaliai bendraujama. Kitoje organizacijoje didelė dalis darbuotojų augino mažamečius vaikus. Jie susidurdavo su sunkumais dirbti tradicinėmis darbo valandomis. Pakeitus tradicines darbo valandas, ženkliai sumažėjo išsekimo jausmo ir streso.

Paskatinkite darbuotojus komunikuoti jų naują „normalų“ darbo dienos režimą. Susitarus, kokiomis valandomis darbuotojai bus online,  suvaldysite darbdavio ir darbuotojų lūkesčius, išvengsite nereikalingo nepasitenkinimo.

Kurkite bendraminčių, kuriuos vienija bendri interesai ar pomėgiai, bendruomenes. [SloanReview]

Auksinė taisyklė

Empatijos įgūdžiams tobulinti galioja Auksinė taisyklė – elkimės su kitais taip, kaip norėtume, kad kiti elgtųsi su mumis. Kurdami stipresnius ryšius su kolegomis ar pavaldiniais, sukursime empatiškesnį verslą savo klientams.

Jeigu buvo taikoma atvirų durų politika, tęskite šią praktiką karantino metu. Sudarykite sąlygas darbuotojams „trumpam užbėgti“ pas jus asmeniniam pokalbiui. Net jeigu daug kas pasikeitė dirbant nuotoliniu būdu, buvusių įpročių išsaugojimas sukurs saugumo jausmą jūsų komandai. [Forbes]

[foto: motto.za.net]

Darbuotojų atranka didina darbuotojų įsitraukimą

Darbuotojų įsitraukimas. Kas yra svarbiausia?

Paskelbtame Employee Engagement Report 2019, kurį kasmet atlieka The Predictive Index, darbuotojai vertino temas keturiose kategorijose: darbas, vadovai, žmonės, organizacija. Organizacija turi daugiausiai įtakos darbuotojų įsitraukimui, nes iš TOP-10 svarbiausių  darbuotojams kriterijų devyni yra būtent šioje kategorijoje.

Geriausiai vertinamas darbas ir žmonės

Respondentai kiekvieną jiems pateiktą kriterijų įvertino 1-5 balų skalėje, kur 1 – visiškai nesutinku, 5 – visiškai sutinku. Apie 70 proc. apklausoje dalyvavusių darbuotojų yra patenkinti savo darbu, 69 proc. yra patenkinti bendradarbiais, 64 proc. palankiai vertina tiesioginį vadovą ir 60 proc. patenkinti savo organizacija. Darbą ir žmones darbuotojai vertina geriau nei vadovus ir organizaciją.


Analizuojant duomenis pagal pareigybių lygius, matome didžiausią aukščiausio lygio vadovų įsitraukimą, t.y. 89 proc., ir žemiausią nevadovaujančias pareigas užimančių darbuotojų, 67 procentai.

Darbuotojų ketinimas keisti organizaciją

Tyrime analizuotas darbuotojų ketinimas keisti darbdavį. Kokios priežastis dažniausiai nulemia sprendimą? Netinkamas tiesioginis vadovas, darbdavio organizacijos ir darbuotojo kultūrinis neatitikimas ar kažkas kita? Žemiau lentelėje pateikti TOP-10 kriterijų, turinčių daugiausiai įtakos darbuotojų ketinimui keisti organizaciją. Pasirodo, šio ketinimo augimui daugiausiai įtakos turi organizacija ir vadovai. Tikėjimas įmonės ateitimi, aukščiausio lygio vadovais ir investicijomis į darbuotojus lemia darbuotojų norą likti organizacijoje ilgiau.

Darbuotojų atranka ir įsitraukimas

Studija tyrinėjo elgsenos vertinimo metodų, naudojamų įdarbinant darbuotojus, ir darbuotojų įsitraukimo ryšį. Respondentų klausta, ar darbo atrankos proceso metu jie buvo vertinami. Tyrimo duomenys parodė, kad darbuotojų, kurių organizacijos naudojo vertinimo metodus darbuotojų įdarbinimo metu, įsitraukimas buvo aukštesnis ir siekė 84 proc. Respondentų, kurių organizacijos nenaudojo darbuotojų vertinimo metodų, įsitraukimas buvo tik 62 procentai.

Taip pat tų darbuotojų, kurių organizacijos naudojo elgsenos įvertinimo metodus įdarbinimo eigoje, buvo paklausta, ar po įvertinimo jie buvo supažindinti su rezultatais. Atsakymai parodė, kad grįžtamojo ryšio suteikimas, galimybė susipažinti su elgsenos vertinimo rezultatais, gali padidinti darbuotojų įsitraukimą. Tiek darbuotojų įsitraukimas bendrai, tiek visų kategorijų – darbas, vadovas, žmonės, organizacija – vertinimai buvo aukštesni su vertinimo rezultatais susipažinusių darbuotojų.


Darbuotojų vertinimai gali būti naudojami daugeliu atveju – pradedant tinkamo darbo paieška baigiant darbuotojo sąmoningumo ugdymu. Visais atvejais tai gali būti padidėjusio darbuotojų įsitraukimo priežastis.

Darbuotojų įsitraukimo tendencijos 2020 metais

Tendencija Nr.1

Nepiniginės išmokos ir privilegijos tampa vis svarbesnės.

Tendencija Nr. 2

Agile darbo aplinka tampa vis populiaresnė.

Tendencija Nr.3

Darbuotojai nori prisidėti prie gerų tikslų ir tikisi didesnio darbdavio įsitraukimo į socialinius projektus.

Tendencija Nr.4

Karaliauja organizacijos kultūra [Forbes].

Tendencija Nr.5

Empatiška lyderystė.

Tendencija Nr.6

Grįžtamasis ryšys nebėra „nice-to-have“.

Tendencija Nr.7

Darbo ir laisvalaikio balansas tampa darbo ir laisvalaikio susiliejimu. [Peoplehum].

[foto: blog.bonus.ly]

Pasitikėjimo atmosfera koučinge ir sprendimų priėmimas

Koučingo paslaugų rinka visame pasaulyje sparčiai auga. Pagal ICF pateikiamus duomenis, didėja koučingo profesionalų skaičius, taip pat daugėja koučingo specialistų asociacijų ir organizacijų. Augant rinkai, didėja tiek tyrimų skaičius, tiek ir gylis.

Pasitikėjimo atmosfera – vienas iš tikslų, kurių siekia lyderiai ir koučeriai norėdami geresnio ryšio su klientu. Tai nėra lengvai ir greitai pasiekiama.

Forbes Coaches Council nariai dalinasi patirtimi ir patarimais, kaip paspartinti šį procesą ir sumažinti pasipriešinimą pokyčiams.

Užduokite klausimus ir išklausykite

Geriausias būdas įgyti pasitikėjimą ir sukurti ryšį su klientu – užduoti klausimus ir klausyti nepertraukiant. Leiskite klientui ar darbuotojui kalbėti ir pačiam pasidaryti išvadas. „Kokios rizikos kyla, jei niekas nepasikeis?“, „Kaip jums tai pavyksta?“, „Kas jums iš to?“. Šie klausimai gali padėti sukurti reikiamą pokytį.
Koučerio smalsumas ir domėjimasis padės suformuluoti gerus klausimus ir pagerins tarpusavio bendravimą tiek tarpusavyje, tiek komandoje.

Nesėkmės

Patirtis rodo, kad dirbant su komandomis patirtos nesėkmės gali būti tas lūžio taškas, kai įgyjamas pasitikėjimas. Jeigu lyderis ar koučeris, paskatins darbuotojus patiems suplanuoti konkrečius veiksmus, tikėtina, kad jie bus labiau linkę juos įgyvendinti. Po patirtos nesėkmės darbuotojai labiau linkę keistis.
Empatija ir geri klausimyno įgūdžiai tiek sėkmių, tiek nesėkmių metu stipriai pagerina jūsų galimybes užmegzti ryšį ir motyvuoti pokyčiams.

Raskite sritis, kur galite padėti

Išsiaiškinkite, kokius konkrečius ir išmatuojamus žingsnius planuoja atlikti klientas eidamas tikslo link. Daug lengviau surasti vietas, kur galite padėti, kai žinote konkretų planą. Galite parodyti silpnąsias vietas ir būdus, kaip jas pagerinti. Laimės visi – bus aiški kryptis ir konkretūs tolimesni žingsniai.

Pakeiskite mąstyseną. Sukurkite naują

Pasipriešinimas pokyčiams atsiranda, kai žmonės bijo, kad jiems nepasiseks. Nors jų gyvenimuose pokyčiai vyksta kasdien nuo pat gimimo, bet dažniausiai pokyčių vengiama. Sukurkite požiūrį, kad pokyčiai yra gerai. Akcentuokite įvykius, kai pasikeitimai davė teigiamų, lauktų rezultatų.

Motyvacija

Mokykitės išklausyti nekomentuojant. Tokiu būdu treniruosite savo sugebėjimą girdėti nevertinant. Siekite suprasti, kokia yra motyvacija ir priežastys, nulemiančios darbuotojo ar kliento elgesį. Svarbu parodyti, kad jo nuomonė ir indėlis yra svarbūs. Išvardinkite ir savo pastebėjimus, patirtį ar galimas alternatyvas konkrečioje situacijoje. [Forbes Coaches Council]

Sprendimų priėmimas. Produktyvi analizė ir įsitikinimai

Kuo koučeris gali prisidėti prie kliento pokyčių ir sprendimų priėmimo? Užduodamas tinkamus klausimus gali padėti suprasti esamą situaciją ir išvengti įsitikinimų įtakos, kurie trukdo klientui keistis. Dažnai būtent įsisenėjusios nuostatos ir įsitikinimai apie save trukdo mums spręsti įsisenėjusias problemas. [Coach Federation]

Apibūdink, analizuok, nuspręsk metodas

Trijų etapų metodas, kurio pirmame etape apsibrėžkite, kokią problemą ketinate spręsti. Gerai, jeigu konkrečią situaciją apibrėžtumėte skaičiais ir galėtumėte išmatuoti. Pergalvokite, kokie dar žmonės bus įtraukti į procesą kartu su jūsų klientu.

Analizavimo etape aptarkite esmines priežastis, problemos šaknis.
Sprendimo etape sukurkite keletą alternatyvų esamai problemai spręsti ar pageidaujamam tikslui pasiekti. Išskirkite geriausią klientui būdą. Rekomenduojama, kad rezultatus būtų galima išmatuoti ir įvertinti pokytį.

Aktyvus klausymas, nepatogūs klausimai, jūsų kūno kalba, balso intonacijos – visos priemonės koučeriui tinka. Iš kliento išgirstos informacijos apibendrinimas ar perfrazavimas gali jums padėti analizuoti kliento situaciją. Ne mažiau svarbu suprasti, kokius įsitikinimus turi jūsų klientas ir kas gali įtakoti sprendimo priėmimą.

Įsitikinimai ir nuostatos

Neracionalūs įsitikinimai ir nuostatos gali įtakoti kliento sprendimus jam to nesuvokiant. Įtakojami įsitikinimų žmonės gali būti labiau linkę priimti tam tikrus jiems būdingus sprendimus. 20 dažnai pasitaikančių įsitikinimų sąrašą rasite ČIA

Koučeriai tiki, kad daugiausiai atsakymų glūdi mūsų viduje. Gero lyderio ar koučerio užduotis – ištraukti geras įdėjas ir įgalinti mus pačius jas įgyvendinti. Koučingo kultūra atveria individo potencialą, paskatina būti geresne savo versija. Taip pat randama motyvacija, energija ir noras įgyvendinti pokyčius, rasti būdus išspręsti problemas ar pasiekti tikslus.

Jeigu keičiate organizacijos kultūrą, pradėkite nuo HR

Esminė priežastis, kodėl verta kurti stiprią organizacijos kultūrą, yra ta, jog stipri kultūra pozityviai koreliuoja su verslo rezultatais. Kokių pokyčių imtis, kad pozityvūs rezultatai išliktų ilgam?

Vienas iš pagrindinių įmonės kultūros kūrėjų ir palaikytojų yra įmonės Personalo padalinys. Personalo paieškos ir atrankos procesas, naujokų programos, darbuotojų vertinimas, metiniai pokalbiai, atlygis, atitinkantis įmonės vertybes ir mokymai padės jums įtvirtinti pageidaujamą elgesį. Keičiant įmonės kultūrą, Personalo padalinys atliks svarbų vaidmenį įvertinant, kokį darbuotojų ir vadovų elgesį išlaikyti, o kokį keisti.  [shrm.org]

Personalo darbuotojų svarba, kuriant įmonės kultūrą

Personalo skyriaus darbuotojai (HR partneriai) atlieka esminę rolę, kuriant ir palaikant kultūrą įmonėje:

  • HR partneriai savo elgesiu rodo, koks elgesys atitinka įmonės kultūrą, kaip turėtų elgtis darbuotojai įmonėje
  • HR partneriai primena, sustiprina ir palaiko įmonės vertybes
  • HR partneriai užtikrina, kad būtų laikomasi darbo etikos
  • Sukuria grįžtamojo ryšio ir komunikacijos kanalus
  • Apibrėžia pareigas, atsakomybes ar pavaldumą
  • Planuoja ir organizuoja mokymus
  • Organizuoja komandos stiprinimo ir kitus renginius
  • Stiprina į klientus orientuotos kultūros svarbą
  • Sprendžia darbuotojų problemas.

Kaip sukurti organizacijos kultūrą?

  1. Matuoti. Nors įmonės kultūra ir jos svarba aptariama ne vienerius metus, bet vis atsiranda skeptikų, kurie sako, kad tai neveikia ir neturi įtakos įmonės rezultatams. Šioje vietoje galioja posakis: kas yra išmatuojama, tas yra valdoma. Todėl svarbu išgryninti tikslus ir turėti įrankius juos išmatuoti.
  2. Neskubėti. Įmonės kultūros transformavimas gali užtrukti nuo kelerių mėnesių iki kelerių metų. Trukmė priklausys nuo to, kaip tiksliai bus įvertinta, kur organizacija yra dabar ir kokia nori būti. Didelė sėkmės dalis priklausys nuo to, ar bus pasirinkti racionalūs, išmatuojami argumentai ir tikslai.
  3. Investuoti. Prireikia ne vienerių metų, kol vadovų ir darbuotojų elgesys natūraliai prisiderina prie įmonės vertybių. Nelaukite, kol tinkami darbuotojai atsiras iš niekur, investuokite į juos dabar.
  4. Būti drąsiems ir ambicingiems. Ne visuomet reikia užimti įmonės vadovo pareigas, kad jūsų elgesiu pradėtų sekti kiti. Kartais užtenka drąsaus, vertybes atitinkančio elgesio, kuris jūsų kolegas paskatins elgtis taip pat. [HRtopics]

Pokyčius matuokite nuolat

Ne visoms organizacijoms pavyksta sukurti įmonės kultūrą. Vienose vertybėmis gyvenama, kitose – vertybės lieka popieriuje. Siekiant kuo daugiau vadovų ir padalinių įtraukti į kultūros kūrimą, svarbu išmokti matuoti kultūros įtaką ir analizuoti pokyčius:

  • Nustatykite, kokius rodiklius ir kaip matuosite.
  • Rezultatus analizuokite pagal strūkturinius padalinius, funkcijas, regioninį pasiskirstymą. Kuo įvairesni pjūviai, tuo gilesnės įžvalgos.
  • Komunikuokite rezultatus, visų lygių vadovus informuokite apie stipriąsias ir silpnasiąs vietas.

Analizuojant rezultatus galima pašalinti veiklos trūkumus ir sustiprinti dėmesį vertingiausioms sritims. Jeigu įmonė yra orientuota į klientų patyrimo gerinimą, įvertinkite, kaip laikomasi šios nuostatos. Kiek laiko darbuotojai skiria kontaktui su klientu, vizitams, kokius šios srities mokymus gauna. Ar to pakanka deklaruoti, kad jūsų įmonės pagrindinė vertybė yra klientas.

[foto: medium.com]

Kaip suprasti, kad švaistote savo talentą?

Tobulame pasaulyje mes visi aiškiai žinotume savo stipriąsias puses, sugebėjimus ir talentus. Tėvai, mokytojai, mus supanti aplinka mums padėtų juos suprasti iki ateinant į darbo rinką. Deja, realiame gyvenime mes ne visi aiškiai žinome ir suvokiame savo pačių talentus ir stipriąsias puses. Kokie požymiai rodo, kad jūs švaistote savo talentą? (Jeffcaliguire.com)

Kiekvienam talentui vystytis reikalinga tinkama vieta. Jeigu pastebėjote, kad darbe nieko naujo neatrandate, trūksta motyvacijos ir nebematote aiškaus tikslo, gal atėjo laikas iš naujo atrasti, svajoti ir mokytis? Deja, bet mažiau nei 1/3 darbuotojų įvardija, kad yra įsitraukę į savo darbą (engaged with their jobs).

 Iš naujo įvertinkite, kur slypi jūsų stiprybės ir ambicijos, imkitės žingsnių jas įgyvendinti. Suvokimas, kad atėjo metas pokyčiams nėra sunkioji dalis. Šis suvokimas – tik kelio pradžia. (7 signs You’re wasting talent)

Jūsų CV nesikeičia

Patartina bent kartą metuose peržvelgti savo gyvenimo aprašymą ir jį atnaujinti. Jeigu nė vienoje CV dalyje negalite įrašyti nieko naujo, tai rodo, kad jūs švaistote savo sugebėjimus. Per metus nė karto netobulinot kompetencijų mokymuose ar seminaruose, nepasikeitė jūsų pozicija, ar nesiėmėt jokio didesnio projekto, nedalyvavote socialiniuose projektuose ir negalite išskirti jokio didesnio pasiekimo. Jūsų CV nesikeičia – panašu, kad jūs nejudate į priekį.

Vis dar neišaušta Jūsų diena

Jeigu metų metus esate komforto zonoje ir nieko naujo nesiimate, tai – požymis, kad neišnaudojate savo sugebėjimų, netobulėjate ir švaistote savo talentus. Neišaušta jūsų diena? Perženkite komforto zonos ribas, mokykitės iš įgytos patirties ir padarysite daugiau nei iš savęs tikėjotės.

Gal jūsų darbai naudingi platesniam žmonių ratui, ne tik jums? Leiskite sau pasvajoti apie idealią ateitį. Jeigu darytumėte tai, ką sugebate geriausiai, kur jūs būtumėte po trejų metų?

Jūsų įtakos sritys nesiplečia

Tinkamoje darbo aplinkoje kolegos pastebės jūsų indėlį ir kompetenciją, netgi dėkos už gerai atliktą darbą. Klaus patarimo, prašys pagalbos ir patikės vis daugiau užduočių. Susikursite savotišką fanų klubą, padėsiantį jums plėsti įtaką už kabineto ar skyriaus ribų. Netinkamoje aplinkoje kolegos ar vadovai slėps informaciją nuo jūsų, bijodami sumažinti savo įtaką. Stengsis, kad jūs liktumėte ten, kur esate.

Jūsų patrauklumas rinkoje neauga

Nėra gerai, kai darbe netenkate motyvacijos, noro prisidėti ir dalyvauti įmonės kūrime. Dar blogiau, jeigu jūsų darbdavys rinkoje nėra vertinamas kaip šiuolaikiškas ir perspektyvus. Laikas bėga, jūs stovite vietoje netobulėdami ir, kai ateina laikas keisti darbdavį, kalbėdami apie savo pasiekimus jūs neturite kuo pasigirti.

Jūs neinate savo keliu

Metai bėga, o jūs jaučiatės nutolę nuo savo poreikių ir norų. Dirbate darbą be emocinio įsitraukimo, gero komandinio jausmo. Galbūt jūs einate ne savo keliu ir metas jį prisiminti. Pradėjus galvoti apie pokyčius, atsiranda baimės jausmas. Baimė trukdo mums siekti pokyčių. Baimė neleidžia mums pamatyti, kaip galėtume gyventi. Netgi jeigu tektų radikaliai pakeisti veiklos sritį, visko mokytis iš naujo, jūs nebūsite vienas.

Kreipkitės pasitarti

Jeigu bent vienas požymis jums tinka, metas pasikonsultuoti apie karjeros pokyčius. Jau dabar galite registruotis pirmai nemokamai karjeros koučingo sesijai. Šias sesijas pradėsime nuo š.m. liepos mėn.  Kviečiame registruotis per skyrelį Ieškantiems darbo, temoje nurodant “Karjeros koučingo konsultacijai”. 

 

[foto: thebalance.com]

 

Kaip darbo pokalbių metu atsijoti netinkamus kandidatus?

Vadovai  praleidžia apie 20 proc. savo darbo laiko arba vieną dieną per savaitę dirbdami su neefektyviai dirbančiais, nekompetetingais darbuotojais. Pagal atliktus skaičiavimus, atrankos kriterijų neatitinkantis darbuotojas kainuoja iki 30 proc. jo pirmų metų pajamų. Taigi, akivaizdu, kad netinkamas darbuotojas įmonei kainuoja.

Kaip išvengti netinkamų kandidatų?

Pirmiausia svarbu įvertinti kandidato atitikimą įmonės kultūrai. Įžymi P. Drukerio frazė “kultūra valgo strategiją pusryčiams” puikiai tinka personalo atrankos temai. Įmonės kultūros neatitinkantis darbuotojas negalės ilgai dirbti, netgi jeigu jūs visais būdais stengsitės jį “pritempti” prie vertybių, kuriomis vadovaujatės savo darbe.

Apgalvokite, kokia yra jūsų įmonės kultūra, kokių vertybių laikotės ir norite laikytis, ir pagal tai atrinkite darbtuojus [Insides].

Praėjo laikai, kai darbo pokalbių metu visas dėmesys buvo skiriamas kandidato patirties ir reikalingų įgūdžių aptarimui. 85 proc. vadovų ir HR specialistų nurodo, kad įžvalgos apie asmenybę ir klausimai, kurie padeda tai išsiaiškinti, yra svarbiau už CV aptarimą [Businessenewsdaily].

Pokalbyje su kandidatais turėkite klausimų, kurie atskleistų gilesnius asmenybės sluoksnius, pomėgius, motyvaciją, požiūrį. Susikoncentravus tik į turimos patirties aptarimą ar pozicijos aprašyme nurodytus reikalavimus, galite praleisti svarbių įžvalgų. Pradžiai išsiaiškinkite, ar kandidatas yra tinkamas kaip asmenybė.

Darbo pokalbio klausimai apie asmenybę

  1. Nurodykite, kas tiksliai jus sudomino ir paskatino dalyvauti atrankoje?

Šis klausimas jums padės suprasti, ar kandidatui įdomi jūsų kompanija, ar jis supranta, apie ką ši darbo pozicija. Jeigu kandidatas gali atsakyti pateikdamas detales tiek apie darbdavį, tiek apie poziciją, tai rodo jo įsitraukimą ir domėjimąsi. Jeigu atsakyme bus tik keli bendri sakiniai, kyla klausimas, kodėl jis kreipėsi būtent čia.

  1. Ar lankėtės mūsų įmonės interneto svetainėje? Kas jums buvo įdomu?

Kandidato pasiruošimas darbo pokalbiui yra indikatorius apie jo požiūrį. Jeigu nieko konkretaus kandidatas negali pasakyti, nes tiesiog nesilankė jūsų įmonės svetainėje, tikėtina, kad jo motyvacija ir įsitraukimas taip pat nebus pats didžiausias.

  1. Ką darytum, jeigu tavo kolega neužbaigė darbo, o tau skambina nepatenkintas klientas?

Leigh Buchanan, Inc. redaktorius, pasiūlė šį klausimą, kurio tikslas įvertinti darbuotojo įsitraukimą. Scenarijus: jūs dirbate prie projekto penktadienio vakarą ir skambina nepatenkintas klientas, nes darbas nebuvo atliktas laiku.

Kaip šioje situacijoje elgtųsi tobulas darbuotojas? Imtųsi iniciatyvos ir padarytų darbą iki galo. Vidutinis darbuotojas – užsirašytų detales ir perduotų informaciją atsakingam darbuotojui. Vertinant kandidatą, svarbu, kad jis norėtų imtis iniciatyvos.

  1. Ar galite išspręsti šią problemą?

Google darbo pokalbių su inžinieriais metu naudoja klausimus, kuriuose reikia išspręsti iškilusias problemas. Šios užduotys padeda įvertinti kandidato sugebėjimus  analizuoti ir spręsti problemines situacijas. Paklauskite kandidato, kaip jis spręstų realią probleminę situaciją, su kuria susiduriama jūsų kompanijoje. Situacija gali būti nesusijusi su jo pareigomis. Jums nereikia teisingo atsakymo ar teisingo sprendimo. Jums įdomu, kaip jis elgiasi nepažįstamose situacijose ir kaip jas sprendžia. Paprašykite, kad atsakydamas į šį klausimą kandidatas mąstytų garsiai [Insider].

Klausimai geriausiems kompanijos darbuotojams

Įmonės, kurios personalo atrankoje taiko vertybėmis paremtą interviu, kurdamos pozicijos aprašymą ir darbo skelbimą, turėtų atkreipti dėmesį į jau dirbančius tokioje pat pozicijoje darbuotojus. Tuos, kurie geriausiai atitinka įsivaizduojamą tobulą darbuotoją. Pasikalbėkite su esamomis žvaigždėmis ir užduokite jiems keletą klausimų:

  • Jeigu tau reikėtų atrinkti tobulą kandidatą šiai pozicijai, ko tu ieškotum?
  • Kokie sugebėjimai tau padeda gerai atlikti šį darbą?
  • Papasakok iš savo darbo patirties apie sudėtingą situaciją, kurią sėkmingai išsprendei.

Savybių ir sugebėjimų sąraše, sudarytame geriausių toje pačioje pozicijoje dirbančių kompanijos darbuotojų, vadovai galės rasti 5-6 pačias svarbiausias savybes.

Nors šio metodo taikymas imlus laikui, bet jis įtraukia darbuotojus, kuria įmonės kultūrą ir personalo specialistams padeda surasti pozicijos išskirtinumus [Monster].

 

[foto: thebalance.com]

Naujos tendencijos 2017 metais personalo paieškos ir atrankos srityje

Kokios naujos tendencijos 2017 metais personalo paieškos ir atrankos srityje?

Darbdavio reputacija

Patyrę specialistai, prieš pateikdami savo CV laisvai darbo pozicijai ar prieš sutikdami priimti darbo pasiūlymą, būtinai ieškos visos viešai prieinamos informacijos apie potencialų darbdavį. Abi pusės atliks namų darbus rinkdamos informaciją ir tikrindamos kultūrinį atitikimą.

Darbdavio reputacija (angl.: Employer brand) taps vienu iš pagrindinių argumentų svarstant darbo pasiūlymą. Kompanijos interneto svetainėje kandidatai susidarys aiškų ir nuoseklų vaizdą apie kompanijos misiją, viziją ir vertybes. 

Kompanijos turėtų peržiūrėti, kokia informacija apie jas yra skelbiama darbo paieškos portaluose, kituose viešuose šaltiniuose ir suderinti komunikaciją į vientisą, atitinkančią vertybes ir vidinę įmonės kultūrą [Business News Daily].

Daugiau dėmesio pasyviems kandidatams

Darbo rinkoje augant Y kartos atstovų skaičiui, o neužilgo ir Z kartos, personalo atrankos ir paieškos, headhunting’o specialistai pastebėjo, kad šios kartos darbuotojai kitaip įsivaizduoja samdymo procesą nei prieš tai buvususi karta.

Personalo paieškos specialistai ieško naujų būdų kaip surasti technologijų apsuptyje užaugusius Y kartos atstovus. Dirbant su pasyviais kandidatais – kurie aktyviai neieško darbo pasiūlymų, bet yra atviri naujoms galimybėms – didėja HR specialisto proaktyvumo svarba. Pasyvių kandidatų ieškoma socialiniuose portaluose ir visur, kur randami/pasiekiami kandidatų profiliai, į kuriuos Y kartos profesionalai žiūri labai rimtai, skiria laiko profilių atnaujimui ir jų reklamai [businessnewdaily.com].

HR ir rinkodaros specialistai – partneriai socialiniuose tinkluose

Personalo paieškos specialistai pradės mąstyti kaip rinkodaros specialistai, ieškodami kaip pateikti didžiausią jų siūlomo produkto vertę (darbą kompanijoje, jos kultūrą, siūlomus privalumus ir kt.) kandidatams. Vis daugiau kompanijų reklamuos save, pristatydamos save kaip puikų darbdavį. Jau 2016 m. stebėjome didžiųjų prekybos tinklų intensyviai pirktą reklamą, kurioje reklamuotos ne prekės, o laimingi darbuotojai ir puiki darbdavio reputacija. Šis aktyvumas didės ir socialiniuose tinkluose [eremedia.com].

Daugiau mobilumo

Tiek headhunter’iai, tiek ir ieškantys darbo dažnai yra “spaudžiami laiko”, kurio visad trūksta. Dėl didėjančio tempo auga išmaniųjų telefonų svarba ir poreikis patogiai gauti reikalingą informaciją čia ir dabar. Darbo skelbimus savo mobiliuosiuose peržiūrinčių kandidatų skaičius kasmet auga.

Mobiliems draugiškas interneto portalas tik pirmas žingsnis. Svarbus patrauklus turinys ir patogumas atliekant pagrindinius veiksmus. Pavyzdžiui, paprastas aplikavimo procesas, greitas užklausos užpildymas, nereikalaujant pernelyg ilgos registravimosi formos užpildymo, greita reakcija į užklausas. Sutrumpinkite procesą, panaikindami kliūtis norint jus pasiekti.

Į atrankos procesą įtraukite video interviu galimybę. Tiek jums, tiek kandidatui bus lengviau suderinti susitikimo laiką ir, kelionei sutaupytą laiką, panaudoti kitur [crawfordthomas.com].

Rekomendacijos

Rekomendacijos – viena efektyviausių ir pigiausių personalo paieškos formų. Europoje apie 54 proc. įmonių naudoja rekomendacijas personalo paieškai. Analizuojant Europos, JAV ir kitų regionų kompanijas, matosi, kad įmonių taikomos rekomendacijų progamos yra labai skirtingos. Nuo formalios su numatytu atlygiu už kokybišką rekomendaciją iki neformalios ar taikomos tik tam tikro lygio darbuotojų paieškai [Career XRoads].

Rekomendacijos yra lyg įmonės klientų rekomendavimo indeksas, kuriuo įmonės matuoja savo klientų pasitenkinimą ir klausia: “Kiek esate linkę rekomenduoti savo draugams ar šeimos nariams dirbti šioje kompanijoje?” Šis rodiklis suteikia vertingų įžvalgų vertinant organizacijos kultūrą ir darbuotojų įsitraukimą.

Pagal rekomendacijas įsidarbinę kandidatai dirba ilgiau.

Technologijos

Didieji technologijų gigantai (Google reWork, Adobe, Microsoft, Facebook) domisi HR rinka. Didėjant duomenų kiekiui ir spartėjant tempui, kyla poreikis juos kaupti ir analizuoti. O dar svarbiau – naudingai juos panaudoti. Vyrauja tendencija, kad HR funkcija bus vis daugiau integruota į kompanijų strategijas ir sumažės jos kaip atskiro, nesusijusio su verslo logika padalinio vertė.

Taip pat LinkedIn. Tikimasi, kad jo reikšmė ateityje tik augs [recruitingdaily.com].

 

[foto:IQpartners]

Savanorystė – nauda bendruomenei ir karjerai

Savanorystė asocijuojasi su pagalba pažeidžiamiems bendruomenės nariams ir, žinoma, gerais darbais. Be akivaizdžios naudos bendruomenei, susipažįstama su naujais žmonėmis, kuriuos vienija panašūs interesai ar vertybės. Kaip savanorystė gali sietis su profesiniu tobulėjimu ir profesiniais tikslais?

Jausmas, kad esi svarbi ir naudinga bendruomenės dalis, pasitenkinimas atliktais darbais ir, dažnai, akivaizdžiai matomais rezultatais, naudingas turimų įgūdžių ar kompetencijų pritaikymas – vieni pagrindinių savanoriavimo privalumų.[idealist.org]

Ar savanoriavimas gali padėti susirasti darbą, sudominti personalo paieškos specialistus ir headhunter’ius?

Pasak CareerBuilder atliktos apklausos, netgi 6 mėnesius ir daugiau nedirbusių kandidatų darbdaviai nevertino neigiamai tuo atveju, jeigu jie užsiėmė aktyvia veikla, susijusia su jų kompetencijų pritaikymu, tobulinimu ar naujų įgūdžių įgijimu. Darbdaviai vertino, kokiais įgūdžiais, kompetencijomis gali būsimas darbuotojas prisidėti prie įmonės tikslų. Todėl rekomenduojama stiprinti savo įgūdžius ir sugebėjimus netgi nedarbo laikotarpiu.

Mokykitės. Apklausti personalo atrankos specialistai ir vadovai rekomendavo nedarbo periodu mokytis. Net 61 proc. teigė, kad mokymasis visa gyvenimą ir naujų įgūdžių įgijimas yra vertinamas teigiamai ir reikalingas vertinant kandidatų tinkamumą. O tuo pačiu mokymasis grupėse yra geras būdas plėsti pažinčių ratą (Networking).

Savanoriaukite. Savanoriavimą 60 proc. vadovų įvardino kaip būdą sustiprinti savo išskirtinumą darbo rinkoje. Savanoriavimas – kaip būdas pasakyti apie save daugiau ir išsiskirti iš minios. [forbes.com]

Savanorystė Lietuvoje

Savanoriška veikla vis dar palyginti reta Lietuvoje. Džiugu, kad ir informacijos, ir teigiamo visuomenės požiūrio į šią veiklą netrūksta. Visuomenės apklausų duomenimis, dauguma Lietuvos gyventojų mano, kad savanorystė yra gerbtina, tačiau tik 46 proc. yra dalyvavę bent vienoje savanoriškoje veikloje. Įdomiausia veiklos sritis savanoriams – aplinkos apsauga ir tvarkymas.

Kodėl tai taip svarbu? Visų pirma, savanoriška veikla atspindi Europos vertybes bei tikslus. Be to, savanoriškas sektorius atneša ir ekonominės naudos – kai kuriose Europos Sąjungos šalyse jis generuoja iki 5% bendrojo vidaus produkto, Lietuvoje daugiau nei 1.5 proc.

Kaip atsirinkti, kur savanoriauti?

  1. Kokius sau keliate tikslus? Ar norite išmokti kažko naujo? Ar tik norite bendrauti ir daugiau prisidėti prie gerų darbų savo bendruomenėje.
  2. Kiek jūs galite skirti laiko per savaitę ar per mėnesį? Apsibrėžkite, kiek galite skirti      laiko savanoriavimui. Ar tai vienkartinis projektas (pvz.: kartą metuose DAROM),      ar galite reguliariai prisidėti prie savanorių kartą per mėnesį.
  3. Kaip jūs asmeniškai galite suteikti daugiausiai naudos? Pagalvokite apie stipriąsias    savo puses, sugebėjimus. Gal būtent jie padėtų daugiausiai.

Mano asmeninė patirtis

Man asmeniškai savanoriška veikla atskleidžia savirealizacijos, naujų įgūdžių tobulinimo galimybes.

VŠĮ “Sopa”

Jau trečius metus iki 4-6 val. per mėnesį skiriu darbui VŠĮ “Sopa”, kurie padeda susirasti darbą ir išsilaikyti darbo vietose žmonėms, turintiems mažiau galimybių (psichikos ir fizinę negalią turintiems bedarbiams, ilgalaikiams bedarbiams, jokios darbinės patirties neturintiems asmenims).

Su kiekvienu ieškančiu darbo dirbame individualiai. Šioje organizacijoje ne tik padedama susirasti darbą, bet daroma kur kas daugiau – žmonės pamato tikslą, randa motyvaciją pokyčiams. Nuotraukoje viršuje – įkvepiantis kandidato AČIŪ. www.sopa.lt

The International Women’s Association of Vilnius

Penktus metus iš eilės kasmet savanoriauju The International Women’s Association of Vilnius (IWAV) organizacijos tradiciniame renginyje International Charity Christmas Bazaar. Kalėdinės labdaros mugėje surinktos lėšos kasmet aukojamos kilniems tikslams. www.iwavilnius.com

Rotary klubas “Vytis”

Rotary klube “Vytis”, kurį įsteigėme drauge su bendraminčiais, esu atsakinga už profesionalumo ugdymo sritį, taip pat esu socialinio projekto komandos narė. Viena iš klubo veiklos sričių – socialinis projektas. Esame apsibrėžę, jog dirbsime su pradinių klasių mokiniais siekdami skatinti jų pozityvų mąstymą ir socialinę atsakomybę.

Socialinis sufleris

Socialinio suflerio veiklą tik pradedu. Savanoriausiu darbe su jaunimu ir Lietuvos regionų bendruomenėmis. Ši organizacija siekia pozityvių pokyčių bendruomenėse – norima jas padaryti glaudesnes. Į programą įtraukiamos mokyklos, jaunimo centrai, verslo įmonės ir pan. Programos dalyvių grupė kartą per mėnesį susirenka ir turi galimybę atrasti patirtinį mokymąsi, gerinti tarpusavio komunikacijos įgūdžius, kartu savanoriauti, patirti daug gerų emocijų. www.social-prompter.lt

O vis dar svarstantiems, ar pradėti savanoriauti, rekomenduoju šia tema pažiūrėti filmą.

 

 

2016-ieji buvo išskirtiniai metai HR Guide

Toliau tvirtėja HR Guide pozicijos, dirbame su tarptautinėmis užklausomis ir klientais, Inssystem, Carhhure. Dar labiau sutvirtinome savo pozicijas dirbdami su SVV lietuviško ir užsienio kapitalo įmonėmis ir įmonėmis – savo rinkos lyderiais. 2017 metais esame užsibrėžę tęsti savo pasiekimus.

Praeitin nuėję 2016-ieji buvo išskirtiniai metai HR Guide

HR Guide gyvuoja jau 5 metus (2011 – 2012 m. veikla buvo vykdoma Pontis.lt vardu). Per šį laikotarpį aiškiai išsigryninome, kad HR Guide didžiausią pridėtinę vertę kuria SVV įmonėms, lojaliems mūsų klientams, dirbantiems gamybos, prekybos, paslaugų ir kitose srityse. Praėję metai dar labiau sustiprino  kandidatų derybinę galią darbo rinkoje. Vis daugiau personalo paieškos ir atrankos projektų tampa sudėtingesni, ilgėja jų trukmė. Inovatyvių ir įvairių kandidatų verbavimo metodų naudojimas darbe tampa ne išimtis, o būtinybė.

Praėjusiais metais pasirašėme keletą ilgalaikių bendradarbiavimo susitarimų su didelėmis ir vidutinėmis įmonėmis, turinčiomis savo kelių darbuotojų personalo skyrius. Tapome jų nuolatiniais specialistų, vidurinės grandies ir funkcinių vadovų darbuotojų paieškos ir atrankos, taip pat ir tiesioginės paieškos (Headhunting) partneriais.

2016 m. atnaujinome savo internetinį puslapį, pradėjome įdarbintų kandidatų atsiliepimų rubriką. Džiaugiamės, kad atsiliepimai, esantys HR Guide tinklapyje, yra rašyti mūsų kandidatų, kuriuos įdarbinom mūsų klientų įmonėse.

2017 – ųjų tikslai

2017 metus pradedame atsinaujinę – mūsų partnerė, profesionalioji dizainerė Erika Smirnova sukūrė išskirtinį – mūsų veiklą atspindintį logotipą. Jis bus naudojamas projektų dokumentacijoje, pareigybės aprašuose, darbo pozicijų komunikacijoje ir kt.

 

Taip pat nuo 2017 m. sausio 1 d. keičiasi HR Guide įkūrėjos Renatos pavardė. Dabar ji – Renata Radžiūnė.

HR Guide komanda 2017 – iems metams kelia sau ambicingą tikslą – pritraukti 20 naujų klientų tiesioginės paieškos ir atrankos projektams. Žinoma, išlaikant aukščiausią darbo su ilgalaikiais klientais kokybę.