Kategorija: Darbdaviams

LinkedIn: 2018 metų HR tendencijos

Global Recruiting Trends ataskaitoje LinkedIn pristatė pagrindines personalo paieškos ir atrankos srities tendencijas. Didžiausi 2018 metų iššūkiai ir tendencijos yra šie:

  • Darbuotojų įvairovės valdymas,
  • Darbo pokalbio naujovės,
  • Duomenys,
  • Dirbtinis intelektas.

Įvairovė yra svarbiausia

Tyrime dalyvavo apie 9000 personalo specialistų ir vadovų  iš 38 valstybių. Dauguma iš jų teigia, kad atrankų procese ypatingai svarbią vietą skiria darbuotojų įvairovės valdymui. Daugiausiai dėmesio įmonės skiria lyčių lygybei užtikrinti. Taip pat etninės, amžiaus, išsilavinimo, religinės įvairovės užtikrinimui. Box.com

 


Šaltinis: 2018 Global Recruiting Trends report

 

Moterų padėtis darbo rinkoje, vyresnio amžiaus kandidatai – svarbios temos ir Lietuvoje, ir užsienyje. Darbo užmokesčio skirtumai, mažai vadovaujančias pozicijas užimančių moterų, išimtinai vyrų sritys ir kitos problemos. LinkedIn

Daugybė tyrimų rodo, jog įvairovė komandose ir organizacijose pagerina jų sprendimus, daro jas kūrybiškesnėmis, lankstesnėmis, inovatyvesnėmis. Tačiau dauguma mūsų taip pat mano, jog įdarbinimo, ugdymo ir apmokėjimo sprendimai turėtų būti priimami pagal darbuotojų nuopelnus. Nors šios dvi mintys neatrodo viena kitai prieštaraujančios, praktikoje sunku jomis vadovautis.

Mentorystės programos, personalo paieškos iniciatyvos, orientuotos į konkrečias grupes – šie metodai veiksmingai skatina įvairovę. Įtraukia vadovus į problemų sprendimą, skatina kontaktą su konkrečiomis grupėmis ir socialinę atsakomybę. Pvpa.lt

Naujas požiūris į darbo interviu

Tradicinis darbo pokalbio formatas po truputį kinta. Vis daugiau personalo atrankos specialistų įvardina, kaip svarbu yra keisti savo požiūrį į interviu. HR specialistai įvardina didžiausius iššūkius, su kuriais jie susiduria darbo pokalbių metu:

  • Sugebėjimas įvertinti minkštąsias kompetencijas (63 proc.),
  • Sugebėjimas įvertinti kandidatų silpniausias sritis (57 proc.),
  • Išankstinės personalo specialisto nuostatos (42 proc.),
  • Per daug darbo pokalbių, per ilgas atrankos procesas (36 proc.),
  • Netinkami interviu klausimai (18 proc.).

Duomenų panaudojimas atrankos procese

Viena iš pagrindinių 2018 metų personalo atrankos tendencijų – duomenų panaudojimas. Dauguma šios srities specialistų teigia, kad naudoja vis daugiau skirtingų duomenų, susijusių su informacija apie darbuotojus ir kandidatus. Šios apimtys ir toliau smarkiai augs šiais metais. Personalo specialistai sukauptus duomenis analizuoja ir panaudoja darbuotojų išlaikymo didinimui bei darbuotojų kompetencijų įvertinimui.

Dirbtinis intelektas

Tarptautiniuose šaltiniuose pateikiama vis daugiau informacijos apie dirbtinio intelekto galimybes ir pritaikymą. Kiek personalo atrankų specialistų Lietuvoje įvardintų, kad jau taiko šias galimybes savo tiesioginiame darbe, sunku atsakyti. Tikėtina, kad vienas kitas yra.

Dirbtinis intelektas gana dažnai suvokiamas kaip grėsmė, kad visą žmonių darbą nudirbs robotai. Tyrime dalyvavę specialistai teigia, kad dirbtinis intelektas yra viena iš svarbiausių 2018 metų HR tendencijų. Personalo specialistai gauna realią pagalbą atrenkant kandidatų CV, atliekant pirminį kandidato atitikimą pozicijai, išvengiant išankstinių žmogiškųjų nuostatų. LinkedIn Global Report

 

[foto: pepper IT]

Kandidatų patirtis atrankų metu

Vis daugiau kalbama apie kandidatų patirtį atrankų metu. Kodėl tai svarbu?

Virgin Media kandidatų patirtis

Virgin Media kompanija analizavo, kiek jiems kainuoja bloga kandidatų patirtis. Ištyrę vieną konkretų atvejį, kai kandidatė vardu Luiza, buvo pakviesta į darbo pokalbį Virgin Media. Jos kvalifikacija buvo itin žema ir ji nesitikėjo būti pakviesta į puikia reputacija garsėjančios kompanijos darbo pokalbį. Visgi, Luizos patirtis interviu metu neatitiko jos lūkesčių. Pirmas įmonėje ją pasitikęs žmogus  – niūri administratorė. Interviu metu personalo specialistė išėjo pasikalbėti telefonu, o grįžusi pasakė, kad jau išgirdo viską, ką jai reikėjo išgirsti. Po darbo pokalbio Luiza atsisakė savo kaip Virgin Media klientės abonento ir perėjo pas konkurentus. Savo seserį perkalbėjo padaryti tą patį.  Jos asmeninė patirtis ir lūkesčiai neatitiko įmonės kuriamo įvaizdžio.

Beveik 20 proc. Virgin Media kandidatų, kurie per darbo pokalbius sulaukia neigiamo atsakymo, yra jų klientai. Pasidomėjus, koks šių klientų NPS indeksas, t.y. kiek jie linkę rekomenduoti šią kompaniją, paaiškėjo, kad didžioji dalis yra neigikai, kurie vertina įmonę neigiamai ir nėra linkę jos rekomenduoti.

Paskaičiavus, kad iš 123 000 kandidatų, nepraėjusių į tolimesnius atrankos etapus, 6 procentai atsisako Virgin Media paslaugų. Prarastų klientų metinė prarandama suma – 5 mln. svarų. [LinkedIn]

Interviu metu kalbėkite apie karjerą, o ne pareigybę

Talentus sunku sudominti pareigybių aprašyme pateiktų kriterijų išvardinimu. Interviu metu kalbėkite apie karjeros galimybes, pozicijos svarbą, iššūkius ir perspektyvas. Turėdami gerą patirtį atrankų metu, stiprūs kandidatai labiau susidomės tiek siūloma pozicija, tiek kompanija.

Grįžtamasis ryšys

Dažnu atveju, skambučio metu kandidatui padėkojama už pokalbiui skirtą laiką, informuojama, kad jam puikiai sekėsi, bet buvo pasirinktas kitas kandidatas. Tipinė situacija, kurioje mes visi buvome. Daug sudėtingiau pateikti grįžtamąjį ryšį ir įvardinti, dėl kokių kompetencijų tinkamumo buvo abejojama, ką tinkamo turėjo pasirinktas kandidatas.

Pasidalindami grįžtamuoju ryšiu pagerinsite kandidato patirtį bendraujant su jumis ir suteiksite jam galimybę tobulėti. Talentai nuolat siekia investuoti į savo kompetencijų tobulinimą. [LinkedIn]

Grįžtamasis ryšys apie atrankos procesą

Informacijos apie tinkamai atrinktų kandidatų svarbą daugėja. Atliekami tyrimai, skaičiuojama, kiek įmonės praranda, atrinkus netinkamą kandidatą. Surasti ir pritraukti talentus darosi vis sudėtingiau. Vienas iš būdų gerinti kandidatų patirtį, klausti jų nuomonės, kaip jie vertina atrankos procesą. Kurdami darbdavio ar profesionalaus personalo atrankos specialisto reputaciją, atsižvelkite į tai, kokias stipriąsias ir tobulintinas sritis įvardina talentai.

Asmeninis dėmesys

Bendraudami su kandidatais jūs bendradarbiaujate. Netgi žinodami, kad jūs atstovaujate darbdavio interesus, jie jumis pasitiki. Jeigu darbdavio atsakymas yra neigiamas ir jums reikia pranešti šią nemalonią žinią, nerašykite atsakymo raštu. Nežinia, kada jums gali prireikti ieškoti šio kandidato, tad palikite profesionalaus specialisto įspūdį.

Aprašykite atrankos procesą

Siekdami pagerinti kandidatų patirtį imkitės dar vieno žingsnio – aprašykite atrankos procesą kompanijos interneto svetainėje. Tokiu būdu suvaldysite kandidatų lūkesčius ir palengvinsite jų pasiruošimą darbo pokalbiui. „Google“ savo svetainėje turi skiltį How we Hire . „McKinsey & Company“ savo svetainės temoje We want you to succeed , pateikia naudingos informacijos besiruošiantiems darbo pokalbiui. [LinkedIn]

 

foto: analyticsinhr

Didžiausios atrankos klaidos ir 6 būdai jas ištaisyti

Nerealūs lūkesčiai

Formuluojant reikalavimus kandidatams, įmonės ne visada realiai įvertina situaciją rinkoje, savo, kaip darbdavio patrauklumą ir kitus svarbius kriterijus. Skaitant darbo skelbimus nustebina keliamų reikalavimų sąrašas, kai kompetencijų, specifinių programų išmanymo, asmeninių savybių lūkesčiai gerokai prasilenkia su įmonės reputacija ir siūlomu atlygiu. Nerealūs įmonių lūkesčiai –  didžiausia personalo atrankos klaida.

Tenka matyti ilgai neišimamus skelbimus iš darbuotojų paieškos portalų. Ilgai trunkančios paieškos neprisideda prie įmonės įvaizdžio gerinimo, o tik sukelia klausimų, kas yra negerai su šia pozicija ar įmone.

Patarimas: stebėkite, kas vyksta rinkoje. Pasidomėkite, koks atlygis siūlomas panašioje pozicijoje dirbančiam darbuotojui analogiško dydžio įmonėse. 

Skambučiai kandidatams

Šalti, beasmeniai skambučiai mažai prisidės prie tinkamų kandidatų paieškos.  Neretai skambučių metu personalo atrankos specialistai pasiteirauja, ar iš esmės jus domina galimybė keisti darbą. Geresniu atveju keliais sakiniais pristatoma pozicija.

Argumentų, kodėl siūlomas darbas turi pasirodyti patrauklus, pateikiama  itin retais atvejais. Dažni bendro pobūdžio argumentai: „auganti įmonė“, „ieško stipraus žmogaus“. [businessinsider.com]

Patarimas: suformuluokite „kabinančius“ argumentus, kodėl kandidatas turi susidomėti jūsų siūloma pozicija. Venkite bendrų formuluočių.

Apklausa, o ne pokalbis

Dauguma kandidatų tikisi, jog jie bus klausinėjami. Bet interviu dėl darbo yra dalykinis pokalbis, kur abi pusės ir klausia, ir atsako į klausimus. Tik atsakinėdami į klausimus, o patys neklausdami, darbo ieškantieji kandidatai pasyviai dalyvauja darbo pokalbyje, dėl to nesukuria gero įspūdžio. [cvmarket.lt]

Personalo paieškos specialistai, kurie negali pateikti atsakymų, o įgalioti tik atlikti apklausą, taip pat nepalieka gero įspūdžio.

Patarimas: stebėkite, ar pokalbyje klausimus ir atsakymus pateikia abi pusės. Pasiruoškite pokalbiui su kandidatu, turėkite atsakymus į dažniausiai užduodamus klausimus.

Su pozicija nesusiję veiksniai

Tyrimai rodo, kad personalo specialistai būna šališki amžiaus, lyties, tautybės ir kitų, su darbu nesusijusių kandidato charakteristikų, atžvilgiu. Sugebėjimas bendrauti, tam tikras neverbalinis elgesys, fizinis patrauklumas gali neturėti nieko bendra su gebėjimu tinkamai atlikti savo darbą. Svarbu nesivadovauti savo stereotipais priimant sprendimus.

Prieš tai matyti kandidatai suteikia apklausėjui galimybę dabar apklausiamąjį lyginti su jais, o ne su numatytu standartu. Vertinimas tampa šališkas. Paprastai lyginama su paskutiniuoju matytu kandidatu. [cvmarket.lt]

Patarimas: stebėkite ir analizuokite, kodėl išskiriate būtent šį kandidatą ir jį pristatote palankiausiai. Ar jis turi patrauklių savybių, kurios žmogiškai jums artimos? Ar šios savybės padės jam geriau atlikti savo tiesioginį darbą?

Ilgi terminai

Tyrimai rodo, kad kandidato susidomėjimas pozicija tęsiasi 2-3 savaites, o vėliau drastiškai krenta. Jei vadovas antras mėnuo niekaip neranda laiko susitikti su kandidatu, visai pagrįstai kandidatams kyla abejonių, ar įmonei jie apskritai reikalingi. [vz.lt] Technologijų laikais su kandidatu galima ir Skype pasikalbėti.

77 procentai kandidatų, nusiuntusių savo CV, negauna jokios informacijos iš atranką vykdančios įmonės. 

Patarimas: kas savaitę informuokite atrankoje dalyvaujančius kandidatus apie proceso eigą. Arba susitarkite, jog patys kandidatai susisieks su jumis, jeigu jūs to nepadarysite iki sutartos datos.

Mažas vadovų įsitraukimas

Dažna atrankų klaida – per mažas vadovų įsitraukimas į procesą. Prieš pradedant darbuotojo paiešką vadovai ne visada pasidomi, kokie reikalavimai bus išvardinti darbo skelbime. Pagrindinis uždavinys  – greitai užpildyti laisvą darbo poziciją.

Nepateikiama naudingos informacijos personalo specialistams, kuri padėtų pritraukti stiprius kandidatus.  

Patarimas: svarbus naujo darbuotojo samdymo sprendimą priimančių vadovų indėlis formuluojant reikalavimus kandidatui, išskiriant pozicijos ir įmonės privalumus.

Ne mažiau svarbus vadovo indėlis apibrėžiant kandidato karjeros galimybes tam, kad tinkamai atrinktas kandidatas nenusiviltų ir kuo ilgiau dirbtų įmonėje.

 

 

[foto: tpghrservicesusa.com]

Kodėl organizacijos kultūra ir tikslas yra svarbūs verslui?

Vienas iš Airbnb įkūrėjų Brian Chesky  didžiausio kompanijos investuotojo Peter Thiel paklausė patarimo. Koks būtų tas vienintelis, svarbiausias patarimas, kurį mums duotumėt? Atsakymas iš žmogaus, investavusio į verslą 150 mln. USD, buvo netikėtas: „Nesusimaukite su kultūra“. Organizacijų kultūra ir tikslas yra sėkmei svarbūs kriterijai, apie kuriuos įmonės pamiršta.

Kodėl  organizacijų kultūra ir tikslas yra svarbūs verslui?

Kuo stipresnė organizacijos kultūra ir aiškus tikslas, tuo mažiau procesų reikia kurti, lengviau pasitikėti darbuotojais. Darbuotojai lengviau priima pokyčius, atsakomybę, ir jaučiasi verslo dalimi. Įmonėse, kuriose tikslo nėra, reikia daug procedūrų, taisyklių ir kontrolės. [Medium.com]

Kalbėdami apie tikslą, neturime galvoje atgyvenusių misijos, vizijos ir tikslo formuluočių, apie kurias dažnas darbuotojas nieko nežino ir retas galėtų pakartoti. Tikslas – tikėjimas aukštesniu įmonės siekiamu rezultatu. Vertybės, tarnavimas visuomenei ir jos gerovei tampa vis svarbesni Y kartai.

Tikslas – svarbi sėkmingos kompanijos gyvavimo sąlyga. Pagal EY Beacon Instituto ir Harvard Business Review atliktą tyrimą, per pastaruosius tris metus tikslo siekiančiose kompanijose pajamos augo 85 proc. Tuo tarpu 42 proc. įmonių, kurios negalėjo suformuluoti savo misijos, pajamos tuo pačiu laikotarpiu krito. [EY ir HBR]

Vertybėmis pagrįstoje kultūroje daugiau darbuotojų yra patenkinti savo darbu ir jaučiasi realizavę save. Jie sukuria stipresnius ryšius su kolegomis, pasiekia geresnių rezultatų ir jų atsiliepimai apie darbdavį yra geresni. Tikslas – tai kompanijos konkurencinis pranašumas, kuris padeda jai būti sėkmingai.

Kaip kurti organizacijos kultūrą ir tapti tikslo siekiančia organizacija?

Darbuotojų ir kompanijos vertybių atitikimas

HR specialistai ir headhunteriai – organizacijos kultūros ambasadoriai, kurie kasdien pristato kompanijos vertybes naujiems žmonėms, kuria darbdavio įvaizdį.

Vienas pirmųjų žingsnių kuriant organizacijos kultūrą – atrinkti tinkamus kandidatus. Kultūrinio darbuotojų atitikimo įvertinimui skiriama vis daugiau dėmesio. Lever kompanijoje sukurta speciali atrankų programa, pagal kurią tik geriausiai organizacijos kultūrą atitinkantiems kandidatams siūlomos darbo pozicijos. Pagal šią atrankų programą pokalbiai vyksta 3 valandas. Jų metu tiriamas ne tik kandidato atitikimas iškeltų reikalavimų sąrašui, bet daug dėmesio skiriama išsilavimo, požiūrio, patirties įvertinimui. 

Užtikrinkite, kad darbuotojai kasdien būtų įtraukiami į tikslo siekimą

Dažna organizacijų kultūros dalis – socialiniai projektai. Įmonės vis daugiau dėmesio skiria socialinę atsakomybę skatinantiems projektams, save pozicionuoja kaip socialiai atsakingą verslą, kuriam rūpi bendruomenės gerovė.

TOMS kompanija organizuoja labdaringas akcijas Lietuvoje ir visame pasaulyje. Jų metu dovanoja batus tiems, kam jų labiausiai reikia. Kiekvienas darbuotojas turi sudalyvauti šiose akcijose. Taip pat sukurta kultūros kapitono pareigybė, atsakinga už kultūros projektus su kitomis organizacijomis. Projektų visuma užtikrina nuolatinį darbuotojų įsitraukimą į organizacijos kultūros stiprinimą.

Skelbkite rezultatus

Dalinkitės projektų rezultatais su savo darbuotojais. TOMS rezultatų lentoje skelbia, kokiam skaičiui žmonių jie padėjo, kiek žmonių paskatino prisidėti ir padėti kitiems. Kiek kitų kompanijų dalyvavo jų organizuojamuose socialiniuose projektuose. Siekdami stiprinti organizacijos kultūrą, nuolat vykdo darbuotojų apklausas.

Dalinkitės gerais darbais

Jūsų kompanijos kuriama ir pasakojama istorija svarbi talentų pritraukimui. Aiškus, vertybėmis pagrįstas tikslas pritraukia talentingus žmones, kuriems svarbu kurti ir įtakoti pokyčius visuomenėje. Jūsų kompanijos tikslas ir vertybės turėtų būti nuolat komunikuojami. Personalo atrankų specialistų tikėjimas organizacijos kultūra ir tikslu tampa ypač svarbus, kai tenka kasdien juos įkvepiančiai pristatyti naujiems žmonėms. [LinkedIn]

 

Savęs pažinimas ir grįžtamojo ryšio svarba

“Daugumai žmonių atrodo, kad jie žino savo stipriąsias puses. Dažniausiai jie klysta. Dar dažniau žmonėms atrodo, kad jie žino savo silpnąsias puses, bet ir čia jie dažniausiai klysta” – ši žymi citata priklauso Peter F. Drucker.

4 priežastys, kodėl verta žinoti savo stipriąsias puses

Įsitraukimas. Darbuotojai,  savo stipriąsias savybes pritaikantys darbe, yra 6 kartus daugiau įsitraukę į savo darbą.

Produktyvumas. Į savo išskirtinumus ir stipriausias savybes susifokusavusių komandų produktyvumas yra iki 13 proc. didesnis.

Efektyvumas. Kasmetinių darbo pokalbių metu su darbuotoju aptariant stipriausius jo darbo aspektus ir kompetencijas, darbo efektyvumas pagerėja vidutiniškai iki 36 proc.

Motyvacija. Tuo tarpu, kai pagrindinis dėmesys skiriamas silpnybių aptarimui, atitinkamai darbo efektyvumas krenta vidutiniškai 27 proc. [LinkedIn.com]

Niekaip nepaneigsi, kad susikoncentruoti į tai, ką mokame geriausiai, verta. Vis daugiau tyrimų rodo, kad įsitraukę ir įgalinti darbuotojai dirba produktyviausiai.  

Kaip pastebėti savo ir kitų stipriausias savybes?

  • Pastebėkite veiklas, kurių imatės iškart, nedvejodami.
  • Pastebėkite, apie ką sakote: “čia nieko sudėtingo”, “labai paprasta” ir pan.
  • Patikimų bičiulių paklauskite, kokiose situacijose ir veiklose jie mato jus iš pačios geriausios puses.
  • Atliekant darbą ar užsiimant tam tikra veikla padaugėja energijos.  Jūsų akys, kūno kalba, frazės apie tai pasako.
  • Jūsų nereikia mokyti, nes jūs pats išmokstate.

Grįžtamojo ryšio svarba atrandant talentus

Vis daugiau kalbama apie grįžtamąjį ryšį, laiku ir vietoje pateikiamą konstruktyvią kritiką. Visgi tenka pripažinti, kad didžioji dalis darbuotojų nežino, kaip jų darbą vertina vadovai. [Forbes.com]

Vadovai vengia išsakyti kritiką. Dažniausiai bijodami neigiamos reakcijos ar manydami, kad nebus norimo rezultato. Neigiamą kritiką ar kaltinimus pakeiskite smalsumu ir darbuotojo įtraukimu į sprendimo paieškas. [Hbr.org]

Konstruktyvią kritiką ir grįžtamąjį ryšį pateikti laiku ir vietoje nėra paprasta. Tam reikia turėti patirties ir įgūdžių. Darbuotojai, kurie nedidelėmis dozėmis nuolat gauna konstruktyvios kritikos, reaguoja į ją normaliai. Jeigu grįžtamojo ryšio ar kritikos jie sulaukia kartą metuose, reakcija gali būti neišmatuojama.

Teigiamas grįžtamasis ryšys yra ne mažiau svarbus, o gal dar svarbesnis už kritiką. Žinodamas savo kompetencijas ir geriausiai vertinamus įgūdžius, darbuotojas daugiau įsitrauks į darbą ir bus produktyvesnis. [Leadershipiq.com]

Talentų valdymas – personalo atrankos ateitis

Komandų vadovai atlieka svarbų vaidmenį  atrandant talentus ir išryškinant stipriąsias darbuotojų puses.  Kompanijoms verta sukurti talentų valdymo strategiją, kuri padėtų visų grandžių vadovams pastebėti  geriausius darbuotojus. 

Gera talentų valdymo strategija sukuria daugiau gerų lyderių ir daugiau į savo darbą įsitraukusių (angl.: engaged) darbuotojų. Hay Group  atlikti tyrimai rodo, kad darbuotojų įsitraukimas yra vienas svarbiausių rodiklių siekiant aukštų kompanijos rezultatų. Svarbu, kad komandų vadovai nuolat duotų grįžtamąjį ryšį ir nustatytų aiškius tikslus. Tuomet darbuotojai žinos savo stipriąsias savybes, gaus reikalingą palaikymą ir jausis puikiai. [HayGroup.com]

 

[foto: targerteal.com]

Kaip darbo pokalbių metu atsijoti netinkamus kandidatus?

Vadovai  praleidžia apie 20 proc. savo darbo laiko arba vieną dieną per savaitę dirbdami su neefektyviai dirbančiais, nekompetetingais darbuotojais. Pagal atliktus skaičiavimus, atrankos kriterijų neatitinkantis darbuotojas kainuoja iki 30 proc. jo pirmų metų pajamų. Taigi, akivaizdu, kad netinkamas darbuotojas įmonei kainuoja.

Kaip išvengti netinkamų kandidatų?

Pirmiausia svarbu įvertinti kandidato atitikimą įmonės kultūrai. Įžymi P. Drukerio frazė “kultūra valgo strategiją pusryčiams” puikiai tinka personalo atrankos temai. Įmonės kultūros neatitinkantis darbuotojas negalės ilgai dirbti, netgi jeigu jūs visais būdais stengsitės jį “pritempti” prie vertybių, kuriomis vadovaujatės savo darbe.

Apgalvokite, kokia yra jūsų įmonės kultūra, kokių vertybių laikotės ir norite laikytis, ir pagal tai atrinkite darbtuojus [Insides].

Praėjo laikai, kai darbo pokalbių metu visas dėmesys buvo skiriamas kandidato patirties ir reikalingų įgūdžių aptarimui. 85 proc. vadovų ir HR specialistų nurodo, kad įžvalgos apie asmenybę ir klausimai, kurie padeda tai išsiaiškinti, yra svarbiau už CV aptarimą [Businessenewsdaily].

Pokalbyje su kandidatais turėkite klausimų, kurie atskleistų gilesnius asmenybės sluoksnius, pomėgius, motyvaciją, požiūrį. Susikoncentravus tik į turimos patirties aptarimą ar pozicijos aprašyme nurodytus reikalavimus, galite praleisti svarbių įžvalgų. Pradžiai išsiaiškinkite, ar kandidatas yra tinkamas kaip asmenybė.

Darbo pokalbio klausimai apie asmenybę

  1. Nurodykite, kas tiksliai jus sudomino ir paskatino dalyvauti atrankoje?

Šis klausimas jums padės suprasti, ar kandidatui įdomi jūsų kompanija, ar jis supranta, apie ką ši darbo pozicija. Jeigu kandidatas gali atsakyti pateikdamas detales tiek apie darbdavį, tiek apie poziciją, tai rodo jo įsitraukimą ir domėjimąsi. Jeigu atsakyme bus tik keli bendri sakiniai, kyla klausimas, kodėl jis kreipėsi būtent čia.

  1. Ar lankėtės mūsų įmonės interneto svetainėje? Kas jums buvo įdomu?

Kandidato pasiruošimas darbo pokalbiui yra indikatorius apie jo požiūrį. Jeigu nieko konkretaus kandidatas negali pasakyti, nes tiesiog nesilankė jūsų įmonės svetainėje, tikėtina, kad jo motyvacija ir įsitraukimas taip pat nebus pats didžiausias.

  1. Ką darytum, jeigu tavo kolega neužbaigė darbo, o tau skambina nepatenkintas klientas?

Leigh Buchanan, Inc. redaktorius, pasiūlė šį klausimą, kurio tikslas įvertinti darbuotojo įsitraukimą. Scenarijus: jūs dirbate prie projekto penktadienio vakarą ir skambina nepatenkintas klientas, nes darbas nebuvo atliktas laiku.

Kaip šioje situacijoje elgtųsi tobulas darbuotojas? Imtųsi iniciatyvos ir padarytų darbą iki galo. Vidutinis darbuotojas – užsirašytų detales ir perduotų informaciją atsakingam darbuotojui. Vertinant kandidatą, svarbu, kad jis norėtų imtis iniciatyvos.

  1. Ar galite išspręsti šią problemą?

Google darbo pokalbių su inžinieriais metu naudoja klausimus, kuriuose reikia išspręsti iškilusias problemas. Šios užduotys padeda įvertinti kandidato sugebėjimus  analizuoti ir spręsti problemines situacijas. Paklauskite kandidato, kaip jis spręstų realią probleminę situaciją, su kuria susiduriama jūsų kompanijoje. Situacija gali būti nesusijusi su jo pareigomis. Jums nereikia teisingo atsakymo ar teisingo sprendimo. Jums įdomu, kaip jis elgiasi nepažįstamose situacijose ir kaip jas sprendžia. Paprašykite, kad atsakydamas į šį klausimą kandidatas mąstytų garsiai [Insider].

Klausimai geriausiems kompanijos darbuotojams

Įmonės, kurios personalo atrankoje taiko vertybėmis paremtą interviu, kurdamos pozicijos aprašymą ir darbo skelbimą, turėtų atkreipti dėmesį į jau dirbančius tokioje pat pozicijoje darbuotojus. Tuos, kurie geriausiai atitinka įsivaizduojamą tobulą darbuotoją. Pasikalbėkite su esamomis žvaigždėmis ir užduokite jiems keletą klausimų:

  • Jeigu tau reikėtų atrinkti tobulą kandidatą šiai pozicijai, ko tu ieškotum?
  • Kokie sugebėjimai tau padeda gerai atlikti šį darbą?
  • Papasakok iš savo darbo patirties apie sudėtingą situaciją, kurią sėkmingai išsprendei.

Savybių ir sugebėjimų sąraše, sudarytame geriausių toje pačioje pozicijoje dirbančių kompanijos darbuotojų, vadovai galės rasti 5-6 pačias svarbiausias savybes.

Nors šio metodo taikymas imlus laikui, bet jis įtraukia darbuotojus, kuria įmonės kultūrą ir personalo specialistams padeda surasti pozicijos išskirtinumus [Monster].

 

[foto: thebalance.com]

Naujos tendencijos 2017 metais personalo paieškos ir atrankos srityje

Kokios naujos tendencijos 2017 metais personalo paieškos ir atrankos srityje?

Darbdavio reputacija

Patyrę specialistai, prieš pateikdami savo CV laisvai darbo pozicijai ar prieš sutikdami priimti darbo pasiūlymą, būtinai ieškos visos viešai prieinamos informacijos apie potencialų darbdavį. Abi pusės atliks namų darbus rinkdamos informaciją ir tikrindamos kultūrinį atitikimą.

Darbdavio reputacija (angl.: Employer brand) taps vienu iš pagrindinių argumentų svarstant darbo pasiūlymą. Kompanijos interneto svetainėje kandidatai susidarys aiškų ir nuoseklų vaizdą apie kompanijos misiją, viziją ir vertybes. 

Kompanijos turėtų peržiūrėti, kokia informacija apie jas yra skelbiama darbo paieškos portaluose, kituose viešuose šaltiniuose ir suderinti komunikaciją į vientisą, atitinkančią vertybes ir vidinę įmonės kultūrą [Business News Daily].

Daugiau dėmesio pasyviems kandidatams

Darbo rinkoje augant Y kartos atstovų skaičiui, o neužilgo ir Z kartos, personalo atrankos ir paieškos, headhunting’o specialistai pastebėjo, kad šios kartos darbuotojai kitaip įsivaizduoja samdymo procesą nei prieš tai buvususi karta.

Personalo paieškos specialistai ieško naujų būdų kaip surasti technologijų apsuptyje užaugusius Y kartos atstovus. Dirbant su pasyviais kandidatais – kurie aktyviai neieško darbo pasiūlymų, bet yra atviri naujoms galimybėms – didėja HR specialisto proaktyvumo svarba. Pasyvių kandidatų ieškoma socialiniuose portaluose ir visur, kur randami/pasiekiami kandidatų profiliai, į kuriuos Y kartos profesionalai žiūri labai rimtai, skiria laiko profilių atnaujimui ir jų reklamai [businessnewdaily.com].

HR ir rinkodaros specialistai – partneriai socialiniuose tinkluose

Personalo paieškos specialistai pradės mąstyti kaip rinkodaros specialistai, ieškodami kaip pateikti didžiausią jų siūlomo produkto vertę (darbą kompanijoje, jos kultūrą, siūlomus privalumus ir kt.) kandidatams. Vis daugiau kompanijų reklamuos save, pristatydamos save kaip puikų darbdavį. Jau 2016 m. stebėjome didžiųjų prekybos tinklų intensyviai pirktą reklamą, kurioje reklamuotos ne prekės, o laimingi darbuotojai ir puiki darbdavio reputacija. Šis aktyvumas didės ir socialiniuose tinkluose [eremedia.com].

Daugiau mobilumo

Tiek headhunter’iai, tiek ir ieškantys darbo dažnai yra “spaudžiami laiko”, kurio visad trūksta. Dėl didėjančio tempo auga išmaniųjų telefonų svarba ir poreikis patogiai gauti reikalingą informaciją čia ir dabar. Darbo skelbimus savo mobiliuosiuose peržiūrinčių kandidatų skaičius kasmet auga.

Mobiliems draugiškas interneto portalas tik pirmas žingsnis. Svarbus patrauklus turinys ir patogumas atliekant pagrindinius veiksmus. Pavyzdžiui, paprastas aplikavimo procesas, greitas užklausos užpildymas, nereikalaujant pernelyg ilgos registravimosi formos užpildymo, greita reakcija į užklausas. Sutrumpinkite procesą, panaikindami kliūtis norint jus pasiekti.

Į atrankos procesą įtraukite video interviu galimybę. Tiek jums, tiek kandidatui bus lengviau suderinti susitikimo laiką ir, kelionei sutaupytą laiką, panaudoti kitur [crawfordthomas.com].

Rekomendacijos

Rekomendacijos – viena efektyviausių ir pigiausių personalo paieškos formų. Europoje apie 54 proc. įmonių naudoja rekomendacijas personalo paieškai. Analizuojant Europos, JAV ir kitų regionų kompanijas, matosi, kad įmonių taikomos rekomendacijų progamos yra labai skirtingos. Nuo formalios su numatytu atlygiu už kokybišką rekomendaciją iki neformalios ar taikomos tik tam tikro lygio darbuotojų paieškai [Career XRoads].

Rekomendacijos yra lyg įmonės klientų rekomendavimo indeksas, kuriuo įmonės matuoja savo klientų pasitenkinimą ir klausia: “Kiek esate linkę rekomenduoti savo draugams ar šeimos nariams dirbti šioje kompanijoje?” Šis rodiklis suteikia vertingų įžvalgų vertinant organizacijos kultūrą ir darbuotojų įsitraukimą.

Pagal rekomendacijas įsidarbinę kandidatai dirba ilgiau.

Technologijos

Didieji technologijų gigantai (Google reWork, Adobe, Microsoft, Facebook) domisi HR rinka. Didėjant duomenų kiekiui ir spartėjant tempui, kyla poreikis juos kaupti ir analizuoti. O dar svarbiau – naudingai juos panaudoti. Vyrauja tendencija, kad HR funkcija bus vis daugiau integruota į kompanijų strategijas ir sumažės jos kaip atskiro, nesusijusio su verslo logika padalinio vertė.

Taip pat LinkedIn. Tikimasi, kad jo reikšmė ateityje tik augs [recruitingdaily.com].

 

[foto:IQpartners]

Savanorystė – nauda bendruomenei ir karjerai

Savanorystė asocijuojasi su pagalba pažeidžiamiems bendruomenės nariams ir, žinoma, gerais darbais. Be akivaizdžios naudos bendruomenei, susipažįstama su naujais žmonėmis, kuriuos vienija panašūs interesai ar vertybės. Kaip savanorystė gali sietis su profesiniu tobulėjimu ir profesiniais tikslais?

Jausmas, kad esi svarbi ir naudinga bendruomenės dalis, pasitenkinimas atliktais darbais ir, dažnai, akivaizdžiai matomais rezultatais, naudingas turimų įgūdžių ar kompetencijų pritaikymas – vieni pagrindinių savanoriavimo privalumų.[idealist.org]

Ar savanoriavimas gali padėti susirasti darbą, sudominti personalo paieškos specialistus ir headhunter’ius?

Pasak CareerBuilder atliktos apklausos, netgi 6 mėnesius ir daugiau nedirbusių kandidatų darbdaviai nevertino neigiamai tuo atveju, jeigu jie užsiėmė aktyvia veikla, susijusia su jų kompetencijų pritaikymu, tobulinimu ar naujų įgūdžių įgijimu. Darbdaviai vertino, kokiais įgūdžiais, kompetencijomis gali būsimas darbuotojas prisidėti prie įmonės tikslų. Todėl rekomenduojama stiprinti savo įgūdžius ir sugebėjimus netgi nedarbo laikotarpiu.

Mokykitės. Apklausti personalo atrankos specialistai ir vadovai rekomendavo nedarbo periodu mokytis. Net 61 proc. teigė, kad mokymasis visa gyvenimą ir naujų įgūdžių įgijimas yra vertinamas teigiamai ir reikalingas vertinant kandidatų tinkamumą. O tuo pačiu mokymasis grupėse yra geras būdas plėsti pažinčių ratą (Networking).

Savanoriaukite. Savanoriavimą 60 proc. vadovų įvardino kaip būdą sustiprinti savo išskirtinumą darbo rinkoje. Savanoriavimas – kaip būdas pasakyti apie save daugiau ir išsiskirti iš minios. [forbes.com]

Savanorystė Lietuvoje

Savanoriška veikla vis dar palyginti reta Lietuvoje. Džiugu, kad ir informacijos, ir teigiamo visuomenės požiūrio į šią veiklą netrūksta. Visuomenės apklausų duomenimis, dauguma Lietuvos gyventojų mano, kad savanorystė yra gerbtina, tačiau tik 46 proc. yra dalyvavę bent vienoje savanoriškoje veikloje. Įdomiausia veiklos sritis savanoriams – aplinkos apsauga ir tvarkymas.

Kodėl tai taip svarbu? Visų pirma, savanoriška veikla atspindi Europos vertybes bei tikslus. Be to, savanoriškas sektorius atneša ir ekonominės naudos – kai kuriose Europos Sąjungos šalyse jis generuoja iki 5% bendrojo vidaus produkto, Lietuvoje daugiau nei 1.5 proc.

Kaip atsirinkti, kur savanoriauti?

  1. Kokius sau keliate tikslus? Ar norite išmokti kažko naujo? Ar tik norite bendrauti ir daugiau prisidėti prie gerų darbų savo bendruomenėje.
  2. Kiek jūs galite skirti laiko per savaitę ar per mėnesį? Apsibrėžkite, kiek galite skirti      laiko savanoriavimui. Ar tai vienkartinis projektas (pvz.: kartą metuose DAROM),      ar galite reguliariai prisidėti prie savanorių kartą per mėnesį.
  3. Kaip jūs asmeniškai galite suteikti daugiausiai naudos? Pagalvokite apie stipriąsias    savo puses, sugebėjimus. Gal būtent jie padėtų daugiausiai.

Mano asmeninė patirtis

Man asmeniškai savanoriška veikla atskleidžia savirealizacijos, naujų įgūdžių tobulinimo galimybes.

VŠĮ „Sopa“

Jau trečius metus iki 4-6 val. per mėnesį skiriu darbui VŠĮ “Sopa”, kurie padeda susirasti darbą ir išsilaikyti darbo vietose žmonėms, turintiems mažiau galimybių (psichikos ir fizinę negalią turintiems bedarbiams, ilgalaikiams bedarbiams, jokios darbinės patirties neturintiems asmenims).

Su kiekvienu ieškančiu darbo dirbame individualiai. Šioje organizacijoje ne tik padedama susirasti darbą, bet daroma kur kas daugiau – žmonės pamato tikslą, randa motyvaciją pokyčiams. Nuotraukoje viršuje – įkvepiantis kandidato AČIŪ. www.sopa.lt

The International Women’s Association of Vilnius

Penktus metus iš eilės kasmet savanoriauju The International Women’s Association of Vilnius (IWAV) organizacijos tradiciniame renginyje International Charity Christmas Bazaar. Kalėdinės labdaros mugėje surinktos lėšos kasmet aukojamos kilniems tikslams. www.iwavilnius.com

Rotary klubas „Vytis“

Rotary klube „Vytis“, kurį įsteigėme drauge su bendraminčiais, esu atsakinga už profesionalumo ugdymo sritį, taip pat esu socialinio projekto komandos narė. Viena iš klubo veiklos sričių – socialinis projektas. Esame apsibrėžę, jog dirbsime su pradinių klasių mokiniais siekdami skatinti jų pozityvų mąstymą ir socialinę atsakomybę.

Socialinis sufleris

Socialinio suflerio veiklą tik pradedu. Savanoriausiu darbe su jaunimu ir Lietuvos regionų bendruomenėmis. Ši organizacija siekia pozityvių pokyčių bendruomenėse – norima jas padaryti glaudesnes. Į programą įtraukiamos mokyklos, jaunimo centrai, verslo įmonės ir pan. Programos dalyvių grupė kartą per mėnesį susirenka ir turi galimybę atrasti patirtinį mokymąsi, gerinti tarpusavio komunikacijos įgūdžius, kartu savanoriauti, patirti daug gerų emocijų. www.social-prompter.lt

O vis dar svarstantiems, ar pradėti savanoriauti, rekomenduoju šia tema pažiūrėti filmą.

 

 

Ko nori Y kartos darbuotojai?

X kartai sunku suprasti, ko nori Y kartos darbuotojai. Motyvuoti, išlaikyti ir nukreipti jaunuosius komandos narius, kai kartos kalba skirtingų argumentų kalbomis, yra nemažas iššūkis X kartos vadovams. Kaip vadovams sudominti ir išlaikyti ambicingus darbuotojus? Ar tikrai darbdaviai ir darbuotojai yra skirtingų kartų atstovai?

Kas yra Y karta?

Skirtinguose šaltiniuose kartų gimimo metai nurodomi skirtingai. Y karta – gimę po 1982 m., kituose šaltiniuose rasime, kad Y kartai priskirti gimusieji nuo 1977 metų [socialmarketing.org].

  • Baby Boomers, gim. apytiksliai 1946 – 1964 m., skaičiumi yra pati gausiausia karta iš visų.
  • X karta, gim. 1964 – 1980 m.
  • Y karta arba Millenials, gim. 1980 – 2003 m., yra antroje vietoje pagal skaičių
  • Z karta – gimę po 2003 m.

Y karta sudarys 50 proc. visų darbingo amžiaus žmonių pasaulyje 2020 m.

Darbo rinkoje Y kartos atstovus svarbu stebėti ne tik dėl  jų skirtumų su X karta, bet ir dėl santykinai didelio skaičiaus. Jau dabar Y karta JAV sudaro 25 proc. darbingo amžiaus žmonių. Prognozuojama, kad 2020 m. sudarys 50 proc. visų darbingo amžiaus žmonių pasaulyje [šaltinis: Price Water House]. Y karta bene plačiausiai aptariama verslo aplinkoje, nes tradiciniu vertinimu aukščiausio lygio vadovai atstovauja X kartai, o į darbo rinką ateina Y karta.

Deloitte’s fifth global Millennial Survey apklausti 7700 Y kartos atstovų iš 29 pasaulio šalių. Atrinkti respondentai iš išsivysčiusių pasaulio šalių (Prancūzija, Didžioji Britanija, Belgija, Japonija, JAV ir kt.) ir besivystančių valstybių (Argentina, Brazilija, Indija ir kt.). Šis tyrimas vertingas ir įdomus tuo, kad atliekamas jau penktą kartą ir gali palyginti per kelerius metus įvykusius pokyčius, stebėti tendencijas.

Buvo apklausti pilnu etatu dirbantys Y kartos atstovai – skirtingai nuo kitų tyrimų, kuriuose apklausiami studentai ar po studijų ieškantys pirmojo darbo diplomuoti bakalaurai, pvz.: PWC tyrimas. Šių metų tyrime Deloitte daugiausiai dėmesio skyrė įvertinti Y kartos vertybes, ambicijas ir motyvatorius.

Y kartos lojalumas

Y kartos lojalumas kitoks nei įprasta X kartai. Jie mažiau lojalūs esamiems darbdaviams. “Lojalumo iššūkis” iškilo dėl keleto priežasčių. Y-kai teigia, kad neišnaudoja visų savo kompetencijų darbe ir darbdaviai gan mažai dėmesio kreipia į jų lyderystės ugdymą organizacijoje.  Lyderystės kompetencija įvardijama kaip vienas svarbiausių kriterijų, vertinant darbuotojo vertę darbo rinkoje.

Y kartos darbuotojai  tiki teigiama verslo įtaka socialinei gerovei ir mano, kad verslas turi siekti ne tik finansinio pelno akcininkams, bet ir laikytis vertybinių įsitikinimų, prisiimti socialinius įsipareigojimus. Bendrai paėmus sušvelnėjo Y kartos neigiamas pasisakymas apie verslo etiką ir išliko stiprus prisirišimas prie savo asmeninių vertybių. Remiantis vertybėmis dažnai priimami sprendimai  ir vertinamas potencialus darbdavys [šaltinis: Deloitte].

Leaders of today

Y karta sudaro vis didesnę darbingo amžiaus  žmonių dalį. Jie nebevadinami ateities lyderiais, bet vis dažniau vadinami šios dienos lyderiais (ang.: Leaders of today). Vis svarbesnė tampa jų nuomonė, kaip turi būti valdomos verslo organizacijos. Y kartos atstovai užima vis daugiau vadovaujančių pozicijų, taip pat jie tampa tėvais. Į šiuos aspektus atsižvelgiama šiame tyrime.

Net 63 proc. Y kartos respondentų teigia, kad yra nepilnai išvystyta jų lyderystės kompetencija (ang.:  “leadership skills are not being fully developed”). Nors Y karta yra nelojali karta, bet lyderystės kompetencijų vystymas ir tobulinimas didina lojalumą darbdaviui. Didina darbuotojo konkurencingumą darbo rinkoje.

Kokios vertybės nulemtų ilgalaikę verslo organizacijos sėkmę? Pagal Global Millennial, Y karta į tris pirmąsias pozicijas iškelia:

  1. Darbuotojų pasitenkinimas ir lojalumas (Employee satisfaction/Loyalty)
  2. Etika (Ethics)
  3. Orientacija į klientą (Customer focus).

Tradiciniai asmeniniai tikslai

Y karta neturi didelio noro tapti žymiais ar kaip nors ypatingai pasireikšti socialiniuose tinkluose. Apibendrinus respondentų atsakymus, galima teigti, kad jų gyvenimo tikslai yra ganėtinai tradiciški. Y karta siekia darbo/poilsio balanso, nori būti savo būsto savininkais, ieško gyvenimo partnerio ir siekia užsitikrinti finansinį stabilumą, kuris užtikrintų ramią senatvę. Ambicija prisidėti prie savo įmonės ir/arba pasaulio gerinimo (bendrąja prasme) taip pat užima aukštas pozicijas.

Išlaikykite talentus

Išskiriami trys esminiai veiksmai kaip, pasak pačių Y kartos atstovų, suvaldyti talentų nutekėjimą:

  • Supraskite Y kartos vertybes ir derinkitės prie jų
  • Atsižvelkite į Y kartos poreikius
  • Palaikykite Y kartos norą siekti profesinio tobulėjimo.

Y kartos lojalumas darbdaviui atsiranda, kai darbdaviai supranta ir palaiko Y kartos darbuotojų ambicijas ir tikslus. Taip pat sudaro galimybes augti ir tobulėti. Mentoriaus ar mokytojo rolė šioje situacijoje tampa itin svarbi. Punit Renjen, Deloitte Global CEO, pabrėžė mentorystės svarbą : “Nėra paslaptis, iš ko susideda sėkmė. Mano atveju lygtis buvo paprasta: sunkus darbas + keletas gerų galimybių + puikūs mentoriai.” Būtent apie mentorių svarbą daug kalba ir patys Y kartos atstovai. Mentoriaus įtaką teigiamai įvertino 61 proc. respondenų. Teigė, kad  jaučia naudą, turėdami į ką kreiptis patarimo.

Atlygis ir finansiniai privalumai – svarbiausia

 

Atlygis ir finansiniai privalumai (angl.: Pay and financial benefits)– aukščiausioje vietoje. Visose 29 tyrime dalyvavusiose šalyse šis kriterijus atsidūrė pirmoje vietoje. Organizacijų galimybės pasiūlyti aukščiausią atlygį rinkoje dažnai būna ribotos ir, kai kandidatams siūlomas atlygis yra panašus, kiti kriterijai tampa svarbūs. Įmonės, kurios supranta, kas yra svarbu Y kartai, gali sudominti ir išlaikyti Y kartos talentus.

Atmetus atlygį ir kitus finansinius motyvatorius, darbo ir laisvalaikio balansas, tobulėjimo galimybė tampa svarbūs argumentai, norint pritraukti ir išlaikyti Y kartos darbuotojus. Lankstus darbo grafikas, prasmės jausmas, profesiniai mokymai ir tobulėjimas įvardijami kaip prioritetai vertinant darbo pasiūlymus. Darbdaviai, galintys suteikti  šiuos privalumus, tikėtina, pritrauks ir išlaikys daugiau Y kartos talentų [šaltinis: Delloite] .

Mitai ir faktai

  • Išlepinti ir susireikšminę

Išlepimas dažnu atveju nėra būdo savybė, o didelio (dažnai tėvų) dėmesio pasekmė. Tėvai (tikėtina, Baby boomers kartos atstovai), mokantys sunkiai dirbti, užtikrino, kad visos kliūtys būtų pašalintos iš jų vaikų gyvenimo. Darbdaviams reikėtų ieškoti būdų kaip konstruktyviai išsakyti kritiką ir išreikšti pasitikėjimą Y kartos darbuotojais. O darbuotojams –  suvokti, kad dalis jų kaip profesionalų augimo priklauso nuo sugebėjimo pasimokyti iš savo klaidų ir įsiklausyti į konstruktyvią kritiką.

  • Tinginiai

Kalbėdami apie Y kartą dažnai minime technologijas. Būtent jos daug prisideda prie Y kartos aplinkos. Socialiniai tinklai, susirašinėjimas žinutėmis ir kitos galimybės padeda Y kartai greitai gauti informaciją, lengvai sekti dominančius įvykius. Darbdaviams reikėtų priimti faktą, kad yra ne vienas būdas atlikti užduotį. O Y kartos darbuotojai ne visad moka parodyti, kaip sunkiai jie dirba. “Work smarter not harder” galėtų būti jų šūkis.

  • Bloga darbo etika

Y kartos darbuotojai moka džiaugtis gyvenimu. Jų darbą ir laisvalaikį skiria plona linija. Darbas turi teikti malonumo ir būti smagus. Darbdaviai jau siūlo lanksčius darbo grafikus, darbą nuotoliniu būdu, investuoja į pozityvios įmonės kultūros kūrimą.

Kita nuomonė

Tyrėjams ir organizacijoms  svarbu stebėti ir analizuoti tendencijas ir tinkamu laiku įgyvendinti pokyčius. Visgi pastebėkime ir vertinkime individualias asmenybes su unikaliais bruožais, savybėmis ir kompetencija.

Bet koks skirstymas į grupes nėra tikslus. Elgsena, priklausomai nuo amžiaus, lyties, išsilavinimo, gyvenamosios vietos turi tam tikrų tendencijų. Bet niekada nėra 100 procentinės taisyklės, kuri galioja visiems bendraamžiams. Neseniai HBR paskelbė straipsnį, kuriame kritikuojamas skirstymas į X/Y/Z kartas. Pagrindinė jų mintis, kad apibendrinti per 20 metų gimusius žmones į vieną kategoriją yra neinformatyvu. Skirtumų yra daugiau nei panašumų.

Nuomonių gali būti skirtingų, tačiau faktas, kad Y kartos (arba pagal HBR straipsnį 16- 35 metų žmonių) vertybės  ir motyvatoriai yra kitokie nei vyresnės kartos.

 

[foto: cleanandgreen.com]

Didžiojo penketo asmenybės modelis. Kurie asmenybės bruožai svarbiausi darbdaviams? 

Kai didžioji dauguma darbdavių vertina kandidatų patirtį ir sugebėjimus, vis daugiau įmonių analizuoja asmenybės bruožus, vertindami kandidatų atitikimą siūlomai pozicijai.

Didžiojo penketo asmenybės modelis

Kiekvieną dieną žmogus priima sprendimus, sprendžia problemas ir daro tai dažnai jam įprastu būdu. Vieni mėgstame konkretumą, aiškumą ir tvarką, kiti – originalumą bei laisvę naujoms idėjoms. Kognityvinis stilius psichologijoje apibrėžiamas kaip būdas, kuriuo žmogus mąsto, suvokia stimulus ir kaip tai naudoja savo elgesyje.

Kognityvinis stilius yra matmuo, kuris gali būti įvertintas naudojant psichometrines technikas; jis yra stabilus laiko atžvilgiu ir nepriklausomas nuo protinių gabumų (intelekto); yra dvikrypis arba turi du polius ir apibūdina skirtingus, o ne geresnius mąstymo procesus.

Asmenų problemų sprendimo stilius nesikeičia nei bėgant laikui, nei su amžiumi. Asmenys, kuriems labiau išreikštas adaptyvus arba novatoriškas kognityvinis stilius, skirtingai sprendžia problemas ir priima sprendimus. Kiekvienas asmuo gali rodyti iniciatyvą, būdingą priešingam stiliui (tarsi naudodamas streso įveikimo mechanizmą), tačiau galų gale grįš prie stiliaus, kuriam teikia pirmenybę. Išorinės aplinkybės gali priversti žmogų elgtis jam nepriimtinu būdu, bet dėl to keičiasi tik jo elgesys. Žmogus, besielgiantis priešingai savajam stiliui, patiria stresą, nukenčia jo veiklos efektyvumas.

Tyrimais nustatyta, kad kognityvinis stilius yra susijęs su asmenybės bruožais  ar tam tikru asmenybės tipu. Dauguma atliktų tyrimų naudojo Didžiojo penketo (angl. Big Five personality trait) asmenybės bruožų modelį. Didžiojo penketo asmenybės modelis – kelių dešimtmečių mokslinių tyrimų, analizavusių asmenybės bruožų faktorių sudėtį, rezultatas. Šis modelis plačiai taikomas ir Lietuvoje.

Didžiojo penketo modelis plačiai taikomas praktiškai ir yra vienas realiausių pretendentų tapti bendrai pripažįstama asmenybės teorija. [šaltinis: psyjournal.vdu.lt]

Didžiojo penketo asmenybės dimensijos

Emocinis stabilumas (Neuroticism)

Šis bruožas rodo asmens tendenciją patirti neigiamus jausmus – baimę, liūdesį, nepasitenkinimą, pyktį, kaltę ir pan. Šiai asmenybės dimensijai priklauso nerimas, priešiškumas, depresiškumas, drovumas, impulsyvumas ir pažeidžiamumas.

Ekstraversija (Extraversion)

Ekstravertai yra socialūs, tačiau socialumas nėra pagrindinis bruožas ekstraversijai nustatyti. Tai ir aktyvumas, šnekumas, optimizmas. Šiai asmenybės dimensijai priklauso šiluma, visuomeniškumas, savęs įtvirtinimas, aktyvumas, sužadinimo siekimas ir teigiamos emocijos.

Atvirumas patirčiai (Openness to experience)

Atvirumo naujam patyrimui elementai – laki vaizduotė, dėmesys vidiniams išgyvenimams, estetinis jautrumas, intelektualių žinių troškimas, domėjimasis vidiniu ir išoriniu pasauliu. Šios srities rezultatai siejasi su išsilavinimu ir protu. Šiai asmenybės dimensijai priklauso fantazija, estetiškumas, jausmai, veikla, idėjos ir vertybės.

Sutariamumas (Agreeableness)

Šis bruožas siejamas su altruistiškumu, kito užjautimu ir supratimu, pastangomis padėti kitiems. Šiai asmenybės dimensijai priklauso pasitikėjimas, tiesumas, altruizmas, nuolaidumas, kuklumas ir empatiškumas.

Sąmoningumas (Conscientiousness)

Sąmoningumu laikomas impulsų valdymas. Ši dimensija apima ir planavimo, organizavimo, užduočių išsikėlimo ir kitus procesus bei pasiekimų poreikį. Sąmoningumas siejasi su akademiniu ir išsilavinimo siekimu, bet gali turėti ir negatyvią pusę – perdėtą skrupulingumą, tvarkingumą ar darboholišką elgesį. Šiai asmenybės dimensijai priklauso kompetencija, tvarka, pareigingumas, tikslo siekimas, savidrausmė bei apdairumas. [šaltinis: psyjournal.vdu.lt]

Kurie asmenybės bruožai svarbiausi darbdaviams?

Atvirumas, sutarimas ir sąmoningumas – bruožai, kurie reikalingi didžiąjai daugumai pozicijų.

Sąmoningumas ir sutarimas – plačiai pritaikomi asmenybės bruožai, ypač pozicijose, kurios reikalauja aukštos kvalifikacijos ir darbuotojų mokymų.

Visgi sąmoningumas yra aukščiausiai vertinamas asmenybės bruožas daugelyje profesijų. [šaltinis: Sackett, P. R, Walmsley, P. T. (2014). Which Personality Attributes Are Most Important in the Workplace? Perspectives on Psychological Science]

Kur panaudoti Didžiojo penketo testo rezultatus?

Ieškantiems darbo – įžvalgas apie jūsų asmenybę panaudokite analizuodami savo atitikimą esamai ar būsimai pozicijai.

Ar esate atsparus stresui ar jums sudėtinga visa darbo dieną dirbti neišeinant iš ofiso? Apsibrėžkite, kokių savybių reikalauja darbo pozicija, ir pagal testo rezultatus matysite, kiek ir kokių jų turite jūs.

Jeigu turite nemažą patirtį esamoje pozicijoje ir ieškote naujų atsakomybių ar projektų, šio testo rezultatai taip pat jums padės lengviau nustatyti prioritetus.

Didžiojo penketo asmenybės modelį panaudosite siekdami geriau pažinti save ir savo stipriąsias puses, apsispręsdami dėl krypties ir prioritetų.

Lietuvos rinkai adaptuotos, validizuotos ir verslo organizacijų sėkmingai naudojamos išorinių ir vidinių atrankos kandidatų vertinimui asmenybinių savybių vertinimo metodikos yra kelios: Facet5, ProfileXT, CEB (ankstesnis pavadinimas SHL), Tripod (www.tripod.lt) ir kt.

Darbdaviams – pradėkite apibrėždami ieškomos pozcijos atsakomybes. Ar ieškote komandos nario ar individualisto? Ar įmonės kultūrą apibūdintumėte kaip biurokratišką ar neformalią ir laisvą? Ar reikia kūrybiško, nestandartiškai mąstančio darbuotojo? Ar tokio, kuris geriausiai jausis dirbdamas pagal griežtai reglamentuotas taisykles ir procesus.

Darbuotojai, kuriems būdingas labiau išreikštas atvirumas patyrimui, pasižymi polinkiu mesti iššūkį egzistuojančioms procedūrinėms ar socialinėms normoms, nepaklusti joms ir kurti savas taisykles.

Darbuotojai, kuriems būdinga labiau išreikšta ekstraversija, pasižymi polinkiu kurti ir skleisti daug idėjų.

Darbuotojai, kuriems būdingas labiau išreikštas neurotizmo bruožas, pasižymi nenoru rizikuoti ir nenoru elgtis kitaip nei įprasta organizacijoje [šaltinis: Loreta Bukšnytė-Marmienė, Kristina Kovalčikienė, Aldona Ciūnytė. „Didžiojo penketo asmenybės bruožų ir kognityvinio stiliaus sąsajos“. VDU].

 

[foto: rewireme.com]