ICF Koučingo profesionalų pasiūlymas planuojantiems karjerą ar keičiantiems veiklą

Šis pasiūlymas Jums, jeigu:

Planuojate pokyčius savo karjeroje, veikloje
Siekiate profesinio ar asmeninio tobulėjimo
Norite pradėti savo verslą ar kitą savarankišką veiklą
Ieškote būdo saugiai pakeisti Jus netenkinančią situaciją
Norite susipažinti su koučingu ir praktiškai jį išbandyti.

Kaip vyksta?

Koučingo sesija – tai 30 – 60 min. pokalbis (online ar
susitikimo metu). Klientas turi klausimą ar tikslą, o
koučingo specialistas – padeda jam efektyviai jį
nagrinėti.

Pirmas pokalbis su koučingo specialistu NEMOKAMAI. (20min.)
Vėlesnės trys sesijos: 90 eur. (Pasiūlymo vertė 180 eur.)

Sesijas veda koučingo profesionalai, ICF Lietuva nariai:

Dovilė Valantiejienė asmeninis augimas, karjeros koučingas.

Kontaktai: 8-601 81269, .

Giedrė Ciemnolonskė – padedu savo srities specialistams ar idėjos turėtojams pradėti savo veiklą ir padidinti pajamas.

Kontaktai: 8-652 65667, .

Renata Radžiūnė – karjeros koučingas, profesinis ir asmeninis augimas, pokyčiai.

Kontaktai: 8-687 10601, .

Žana Dragunova, PCC ICF – koučinge 9 m. tikslų išgryninimas, gyvenimo ir darbo balansas, karjeros koučingas.

Kontaktai: 8-606 84646, .

ICF (Tarptautinė koučingo specialistų federacija) – didžiausia pasaulyje koučingo specialistų asociacija, turinti daugiau nei 30 000 narių 127 pasaulio šalyse.

Kokybės užtikrinimui ICF savo veikloje taiko itin griežtus reikalavimus specialistų profesiniam pasiruošimui bei koučingo sesijoms.

Daugiau informacijos: https://coachfederation.org/

Pasiūlymas galioja tik fiziniams asmenims 2018 m. gegužės – birželio mėn.

ICF kaučingo profesionalų pasiūlymas

 

 

Darbo rinkos tendencijos ir praktikos

Be abejonės, tinkamų darbuotojų paieška, pritraukimas ir talentų išlaikymas išlieka viena svarbiausių darbo rinkos tendencijų. Didžiausi rinkos dalyviai konkuruoja dėl tų pačių specialistų ir aukščiausio lygio darbuotojų.

Svarbiausios darbuotojų kompetencijos

Vis daugiau įmonių ieško plataus profilio darbuotojų. Iš personalo specialistų tikimasi verslo procesų supratimo, iš marketingo specialistų – IT žinių. Iš darbuotojų tikimasi nestandartinių sprendimų, auga bendradarbiavimo tarp padalinių svarba. Gebėjimas bendradarbiauti, siekiant bendrų tikslų, svarbi šių dienų kompetencija reikalinga darbdaviams.

Komunikacija tampa ne tik aukščiausio lygio vadovams reikalinga kompetencija. Įtaigiai ir aiškiai pateikiamas turinys tampa svarbus beveik visų padalinių darbuotojams.

Darbuotojų paieškoje ne visose srityse realu surasti visas reikalingas žinias turinčius darbuotojus, dažniau susiduriama su tokių darbuotojų trūkumu. Suprasdami rinkos situaciją, darbdaviai darbo skelbimuose pateikia ne reikalavimą turėti konkrečių žinių, o pozityvaus ir atviro požiūrio svarbą, noro mokytis reikalavimą ir patys apsiima apmokyti naują įmonės darbuotoją. [Humanresourcetoday.com]

Darbdaviai ieško darbuotojų, turinčių skirtingų sričių kompetencijų, sugebančių keistis kartu su besikeičiančiomis technologijomis, vartotojų įpročiais ir rinkos tendencijomis. Ieškoma darbuotojų, gebančių lengvai prisitaikyti prie dinamiškos aplinkos ir nuolatinių pokyčių. Prognozuojama, kad dažnai atnaujinamos ar keičiamos kompetencijos (ang.k. – re-skilling) bus normali praktika šios kartos darbuotojams. [Shrm.org]

Darbo rinkos tendencijos Didžiojoje Britanijoje

Nėra iki galo aišku, kaip Brexit įtakos darbo rinką Didžiojoje Britanijoje ir Europos Sąjungoje. Finansiniai centrai perkelia padalinius iš Didžiosios Britanijos į kitas valstybes. Emigrantams išvykus iš šalies, gali pritrūkti darbo jėgos, darbdaviai bus privesti kelti atlyginimus.

Didžiojoje Britanijoje svarbi tema – nevienodi vyrų ir moterų atlyginimai. Technologijos įtakoja augančias nuotoliniu būdu atliekamo darbo apimtis. Taip pat įdarbinimo procese pradėjo dalyvauti botai, skaitantys ir atrenkantys kandidatų CV. Be visų išvardintų temų didžiausiu HR specialistų iššūkiu išlieka darbo produktyvumas. [Ciphr.com]

Darbuotojų atranka ir išlaikymas Harrods

Svarbi Harrods darbuotojų išlaikymo dalis – DNR identifikavimas. Nustatyta, kokie esminiai bruožai būdingi geriausiems Harrods mažmeninės prekybos darbuotojams. Būtent geriausiems darbuotojams būdingų ieškoma vykdant naujų darbuotojų paieškas.

Siekdami sumažinti mažmeninės prekybos darbuotojų rotaciją, Harrods pakeitė valdymo struktūrą, pagerino privilegijų ir darbuotojų skatinimo sistemą. Taip pat palengvino procesą, pagal kurį darbuotojai gali išsakyti savo nusiskundimus ar pageidavimus jiems rūpimais klausimais.

Darbuotojų mokymai McDonald‘s

McDonald‘s turi nusistovėjusią darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo programą. Programoje daugiausiai dėmesio skiriama darbuotojų apmokymui, suteikiant reikalingų žinių tiek tiesioginiame darbe, tiek darbuotojui keičiant poziciją kompanijos viduje.  Paruošiami universalūs darbuotojai, lengviau užpildomos laisvos pozicijos. McDonald‘s įkurtas Mėsainio Universitetas  (ang. k. – Hamburger University) daugiausiai dėmesio skiria darbuotojų apmokymui ir lyderystės ugdymui. [KPMG]

 

[foto: mashable.com]

Kaip sukurti gerą LinkedIn profilį?

LinkedIn svarba darbo rinkoje didelė. Verta detaliau pasidomėti, kaip sukurti gerą LinkedIn profilį, kuris padėtų jums darbo paieškose.

1. Profilio nuotrauka

Jūsų profilio nuotrauka ir pirmieji matomi sakiniai nulems, ar personalo paieškos ir atrankos specialistai susidomės jūsų CV. Nuotraukoje jūs turite atrodyti profesionaliai. Asmenukės ar atostogų nuotraukos tikrai netiks.

Paprastas būdas įsivertinti profilio nuotrauką – naudojantis Photofeeler.com ar Snappr.com.

Fono nuotrauka – dar vienas vizualus elementas, kuris gali patraukti dėmesį. Tinkamai parinkta nuotrauka padės susidaryti platesnį vaizdą apie jus ir jus dominančias temas. Išnaudokite fono nuotrauką kaip būdą išsiskirti.

2. Pilnai užpildytas profilis

Skaitant neužbaigtus pildyti profilius sudėtinga susidaryti teisingą įspūdį. Dažnai pasitaikanti klaida, kai neužpildomos visos datos pareigybėse. Susidaro įspūdis, kad asmuo dirba keliose vietose.  Akivaizdu, kad daugybę metų nebuvo skirta laiko profilio atnaujinimui.

3. Daugiau nei pareigų pavadinimai

Vis daugiau kompanijų darbuotojų pareigybių pavadinimus keičia į įsimintinus, orientuotus į klientus, įkvėpiančius darbuotojus jų atliekamai misijai. Pavyzdžiui, atėjus į įmonę jus pasitiks ne  sekretorė, o svečių ambasadorė.

Nors yra ir kitų nuomonių šia tema, teigiančių, kad pernelyg aptakūs pareigų pavadinimai nepadeda headhunteriams susiorientuoti, kokioje srityje asmuo dirba. Sakyčiau, reikėtų surasti įkvėpiantį ir informatyvų variantą, kad paieškose būtų nesudėtinga jus surasti.

4. Gerai parašyta santrauka

Svarbiausias dalykas, ką reikia paminėti apie gerą LinkedIn profilį – jis privalo turėti gerai parašytą santrauką. Tenka pastebėti, kad toli gražu ne visuose profiliuose santrauka yra. Pasirūpinkite, kad jūsų profilyje ji tikrai būtų. Ši dalis daugiausiai nusako apie jūsų vertybes ir tikslus. Skirkite laiko jai parašyti. [fastcompany]

5. Labiausiai pervertinti žodžiai

Kiekvienais metais LinkedIn skelbia labiausiai pervertintų dažnai naudojamų žodžių dešimtuką. Šie žodžiai taip dažnai naudojami rašant CV, kad tampa bereikšmiai.  TOP – 10 yra šie žodžiai:

  1. Experienced
  2. Specialise
  3. Passionate
  4. Skilled
  5. Leadership
  6. Expert
  7. Strategic
  8. Motivated
  9. Responsible
  10. Creative

Pasitikrinkite, kiek jų naudojate savo CV. [marketing-interactive]

6. Platus pažinčių ratas

Dar vienas gero LinkedIn profilio bruožas – platus pažinčių ratas. Personalo atrankų specialistai teigia, kad 300 pažinčių yra optimalus skaičius. Žinoma, čia ribos nėra. Paprastas būdas auginti pažįstamų tinklą – susieti savo profilį su elektroninio pašto adresų knygele. Siekiantiems aktyviai plėsti savo kontaktų ratą, verta po renginių, seminarų, susitikimų, bendrų projektų susirasti savo naujus pažįstamus LinkedIn. [LinkedIn]

 

[foto: career.du.edu]

LinkedIn: 2018 metų HR tendencijos

Global Recruiting Trends ataskaitoje LinkedIn pristatė pagrindines personalo paieškos ir atrankos srities tendencijas. Didžiausi 2018 metų iššūkiai ir tendencijos yra šie:

  • Darbuotojų įvairovės valdymas,
  • Darbo pokalbio naujovės,
  • Duomenys,
  • Dirbtinis intelektas.

Įvairovė yra svarbiausia

Tyrime dalyvavo apie 9000 personalo specialistų ir vadovų  iš 38 valstybių. Dauguma iš jų teigia, kad atrankų procese ypatingai svarbią vietą skiria darbuotojų įvairovės valdymui. Daugiausiai dėmesio įmonės skiria lyčių lygybei užtikrinti. Taip pat etninės, amžiaus, išsilavinimo, religinės įvairovės užtikrinimui. Box.com

 


Šaltinis: 2018 Global Recruiting Trends report

 

Moterų padėtis darbo rinkoje, vyresnio amžiaus kandidatai – svarbios temos ir Lietuvoje, ir užsienyje. Darbo užmokesčio skirtumai, mažai vadovaujančias pozicijas užimančių moterų, išimtinai vyrų sritys ir kitos problemos. LinkedIn

Daugybė tyrimų rodo, jog įvairovė komandose ir organizacijose pagerina jų sprendimus, daro jas kūrybiškesnėmis, lankstesnėmis, inovatyvesnėmis. Tačiau dauguma mūsų taip pat mano, jog įdarbinimo, ugdymo ir apmokėjimo sprendimai turėtų būti priimami pagal darbuotojų nuopelnus. Nors šios dvi mintys neatrodo viena kitai prieštaraujančios, praktikoje sunku jomis vadovautis.

Mentorystės programos, personalo paieškos iniciatyvos, orientuotos į konkrečias grupes – šie metodai veiksmingai skatina įvairovę. Įtraukia vadovus į problemų sprendimą, skatina kontaktą su konkrečiomis grupėmis ir socialinę atsakomybę. Pvpa.lt

Naujas požiūris į darbo interviu

Tradicinis darbo pokalbio formatas po truputį kinta. Vis daugiau personalo atrankos specialistų įvardina, kaip svarbu yra keisti savo požiūrį į interviu. HR specialistai įvardina didžiausius iššūkius, su kuriais jie susiduria darbo pokalbių metu:

  • Sugebėjimas įvertinti minkštąsias kompetencijas (63 proc.),
  • Sugebėjimas įvertinti kandidatų silpniausias sritis (57 proc.),
  • Išankstinės personalo specialisto nuostatos (42 proc.),
  • Per daug darbo pokalbių, per ilgas atrankos procesas (36 proc.),
  • Netinkami interviu klausimai (18 proc.).

Duomenų panaudojimas atrankos procese

Viena iš pagrindinių 2018 metų personalo atrankos tendencijų – duomenų panaudojimas. Dauguma šios srities specialistų teigia, kad naudoja vis daugiau skirtingų duomenų, susijusių su informacija apie darbuotojus ir kandidatus. Šios apimtys ir toliau smarkiai augs šiais metais. Personalo specialistai sukauptus duomenis analizuoja ir panaudoja darbuotojų išlaikymo didinimui bei darbuotojų kompetencijų įvertinimui.

Dirbtinis intelektas

Tarptautiniuose šaltiniuose pateikiama vis daugiau informacijos apie dirbtinio intelekto galimybes ir pritaikymą. Kiek personalo atrankų specialistų Lietuvoje įvardintų, kad jau taiko šias galimybes savo tiesioginiame darbe, sunku atsakyti. Tikėtina, kad vienas kitas yra.

Dirbtinis intelektas gana dažnai suvokiamas kaip grėsmė, kad visą žmonių darbą nudirbs robotai. Tyrime dalyvavę specialistai teigia, kad dirbtinis intelektas yra viena iš svarbiausių 2018 metų HR tendencijų. Personalo specialistai gauna realią pagalbą atrenkant kandidatų CV, atliekant pirminį kandidato atitikimą pozicijai, išvengiant išankstinių žmogiškųjų nuostatų. LinkedIn Global Report

 

[foto: pepper IT]

Kandidatų patirtis atrankų metu

Vis daugiau kalbama apie kandidatų patirtį atrankų metu. Kodėl tai svarbu?

Virgin Media kandidatų patirtis

Virgin Media kompanija analizavo, kiek jiems kainuoja bloga kandidatų patirtis. Ištyrę vieną konkretų atvejį, kai kandidatė vardu Luiza, buvo pakviesta į darbo pokalbį Virgin Media. Jos kvalifikacija buvo itin žema ir ji nesitikėjo būti pakviesta į puikia reputacija garsėjančios kompanijos darbo pokalbį. Visgi, Luizos patirtis interviu metu neatitiko jos lūkesčių. Pirmas įmonėje ją pasitikęs žmogus  – niūri administratorė. Interviu metu personalo specialistė išėjo pasikalbėti telefonu, o grįžusi pasakė, kad jau išgirdo viską, ką jai reikėjo išgirsti. Po darbo pokalbio Luiza atsisakė savo kaip Virgin Media klientės abonento ir perėjo pas konkurentus. Savo seserį perkalbėjo padaryti tą patį.  Jos asmeninė patirtis ir lūkesčiai neatitiko įmonės kuriamo įvaizdžio.

Beveik 20 proc. Virgin Media kandidatų, kurie per darbo pokalbius sulaukia neigiamo atsakymo, yra jų klientai. Pasidomėjus, koks šių klientų NPS indeksas, t.y. kiek jie linkę rekomenduoti šią kompaniją, paaiškėjo, kad didžioji dalis yra neigikai, kurie vertina įmonę neigiamai ir nėra linkę jos rekomenduoti.

Paskaičiavus, kad iš 123 000 kandidatų, nepraėjusių į tolimesnius atrankos etapus, 6 procentai atsisako Virgin Media paslaugų. Prarastų klientų metinė prarandama suma – 5 mln. svarų. [LinkedIn]

Interviu metu kalbėkite apie karjerą, o ne pareigybę

Talentus sunku sudominti pareigybių aprašyme pateiktų kriterijų išvardinimu. Interviu metu kalbėkite apie karjeros galimybes, pozicijos svarbą, iššūkius ir perspektyvas. Turėdami gerą patirtį atrankų metu, stiprūs kandidatai labiau susidomės tiek siūloma pozicija, tiek kompanija.

Grįžtamasis ryšys

Dažnu atveju, skambučio metu kandidatui padėkojama už pokalbiui skirtą laiką, informuojama, kad jam puikiai sekėsi, bet buvo pasirinktas kitas kandidatas. Tipinė situacija, kurioje mes visi buvome. Daug sudėtingiau pateikti grįžtamąjį ryšį ir įvardinti, dėl kokių kompetencijų tinkamumo buvo abejojama, ką tinkamo turėjo pasirinktas kandidatas.

Pasidalindami grįžtamuoju ryšiu pagerinsite kandidato patirtį bendraujant su jumis ir suteiksite jam galimybę tobulėti. Talentai nuolat siekia investuoti į savo kompetencijų tobulinimą. [LinkedIn]

Grįžtamasis ryšys apie atrankos procesą

Informacijos apie tinkamai atrinktų kandidatų svarbą daugėja. Atliekami tyrimai, skaičiuojama, kiek įmonės praranda, atrinkus netinkamą kandidatą. Surasti ir pritraukti talentus darosi vis sudėtingiau. Vienas iš būdų gerinti kandidatų patirtį, klausti jų nuomonės, kaip jie vertina atrankos procesą. Kurdami darbdavio ar profesionalaus personalo atrankos specialisto reputaciją, atsižvelkite į tai, kokias stipriąsias ir tobulintinas sritis įvardina talentai.

Asmeninis dėmesys

Bendraudami su kandidatais jūs bendradarbiaujate. Netgi žinodami, kad jūs atstovaujate darbdavio interesus, jie jumis pasitiki. Jeigu darbdavio atsakymas yra neigiamas ir jums reikia pranešti šią nemalonią žinią, nerašykite atsakymo raštu. Nežinia, kada jums gali prireikti ieškoti šio kandidato, tad palikite profesionalaus specialisto įspūdį.

Aprašykite atrankos procesą

Siekdami pagerinti kandidatų patirtį imkitės dar vieno žingsnio – aprašykite atrankos procesą kompanijos interneto svetainėje. Tokiu būdu suvaldysite kandidatų lūkesčius ir palengvinsite jų pasiruošimą darbo pokalbiui. „Google“ savo svetainėje turi skiltį How we Hire . „McKinsey & Company“ savo svetainės temoje We want you to succeed , pateikia naudingos informacijos besiruošiantiems darbo pokalbiui. [LinkedIn]

 

foto: analyticsinhr

Didžiausios atrankos klaidos ir 6 būdai jas ištaisyti

Nerealūs lūkesčiai

Formuluojant reikalavimus kandidatams, įmonės ne visada realiai įvertina situaciją rinkoje, savo, kaip darbdavio patrauklumą ir kitus svarbius kriterijus. Skaitant darbo skelbimus nustebina keliamų reikalavimų sąrašas, kai kompetencijų, specifinių programų išmanymo, asmeninių savybių lūkesčiai gerokai prasilenkia su įmonės reputacija ir siūlomu atlygiu. Nerealūs įmonių lūkesčiai –  didžiausia personalo atrankos klaida.

Tenka matyti ilgai neišimamus skelbimus iš darbuotojų paieškos portalų. Ilgai trunkančios paieškos neprisideda prie įmonės įvaizdžio gerinimo, o tik sukelia klausimų, kas yra negerai su šia pozicija ar įmone.

Patarimas: stebėkite, kas vyksta rinkoje. Pasidomėkite, koks atlygis siūlomas panašioje pozicijoje dirbančiam darbuotojui analogiško dydžio įmonėse. 

Skambučiai kandidatams

Šalti, beasmeniai skambučiai mažai prisidės prie tinkamų kandidatų paieškos.  Neretai skambučių metu personalo atrankos specialistai pasiteirauja, ar iš esmės jus domina galimybė keisti darbą. Geresniu atveju keliais sakiniais pristatoma pozicija.

Argumentų, kodėl siūlomas darbas turi pasirodyti patrauklus, pateikiama  itin retais atvejais. Dažni bendro pobūdžio argumentai: „auganti įmonė“, „ieško stipraus žmogaus“. [businessinsider.com]

Patarimas: suformuluokite „kabinančius“ argumentus, kodėl kandidatas turi susidomėti jūsų siūloma pozicija. Venkite bendrų formuluočių.

Apklausa, o ne pokalbis

Dauguma kandidatų tikisi, jog jie bus klausinėjami. Bet interviu dėl darbo yra dalykinis pokalbis, kur abi pusės ir klausia, ir atsako į klausimus. Tik atsakinėdami į klausimus, o patys neklausdami, darbo ieškantieji kandidatai pasyviai dalyvauja darbo pokalbyje, dėl to nesukuria gero įspūdžio. [cvmarket.lt]

Personalo paieškos specialistai, kurie negali pateikti atsakymų, o įgalioti tik atlikti apklausą, taip pat nepalieka gero įspūdžio.

Patarimas: stebėkite, ar pokalbyje klausimus ir atsakymus pateikia abi pusės. Pasiruoškite pokalbiui su kandidatu, turėkite atsakymus į dažniausiai užduodamus klausimus.

Su pozicija nesusiję veiksniai

Tyrimai rodo, kad personalo specialistai būna šališki amžiaus, lyties, tautybės ir kitų, su darbu nesusijusių kandidato charakteristikų, atžvilgiu. Sugebėjimas bendrauti, tam tikras neverbalinis elgesys, fizinis patrauklumas gali neturėti nieko bendra su gebėjimu tinkamai atlikti savo darbą. Svarbu nesivadovauti savo stereotipais priimant sprendimus.

Prieš tai matyti kandidatai suteikia apklausėjui galimybę dabar apklausiamąjį lyginti su jais, o ne su numatytu standartu. Vertinimas tampa šališkas. Paprastai lyginama su paskutiniuoju matytu kandidatu. [cvmarket.lt]

Patarimas: stebėkite ir analizuokite, kodėl išskiriate būtent šį kandidatą ir jį pristatote palankiausiai. Ar jis turi patrauklių savybių, kurios žmogiškai jums artimos? Ar šios savybės padės jam geriau atlikti savo tiesioginį darbą?

Ilgi terminai

Tyrimai rodo, kad kandidato susidomėjimas pozicija tęsiasi 2-3 savaites, o vėliau drastiškai krenta. Jei vadovas antras mėnuo niekaip neranda laiko susitikti su kandidatu, visai pagrįstai kandidatams kyla abejonių, ar įmonei jie apskritai reikalingi. [vz.lt] Technologijų laikais su kandidatu galima ir Skype pasikalbėti.

77 procentai kandidatų, nusiuntusių savo CV, negauna jokios informacijos iš atranką vykdančios įmonės. 

Patarimas: kas savaitę informuokite atrankoje dalyvaujančius kandidatus apie proceso eigą. Arba susitarkite, jog patys kandidatai susisieks su jumis, jeigu jūs to nepadarysite iki sutartos datos.

Mažas vadovų įsitraukimas

Dažna atrankų klaida – per mažas vadovų įsitraukimas į procesą. Prieš pradedant darbuotojo paiešką vadovai ne visada pasidomi, kokie reikalavimai bus išvardinti darbo skelbime. Pagrindinis uždavinys  – greitai užpildyti laisvą darbo poziciją.

Nepateikiama naudingos informacijos personalo specialistams, kuri padėtų pritraukti stiprius kandidatus.  

Patarimas: svarbus naujo darbuotojo samdymo sprendimą priimančių vadovų indėlis formuluojant reikalavimus kandidatui, išskiriant pozicijos ir įmonės privalumus.

Ne mažiau svarbus vadovo indėlis apibrėžiant kandidato karjeros galimybes tam, kad tinkamai atrinktas kandidatas nenusiviltų ir kuo ilgiau dirbtų įmonėje.

 

 

[foto: tpghrservicesusa.com]

Kodėl organizacijos kultūra ir tikslas yra svarbūs verslui?

Vienas iš Airbnb įkūrėjų Brian Chesky  didžiausio kompanijos investuotojo Peter Thiel paklausė patarimo. Koks būtų tas vienintelis, svarbiausias patarimas, kurį mums duotumėt? Atsakymas iš žmogaus, investavusio į verslą 150 mln. USD, buvo netikėtas: „Nesusimaukite su kultūra“. Organizacijų kultūra ir tikslas yra sėkmei svarbūs kriterijai, apie kuriuos įmonės pamiršta.

Kodėl  organizacijų kultūra ir tikslas yra svarbūs verslui?

Kuo stipresnė organizacijos kultūra ir aiškus tikslas, tuo mažiau procesų reikia kurti, lengviau pasitikėti darbuotojais. Darbuotojai lengviau priima pokyčius, atsakomybę, ir jaučiasi verslo dalimi. Įmonėse, kuriose tikslo nėra, reikia daug procedūrų, taisyklių ir kontrolės. [Medium.com]

Kalbėdami apie tikslą, neturime galvoje atgyvenusių misijos, vizijos ir tikslo formuluočių, apie kurias dažnas darbuotojas nieko nežino ir retas galėtų pakartoti. Tikslas – tikėjimas aukštesniu įmonės siekiamu rezultatu. Vertybės, tarnavimas visuomenei ir jos gerovei tampa vis svarbesni Y kartai.

Tikslas – svarbi sėkmingos kompanijos gyvavimo sąlyga. Pagal EY Beacon Instituto ir Harvard Business Review atliktą tyrimą, per pastaruosius tris metus tikslo siekiančiose kompanijose pajamos augo 85 proc. Tuo tarpu 42 proc. įmonių, kurios negalėjo suformuluoti savo misijos, pajamos tuo pačiu laikotarpiu krito. [EY ir HBR]

Vertybėmis pagrįstoje kultūroje daugiau darbuotojų yra patenkinti savo darbu ir jaučiasi realizavę save. Jie sukuria stipresnius ryšius su kolegomis, pasiekia geresnių rezultatų ir jų atsiliepimai apie darbdavį yra geresni. Tikslas – tai kompanijos konkurencinis pranašumas, kuris padeda jai būti sėkmingai.

Kaip kurti organizacijos kultūrą ir tapti tikslo siekiančia organizacija?

Darbuotojų ir kompanijos vertybių atitikimas

HR specialistai ir headhunteriai – organizacijos kultūros ambasadoriai, kurie kasdien pristato kompanijos vertybes naujiems žmonėms, kuria darbdavio įvaizdį.

Vienas pirmųjų žingsnių kuriant organizacijos kultūrą – atrinkti tinkamus kandidatus. Kultūrinio darbuotojų atitikimo įvertinimui skiriama vis daugiau dėmesio. Lever kompanijoje sukurta speciali atrankų programa, pagal kurią tik geriausiai organizacijos kultūrą atitinkantiems kandidatams siūlomos darbo pozicijos. Pagal šią atrankų programą pokalbiai vyksta 3 valandas. Jų metu tiriamas ne tik kandidato atitikimas iškeltų reikalavimų sąrašui, bet daug dėmesio skiriama išsilavimo, požiūrio, patirties įvertinimui. 

Užtikrinkite, kad darbuotojai kasdien būtų įtraukiami į tikslo siekimą

Dažna organizacijų kultūros dalis – socialiniai projektai. Įmonės vis daugiau dėmesio skiria socialinę atsakomybę skatinantiems projektams, save pozicionuoja kaip socialiai atsakingą verslą, kuriam rūpi bendruomenės gerovė.

TOMS kompanija organizuoja labdaringas akcijas Lietuvoje ir visame pasaulyje. Jų metu dovanoja batus tiems, kam jų labiausiai reikia. Kiekvienas darbuotojas turi sudalyvauti šiose akcijose. Taip pat sukurta kultūros kapitono pareigybė, atsakinga už kultūros projektus su kitomis organizacijomis. Projektų visuma užtikrina nuolatinį darbuotojų įsitraukimą į organizacijos kultūros stiprinimą.

Skelbkite rezultatus

Dalinkitės projektų rezultatais su savo darbuotojais. TOMS rezultatų lentoje skelbia, kokiam skaičiui žmonių jie padėjo, kiek žmonių paskatino prisidėti ir padėti kitiems. Kiek kitų kompanijų dalyvavo jų organizuojamuose socialiniuose projektuose. Siekdami stiprinti organizacijos kultūrą, nuolat vykdo darbuotojų apklausas.

Dalinkitės gerais darbais

Jūsų kompanijos kuriama ir pasakojama istorija svarbi talentų pritraukimui. Aiškus, vertybėmis pagrįstas tikslas pritraukia talentingus žmones, kuriems svarbu kurti ir įtakoti pokyčius visuomenėje. Jūsų kompanijos tikslas ir vertybės turėtų būti nuolat komunikuojami. Personalo atrankų specialistų tikėjimas organizacijos kultūra ir tikslu tampa ypač svarbus, kai tenka kasdien juos įkvepiančiai pristatyti naujiems žmonėms. [LinkedIn]

 

Savęs pažinimas ir grįžtamojo ryšio svarba

“Daugumai žmonių atrodo, kad jie žino savo stipriąsias puses. Dažniausiai jie klysta. Dar dažniau žmonėms atrodo, kad jie žino savo silpnąsias puses, bet ir čia jie dažniausiai klysta” – ši žymi citata priklauso Peter F. Drucker.

4 priežastys, kodėl verta žinoti savo stipriąsias puses

Įsitraukimas. Darbuotojai,  savo stipriąsias savybes pritaikantys darbe, yra 6 kartus daugiau įsitraukę į savo darbą.

Produktyvumas. Į savo išskirtinumus ir stipriausias savybes susifokusavusių komandų produktyvumas yra iki 13 proc. didesnis.

Efektyvumas. Kasmetinių darbo pokalbių metu su darbuotoju aptariant stipriausius jo darbo aspektus ir kompetencijas, darbo efektyvumas pagerėja vidutiniškai iki 36 proc.

Motyvacija. Tuo tarpu, kai pagrindinis dėmesys skiriamas silpnybių aptarimui, atitinkamai darbo efektyvumas krenta vidutiniškai 27 proc. [LinkedIn.com]

Niekaip nepaneigsi, kad susikoncentruoti į tai, ką mokame geriausiai, verta. Vis daugiau tyrimų rodo, kad įsitraukę ir įgalinti darbuotojai dirba produktyviausiai.  

Kaip pastebėti savo ir kitų stipriausias savybes?

  • Pastebėkite veiklas, kurių imatės iškart, nedvejodami.
  • Pastebėkite, apie ką sakote: “čia nieko sudėtingo”, “labai paprasta” ir pan.
  • Patikimų bičiulių paklauskite, kokiose situacijose ir veiklose jie mato jus iš pačios geriausios puses.
  • Atliekant darbą ar užsiimant tam tikra veikla padaugėja energijos.  Jūsų akys, kūno kalba, frazės apie tai pasako.
  • Jūsų nereikia mokyti, nes jūs pats išmokstate.

Grįžtamojo ryšio svarba atrandant talentus

Vis daugiau kalbama apie grįžtamąjį ryšį, laiku ir vietoje pateikiamą konstruktyvią kritiką. Visgi tenka pripažinti, kad didžioji dalis darbuotojų nežino, kaip jų darbą vertina vadovai. [Forbes.com]

Vadovai vengia išsakyti kritiką. Dažniausiai bijodami neigiamos reakcijos ar manydami, kad nebus norimo rezultato. Neigiamą kritiką ar kaltinimus pakeiskite smalsumu ir darbuotojo įtraukimu į sprendimo paieškas. [Hbr.org]

Konstruktyvią kritiką ir grįžtamąjį ryšį pateikti laiku ir vietoje nėra paprasta. Tam reikia turėti patirties ir įgūdžių. Darbuotojai, kurie nedidelėmis dozėmis nuolat gauna konstruktyvios kritikos, reaguoja į ją normaliai. Jeigu grįžtamojo ryšio ar kritikos jie sulaukia kartą metuose, reakcija gali būti neišmatuojama.

Teigiamas grįžtamasis ryšys yra ne mažiau svarbus, o gal dar svarbesnis už kritiką. Žinodamas savo kompetencijas ir geriausiai vertinamus įgūdžius, darbuotojas daugiau įsitrauks į darbą ir bus produktyvesnis. [Leadershipiq.com]

Talentų valdymas – personalo atrankos ateitis

Komandų vadovai atlieka svarbų vaidmenį  atrandant talentus ir išryškinant stipriąsias darbuotojų puses.  Kompanijoms verta sukurti talentų valdymo strategiją, kuri padėtų visų grandžių vadovams pastebėti  geriausius darbuotojus. 

Gera talentų valdymo strategija sukuria daugiau gerų lyderių ir daugiau į savo darbą įsitraukusių (angl.: engaged) darbuotojų. Hay Group  atlikti tyrimai rodo, kad darbuotojų įsitraukimas yra vienas svarbiausių rodiklių siekiant aukštų kompanijos rezultatų. Svarbu, kad komandų vadovai nuolat duotų grįžtamąjį ryšį ir nustatytų aiškius tikslus. Tuomet darbuotojai žinos savo stipriąsias savybes, gaus reikalingą palaikymą ir jausis puikiai. [HayGroup.com]

 

[foto: targerteal.com]

Praktiniai patarimai kaip pasiruoši darbo pokalbiui per Skype

Video pradėjome žiūrėti kaip niekada daug. Socialiniai tinklai lūžta nuo video filmukų gausos. Personalo paieškos ir atrankos srityje darbo pokalbiai video formatu, naudojant Skype, irgi ne naujiena. Kaip pasiruošti darbo pokalbiui per Skype? Ką reikia žinoti darbo pokalbio per Skype metu?

Kaip pasiruošti darbo pokalbiui per Skype?

Jūs ir tik jūs esate atsakingi už vaizdus jūsų kompiuteryje ir už jo ribų. Pirmas dalykas, ką pamato HR specialistai, jūsų Skype vardas ir Skype profilio nuotrauka. Patikrinkite, ar šioje vietoje vaizdai atitinka jūsų pageidaujamas užimti pareigas. Jeigu darbo pokalbis vyks be vaizdo, o tik audio formatu, profilio nuotrauka bus vienintelis atvaizdas, pagal kurį bus galima susidaryti įspūdį apie jūsų išvaizdą. [Huffingtonpost.com]

Pasirūpinkite vaizdu už jūsų nugaros. Kambaryje negali būti jokių buitinių vaizdų. Nepaklota lova, plakatai, užsilikę nuo mokyklos laikų ir panašūs vaizdai nesustiprins jūsų, kaip patikimo kandidato įvaizdžio. Pasitikrinkite, kokį vaizdą transliuoja web kamera.

Užtikrinkite, kad apšvietimas būtų tinkamas. Šviesa turi būti nukreipta į jus, o ne atvirkščiai. Sprendimas sėdėti nugara į langą nėra tinkamas. Pašnekovas jūsų veidą matys šešėlyje.

Netikėtumai pokalbio metu

Apmąstykite, kokie netikėtumai gali įvykti pokalbio metu ir pasirūpinkite jais iš anksto. Mažas vaikas besibeldžiantis į jūsų kambario duris, katinas atėjęs įsitaisyti jums ant kelių ar kita.

Prieš prasidedant darbo pokalbiui, kompiuteryje išjunkite visas nereikalingas programas. Ypač tokias, kuriose gali iššokti pop-up langai. Pasilikite tik Skype. Patikrinkite, kad pokalbio metu Skype programoje neiššoktų  pranešimai iš kitų Skype kontaktų, pavyzdžiui smagi geriausio jūsų draugo žinutė. Rekomenduojama  turėti atidarytą savo gyvenimo aprašymą ir kompanijos, į kurią kandidatuojate, interneto svetainę.

Kaip ir įprastame darbo pokalbyje, apmąstykite savo aprangą. Netgi jeigu jūs būsite matomas  tik iki pusės, visgi rekomenduojama apsirengti dalykine apranga ir nelikti su pižamos kelnėmis.  Jausitės labiau pasitempę ir neteks raudonuoti, jeigu nenumatytu atveju jums teks netikėtai pakilti nuo kėdės. [VersloŽinios]

Pasirūpinkite interneto ryšio kokybe. Pokalbio metu nuolat girdimas prašymas pakartoti, nes “vėl kažkas su ryšio kokybe, negirdžiu jūsų”, gali komplikuoti darbo pokalbį. Jeigu nesate užtikrinti garso kokybe, turėkite netoliese ausines.

Likus penkioms minutėms iki pokalbio ne laikas pradėti tikrinti garsą. Pasirūpinkite iš anksto.

Pokalbio eigoje

Atvirumas – geriausia politika. Jeigu darbo pokalbio per Skype metu kyla techninių problemų, jūs negirdite pašnekovo, pasakykite apie tai atvirai. Nuspręskite kaip abiems pusėms geriausia spręsti iškilusius trikdžius. Gal tęsite pokalbį be vaizdo, gal darbo pokalbį pravesite telefonu. Personalo paieškos specialistai tikrai žinos bent kelis problemos sprendimo variantus.

Nepamirškite, nuotolinis bendravimas turi savos specifikos. Video ir audio kanalais sunkiau perduodami kūno kalbos niuansai, intonacijos, sunkiau parodyti savo pozityvų nusiteikimą, iniciatyvą.

Neskubėkite atsakinėti į klausimus, padarykite kelių sekundžių pauzę – vaizdas gali strigti ar vėluoti. Dažnai laikykite akių kontaktą, sėdėkite tiesiai, dažnai nusišypsokite, kalbėkite aiškiai. Stebėkite, ar jūsų balsas ir sėdėsena atitinka jūsų kalbėjimo turinį.

Ką dar svarbu žinoti

Nepulkite į kitą kraštutinumą – besaikį gestikuliavimą ir dirbtinį entuziazmą. Jeigu abejojate ar atrodote tinkamai, repetuokite, įrašykite. [Careercenter]

Dar viena klaida – pokalbio metu nuolat žiūrėti į savo paties atvaizdą ekrano kampe. Dažnai kandidatai ima stebėti save, nukreipdami savo dėmesį nuo pašnekovo. Šią klaidą galite nesunkiai ištaisyti išjungę šią funkciją. [Businessinsider.com]

Jeigu neturite galimybės kalbėtis namuose, apmąstykite, kokia vieta darbo pokalbiui geriausiai tiktų. Ar turite bičiulių, kurie gali jums padėti, ar teks rinktis kavinę, biblioteką ar kitą vietą. Jeigu neturite pasirinkimo ir pokalbio metu planuojate naudotis kavinės teikiamu wi-fi, informuokite apie tai savo pašnekovą. Nesirinkite gausiai klientų lankomų kavinių, ypač pietų metu.
Belieka palinkėti sėkmės ieškant svajonių darbo ir bendraujant su headhunteriais per Skype.

 

[foto: thinkstock]

 

 

Kaip parašyti gerą CV ir būti pakviestam į darbo pokalbį?

Daugumai žmonių sunku parašyti gerą gyvenimo aprašymą. Tiek turintiems darbo patirties, tiek besiruošiantiems pirmajam pokalbiui dėl darbo. Kaip parašyti gerą gyvenimo aprašymą, kuris garantuotų, kad būsite pakviesti į darbo pokalbį?

Dažniausiai personalo atrankos specialistai ieško labai specifinės informacijos ir perskaito tik pirmą trečdalį jūsų atsiųsto CV. Jeigu per pirmąsias 5-20 sekundžių nesudominate skaitančiojo, jūsų šansai prarasti. Taikliai parašyta santrauka ar trumpai apibūdintos pagrindinės kompetencijos gali jums padėti.

Prieš išsiųsdami savo gyvenimo aprašymą, peržiūrėkite, ar nepraleidote žemiau išvardintų punktų.

Pirmas įspūdis

5 – 20 sekundžių užtenka pirmam įspūdžiui susidaryti. Per šį trumpą laiką jūsų gyvenimo aprašymas turi padaryti gerą įspūdį personalo atrankos specialistui, sudominti jį skaityti toliau. [Beyond]

Pasitikrinkite, ar jūsų CV ir Motyvacinis laiškas neatrodo kaip kopijuotas šabloninis tekstas.

Ar jūsų gyvenimo aprašyme aiškiai išdėstytos dalys (išsilavinimas, darbo patirtis ir kt.), nurodyti pavadinimai, atskirtos pastraipos?

Ar pateikėte santrauką, kurioje trumpai išryškinta jūsų kuriama vertė?

Ar jūsų CV nėra perdaug išsamus? Rekomenduojama apimtis turi neviršyti 2 lapų.

Išvaizda

Ar bendras vaizdas tvarkingas? Paraštės, tarpai, viena spalva.

Ar lengva įskaityti jūsų naudojamą šriftą?

Ar naudojamas vienas šriftas?

CV dalys

Ar visos CV dalys turi pavadinimus, paryškintus bold’u?

Ar yra pagrindinių jūsų kompetencijų dalis – CV santrauka?

Ar darbo patirtis išvardinta atvirkštine tvarka, pradedant nuo paskutinės jūsų darbo pozicijos?

Jeigu dirbate technologijų srityje, ar yra pastraipa, kurioje išvardinti jūsų sertifikatai, licencijos ir pan.?

Jeigu jūs skaitote pranešimus, publikuojate straipsnius, ar yra atskira pastraipa, kurioje išvardinti skaityti pranešimai ir publikuoti straipsniai? [Resume]

Pasiekimai

Ar jūsų gyvenimo aprašyme išvardinti pasiekimai, ne tik pareigos (“atsakingas už…”, “vadovavau … padaliniui”, etc.)?

Prie pozicijos nurodykite iki 6 pasiekimų, pagal kuriuos būtų galima suprasti jūsų atsakomybės sritis.

Ar prie pasiekimų nurodyti konkretūs skaičiai, procentai, etc.?

Naudokite veiksmą nusakančius apibūdinimus (Pvz.: suformavau, padidinau, etc.)

Ar skaitant jūsų pasiekimų sąrašą, aiški jūsų pridėtinė vertė?

Ar kiekvieną kartą siųsdami savo CV pakoreguojate jį pagal pozicijai keliamus reikalavimus? [Uptowork]

Svarba

Ar gyvenimo aprašyme nurodyta informacija svarbi kompanijai ir jūsų pageidaujamai pozicijai?

Ar jūsų parašytas tekstas atitinka jūsų karjeros tikslus?

Ar jūsų gyvenimo aprašyme naudojami jūsų sričiai būdingi terminai?

Ar išvardinti jūsų įvertinimai, savanoriška ar kita veikla, nusakanti, kokie jūsų asmeniniai interesai?  Studentams ar neturintiems darbo patirties, tai pagrindinis būdas išsiskirti iš minios.

Rašykite konkrečiai. Tai galioja ir pomėgių skilčiai, kuri nėra privaloma, bet sukuria pilnesnį vaizdą apie jus. [Balance]

Stilius

Ar CV tekstas parašytas pirmu asmeniu, bet nenaudojant aš, mano ir pan.

Ar lengvai ir natūraliai skaitosi tekstas?

Ar davėte kitiems žmonėms perskaityti jūsų reziume? Patikrinote rašybą ir skyrybą?

 

Jeigu abejojate, ar jūsų gyvenimo aprašymas parašytas puikiai, kreipkitės.

 

[foto: Jobberman]