Socialiniai tinklai ir HR: kryptys ir tendencijos

Žvelgiant į ateitį, socialiniai profesionalų tinklai ir pasyvių kandidatų paieška įvardinami kaip pagrindinės personalo paieškos sritys. Tikimasi, kad daugės įmonių, investuojančių į savo kaip darbdavio įvaizdžio kūrimą, taip pat didės dėmesys rekomendacijoms. Didžiausias iššūkis kompanijoms, kurios nori būti talentų lyderėmis – sukurti ir išlaikyti santykius su kandidatais, partneriais, darbuotojais [šaltinis: LinkedIn].

Tradiciniai personalo paieškos būdai vs socialiniai tinklai

Tradiciniais personalo paieškos ir atrankos būdais įpratusioms naudotis įmonėms ateis laikas koreguoti HR strategijas, ir ypač požiūrį. Socialiniuose tinkluose galioja kitos žaidimo taisyklės. Svarbiausia iš jų –  domėtis, kas rūpi potencialiems kandidatams ir duoti jiems kokybišką turinį. Teks mąstyti, kas potencialiems kandidatams aktualu ir kokia “kalba” su jais kalbėti:

  1. Ieškokite, kuris socialinis tinklas pritraukia daugiausiai potencialių jūsų kompanijos kandidatų. Skirkite daugiausiai laiko ir pastangų sukurti įdomų turinį būtent šiuose tinkluose.
  2. Kokybiškas turinys jūsų kompanijos svetainėje ar Facebook profilyje – gera priežastis potencialiems kandidatams sekti jūsų įmonės naujienas.
  3. Video turinys darosi kasdien vis populiaresnis. Specifinėms pozicijoms sukūrę video turinį, juo galėsite pasidalinti tiek įmonės tinklapyje, tiek socialiniuose tinkluose.

Iš 3,4 mlrd. interneto vartotojų, 2.3 mlrd. naudojasi socialiniais tinklais [šaltinis: com.score].

Socialinių tinklų skirtumai

Darbdavių reputacija, darbuotojų įsitraukimas, personalo paieška socialiniuose tinkluose, skaidrumas, Y karta – visi šie terminai yra tarp dažniausiai minimų HR tendencijų.

Aktyviai darbo ieškantys kandidatai vis dažniau pasitikrina socialiniuose tinkluose ir internete pasiekiamą informaciją, apie darbdavį prieš priimdami darbo pasiūlymą.  Toli gražu ne dažna įmonė gerina savo kaip darbdavio įvaizdį, investuodama į turinio kūrimą socialiniuose tinkluose.

Žinojimas, ko reikia skirtingose srityje dirbantiems talentams, diferencijuota paieška skirtinguose kanaluose, gali būti jūsų privalumai vis stiprėjančioje konkurencijoje medžiojant talentus.

BI Intelligence analizuoja Facebook ir jiems priklausančius socialinius tinklus (Instagram, WhatsApp, Messenger, Snapchat), taip pat Twitter ir LinkedIn. Šioje ataskaitoje LinkedIn įvardinamas kaip mažiausiai efektyvus, siekiant vartotojų įsitraukimo (ang.k.: LinkedIn is least effective in getting users to engage). Po Facebook, LinkedIn turi antrą didžiausią vartotojų bazę (ang. Unique digital population), bet jų vartotojai praleidžia mažiausiai laiko šiame tinkle, t.y. vidutiniškai 17 minučių per mėnesį. Po to, kai Microsoft įsigijo LinkedIn visi laukia naujienų ir gerėjančių šio profesionalus vienijančio tinklo rezultatų [šaltinis: Company Releases, BI Intelligence Estimates].

Socialinių tinklų vartotojų skaičius Lietuvoje

LinkedIn – 222.000

Facebook – 1.240.000

Twitter – 107.000

 

Socialinių tinklų vartotojų skaičius Latvijoje

LinkedIn  – 146.700

Facebook – 500.000

Twitter – 171.000

[šaltinis: We are resource central].

Tendencijos Baltijos šalyse

Baltijos šalių apžvalgoje Keith Robinson, Didžiojoje Britanijoje leidžiamo bene populiariausio HR žurnalo įkūrėjas, dirbęs CVOnline 2005 – 2008 m., teigia, kad Baltijos šalyse, Centrinėje ir Rytų Europoje, Balkanų valstybėse spausdinta media išlaiko dominuojančias pozicijas.

Asmeninės rekomendacijos turi stiprias pozicijas darbuotojų samdymo srityje. Dažnai rekomendacijos suprantamos kaip šeimos ar pažįstamų rate pasidalinama informacija.

Darbo skelbimų portalai išlaiko pagrindines pozicijas personalo samdymui.

[šaltinis: In A Regional View, Baltic Region, Keith Robinson, Our Authors by Keith @ Resource Central6th January 2015]

Tendencijos ir kryptys

Netgi jeigu tradiciniai darbo paieškos portalai dominuoja rinkoje, svarbu pastebėti naujas tendencijas ir laiku adaptuoti savo kompanijos HR strategijas ir metodus:

  1. 79% ieškančių darbo yra linkę naudoti socialinius tinklus darbo paieškai.
  2. 86% žmonių pirmus 10 savo karjeros metų yra linkę naudoti socialinius tinklus darbo paieškai.
  3. 45% ieškančių darbo teigia, kad naudojasi mobiliais įrenginiais darbo paieškai bent kartą per dieną.
  4. 90% iš Fortune 500 kompanijų interneto puslapių nėra pritaikyti mobiliems įrenginiams.
  5. 41% Baby Boomers kartos atstovų teigia, kad turėtų bent 5 metus dirbti pas darbdavį prieš svarstant apie naujo darbo paeiškas. Tik 13% Y kartos (gimusių 1980 – 1995 m.) atstovų sutinka su šiuo teiginiu. [šaltinis: Glassdoor ]

Apibendrinant, LinkedIn yra didžiausias profesinis socialinis tinklas. Puikiai tinka sužinoti apie būsimo darbuotojo patirtį. Tačiau, siekiant pritraukti talentus, įmonės turėtų daugiau skirti dėmesio kitiems socialiniams tinklams, ypač komunikacijai apie įmonę Facebook tinkle.

 

[foto: tes.com]

Kodėl darbuotojų paieškai verta samdyti personalo atrankos kompaniją?

Situacijų, kada verta apsvarstyti bendradarbiavimą su išorinės personalo atrankos (ang.k.: headhunting) kompanija, būna įvairių. Šiame straipsnyje paminėsiu keletą iš savo darbinės patirties sukauptų argumentų, kodėl verta samdyti išorinę personalo atrankos („galvų medžiotojų“) kompaniją.

  1. Vadovai, užsakantys paieškos ir atrankos paslaugą pas profesionalą taupo savo laiką. Paskaičiavome, kad vadovas pats ieškodamas darbuotojo sugaišta 5-7 kartus laiko daugiau, nei tai daro patyręs atrankos darbuotojas.
  1. Profesionalus “galvų medžiotojas”, susipažinęs su kliento organizacijos kultūra, pristato tik tuos kandidatus, kurie atitinka ir formalius, ir “minkštuosius” (soft) kriterijus, t.y. tinka organizacijos kultūrai. Tokiu būdu taupome klientų laiką.
  1. Atrankos specialistai, verbuodami kandidatus klientui, gali susisiekti ir su dirbančiais tose organizacijose, iš kurių pats klientas verbuoti negali dėl susitarimų ar kitų priežasčių. Šio mėnesio pavyzdys, klientas pats nurodė, kurį kandidatą verbuoti iš kaimyninės įmonės.
  1. Kandidatas renkasi ne tik organizaciją, atsakomybes, bet ir vadovą. Profesionalus atrankos specialistas, operatyviai surinkdamas kandidato grįžtamąjį ryšį po susitikimo su vadovu, pateikia vadovui “pilnesnį” vaizdą. Prieš kelis mėnesius turėjome atvejį, kai interviu su vadovu metu kandidatas jau tarėsi dėl kitų atrankos etapų, tačiau pasikalbėjęs su atrankos specialistu paatviravo, jog vadovas jam pasirodė per daug “pushy” ir su juo nenorėtų dirbti.
  1. Atrankos kompanija gali verbuoti kandidatus, kurių pats darbdavys negali pasiekti dėl kandidato nuostatų. Pavyzdžiui, kandidatas nėra palankiai nusiteikęs įmonės atžvilgiu ir nesidomi įmonės skelbiamomis laisvomis darbo pozicijomis. Prieš savaitę mūsų klientas sutarė su kandidate pirkimų pozicijai, kuri, kaip prisipažino, net neskaitė mūsų kliento atvirų skelbimų manydama, jog toje įmonėje dirbti nenorėtų.
  1. Personalo atrankos kompanijos turi didelę kandidatų, personalo specialistų, samdančių kompanijų vadovų duomenų bazę. Ypač didelę mūsų darbo dalį sudaro susitikimai, dalyvavimas seminaruose, konferencijose, asociacijų veikloje . Nuolat atsinaujinam esamus kontaktus, užmezgam naujus. Networking – nuolatinė mūsų veikla. Tokiu būdu bendraujam ir su personalo specialistais įmonėse ir vadovais, žinom jų aktualijas ir poreikius. Tiek ir stebime specialistų ir vadovų rotaciją rinkoje.

„Teigiama, kad šiuo metu darbo skelbimų dėka pavyksta pritraukti tik 10-15% kandidatų, o didžioji jų dalis surandama kitais būdais. Tačiau darbo skelbimo publikavimas darbo paieškų portaluose išlieka vienas iš būtiniausių komunikacijos apie laisvą darbo vietą būdų.“ [Šaltinis: cv.lt]

  1. Personalo atrankos ir paieškos kompanijos operatyviai padės sudaryti išsamų, būsimo darbuotojo darbą atspindintį darbo aprašą, pagal jį paruoš profesionalų darbo skelbimą.

Mano asmeninis patarimas – rinkitės tokią personalo atrankos (headhunting) kompaniją, su kurios darbuotojais jums patinka dirbti ir jų darbu pasitikite. Nėra nei per mažų įmonių, nei per didelių. Yra specifinės situacijos, poreikiai ir jų sprendimai. Aš pati nuolat jaučiu alkį naujoms pažintims su kandidatais, kompanijomis ir sprendžiu kiekvieną situaciją individualiai.

Renata Vielavičienė, MB “HR Guide” įkūrėja ir savininkė 

 

Kaip sudominti galvų medžiotojus (ang.: Headhunter)?

Headhunteriai (liet. „galvų medžiotojai“) turi tai, ko neturite jūs: informaciją iš jūsų potencialaus darbdavio apie laisvas pozicijas, apie kurias galbūt niekada nebus paskelbta viešoje erdvėje. Kaip sudominti headhunterius ir sužinoti apie neskelbiamas geidžiamo darbdavio pozicijas. Ką jūs galite padaryti?

Jorg Stegemann, daugiau nei 25 metus su tarptautinėmis korporacijomis Prancūzijos ir Vokietijos rinkose dirbantis headhunteris, CEO, straipsnių autorius, kurio straipsniai ir interviu nuolat skelbiami Forbes, BBC, CNN, Reuters, dalinasi 7 patarimais, kaip jūs galite sudominti headhunterius.

Pasiruoškite

Ar jūsų kompetencijos ir patirtis išsiskiria iš bendros kandidatų masės? Būkite realistiški ir kritiški vertindami savo savybes, bet nenustumkite į šalį savo ambicijų. Jeigu jums trūksta tam tikrų kompetencijų, eikite tobulintis. Yra gerų mokymo programų kiekvienai darbo sričiai. Išsirinkite ir pagilinkite savo žinias.

Galioja taisyklė: jeigu reikšmingesnius mokymus baigėte daugiau nei prieš 10 metų, būtinai pasidomėkite, kaip atnaujinti savo išsilavinimą, pagilinkite ar praplėskite kompetencijų sritis.

Rinkdamiesi tobulinimosi sritis, nepamirškite, kaip įrašas atrodys jūsų LinkedIn profilyje ar CV.

Pavyzdžiui nuotoliniai Feng Shui kursai ar „Pokyčių valdymas organizacijoje“ – kas padarys geresnį įspūdį? Negalite sau leisti studijuoti prestižiniuose universitetuose? Pasidomėkite Coursera siūlomais žymių universitetų nuotoliniais mokymais, siūlomais nemokamai.

Tapkite matomi

Išsiskirkite iš minios ir tapkite matomi. Siekiant, kad jus surastų, jūs turite tapti matomi tiek gyvai, tiek ir socialiniuose tinkluose ar internete. Paruoštas LinkedIn profilis, Facebook be nereikalingų nuotraukų ir komentarų, straipsniai ar komentarai spaudoje. Žinoma, matomumą tik nuotoliniu būdu sukurti nėra lengva. Ar prisimenate, kada paskutinį kartą dalyvavote networking‘o renginyje? Susiraskite temas, sritis, kurios jums yra įdomios. Gali būtų verslas, alumni, sportas ar kitų organizacijų veikla. Tokio pobūdžio renginiuose lankosi headhunteriai. Užmegzkite kontaktus, apsikeiskite vizitinėmis kortelėmis.

Būkite reikšmingi

Gerai yra būti matomiems, bet dar geriau – reikšmingiems. Šis punktas – apie jūsų asmeninį brand‘ą, jūsų asmeninę marketingo strategiją arba, jeigu norite, asmeninį pardavimo veiksmų planą. Domėtis ir lankyti seminarus ar konferencijas yra gerai, bet didesnę vertę sukurs aktyvus dalyvavimas diskusijoje, klausimų uždavimas renginio pranešėjams. Garantuotai mažiausiai 3 žmonės, prieis jus pakalbinti kavos pertraukėlės metu, jeigu klausimai buvo aktualūs. On-line dalinkitės reikšmingu turiniu LinkedIn, dalyvaukite diskusijų forumuose, rašykite blog‘o straipsnius. Parodykite, kas jums svarbu ir pozicionuokite save, kaip turintį ką pasakyti specialistą. Su kuo norite, kad žmonėms asocijuotųsi jūsų vardas? Aš dažniausiai dalinuosi karjeros valdymo temomis. Ir visi žino, ko dažniausiai tikėtis iš manęs LinkedIn.

Būkite ekspertai

Kokiose srityse jūs esate ekspertas? Įsivardinkite sritį, kur jūs esate geriausias ir visais įmanomais būdais (online ir gyvai) kurkite matomo eksperto vardą.

Jeigu mes nepaskambiname, paskambinkite jūs

Jeigu mes jums nepaskambiname, skambinkite jūs. Kas yra 3 geriausi headhunteriai, kurie specializuojasi būtent jūsų srityje ar dirba su įmonėmis, kurios jus domina? Kokios HR įmonės suras jums geriausią darbdavį? Jeigu neturi atsakymo, pasidomėkite. Google it. Susisiekite su sudominusiomis agentūromis ar asmenimis. Išsiskiriantis LinkedIn pakvietimas, nuoroda į rekomendavusį asmenį, bendri pomėgiai – tai nuo ko galite pradėti mezgant naujus kontaktus.

Bendraukite su headhunteriais kaip su sau lygiais

Bendraujant su headhunteriais, laikykitės visų networking‘o taisyklių – pirma duokite, paskui – prašykite. Jeigu susipažinote su HR paieškų profesionalu, nereiškia, kad jis iškart jums turi surasti darbą svajonių kompanijoje. Dalinkitės savo srities naujienomis, rekomenduokite specialistus, rekomenduokite agentūrą ar headhunterį. Aš geriausiai prisimenu tuos kandidatus, kurie rekomendavo man įdomius specialistus.

Būkite geras

Kad žmonės jus mėgtų, tiesiog būkite malonus, geras, sąžiningas. Jeigu jūs nepatiksite žmonėms, jie apie jus negalvos ir juolab nerekomenduos. Šis punktas gan paprastas, ar ne?

Šie 7 patarimai gal ir ne iškart sudomins headhunterius ir padės tobulos darbo pozicijos paieškose. Bet tikrai padės jums tapti labiau matomu. Svarbu, kad išliktumėt savimi, o mes prisidėsime prie jūsų karjeros augimo.

Parengta pagal Jorg Stegemann straipsnį Kennedy Executive SAS Paris.