Didžiausios atrankos klaidos ir 6 būdai jas ištaisyti

Nerealūs lūkesčiai

Formuluojant reikalavimus kandidatams, įmonės ne visada realiai įvertina situaciją rinkoje, savo, kaip darbdavio patrauklumą ir kitus svarbius kriterijus. Skaitant darbo skelbimus nustebina keliamų reikalavimų sąrašas, kai kompetencijų, specifinių programų išmanymo, asmeninių savybių lūkesčiai gerokai prasilenkia su įmonės reputacija ir siūlomu atlygiu. Nerealūs įmonių lūkesčiai –  didžiausia personalo atrankos klaida.

Tenka matyti ilgai neišimamus skelbimus iš darbuotojų paieškos portalų. Ilgai trunkančios paieškos neprisideda prie įmonės įvaizdžio gerinimo, o tik sukelia klausimų, kas yra negerai su šia pozicija ar įmone.

Patarimas: stebėkite, kas vyksta rinkoje. Pasidomėkite, koks atlygis siūlomas panašioje pozicijoje dirbančiam darbuotojui analogiško dydžio įmonėse. 

Skambučiai kandidatams

Šalti, beasmeniai skambučiai mažai prisidės prie tinkamų kandidatų paieškos.  Neretai skambučių metu personalo atrankos specialistai pasiteirauja, ar iš esmės jus domina galimybė keisti darbą. Geresniu atveju keliais sakiniais pristatoma pozicija.

Argumentų, kodėl siūlomas darbas turi pasirodyti patrauklus, pateikiama  itin retais atvejais. Dažni bendro pobūdžio argumentai: „auganti įmonė“, „ieško stipraus žmogaus“. [businessinsider.com]

Patarimas: suformuluokite „kabinančius“ argumentus, kodėl kandidatas turi susidomėti jūsų siūloma pozicija. Venkite bendrų formuluočių.

Apklausa, o ne pokalbis

Dauguma kandidatų tikisi, jog jie bus klausinėjami. Bet interviu dėl darbo yra dalykinis pokalbis, kur abi pusės ir klausia, ir atsako į klausimus. Tik atsakinėdami į klausimus, o patys neklausdami, darbo ieškantieji kandidatai pasyviai dalyvauja darbo pokalbyje, dėl to nesukuria gero įspūdžio. [cvmarket.lt]

Personalo paieškos specialistai, kurie negali pateikti atsakymų, o įgalioti tik atlikti apklausą, taip pat nepalieka gero įspūdžio.

Patarimas: stebėkite, ar pokalbyje klausimus ir atsakymus pateikia abi pusės. Pasiruoškite pokalbiui su kandidatu, turėkite atsakymus į dažniausiai užduodamus klausimus.

Su pozicija nesusiję veiksniai

Tyrimai rodo, kad personalo specialistai būna šališki amžiaus, lyties, tautybės ir kitų, su darbu nesusijusių kandidato charakteristikų, atžvilgiu. Sugebėjimas bendrauti, tam tikras neverbalinis elgesys, fizinis patrauklumas gali neturėti nieko bendra su gebėjimu tinkamai atlikti savo darbą. Svarbu nesivadovauti savo stereotipais priimant sprendimus.

Prieš tai matyti kandidatai suteikia apklausėjui galimybę dabar apklausiamąjį lyginti su jais, o ne su numatytu standartu. Vertinimas tampa šališkas. Paprastai lyginama su paskutiniuoju matytu kandidatu. [cvmarket.lt]

Patarimas: stebėkite ir analizuokite, kodėl išskiriate būtent šį kandidatą ir jį pristatote palankiausiai. Ar jis turi patrauklių savybių, kurios žmogiškai jums artimos? Ar šios savybės padės jam geriau atlikti savo tiesioginį darbą?

Ilgi terminai

Tyrimai rodo, kad kandidato susidomėjimas pozicija tęsiasi 2-3 savaites, o vėliau drastiškai krenta. Jei vadovas antras mėnuo niekaip neranda laiko susitikti su kandidatu, visai pagrįstai kandidatams kyla abejonių, ar įmonei jie apskritai reikalingi. [vz.lt] Technologijų laikais su kandidatu galima ir Skype pasikalbėti.

77 procentai kandidatų, nusiuntusių savo CV, negauna jokios informacijos iš atranką vykdančios įmonės. 

Patarimas: kas savaitę informuokite atrankoje dalyvaujančius kandidatus apie proceso eigą. Arba susitarkite, jog patys kandidatai susisieks su jumis, jeigu jūs to nepadarysite iki sutartos datos.

Mažas vadovų įsitraukimas

Dažna atrankų klaida – per mažas vadovų įsitraukimas į procesą. Prieš pradedant darbuotojo paiešką vadovai ne visada pasidomi, kokie reikalavimai bus išvardinti darbo skelbime. Pagrindinis uždavinys  – greitai užpildyti laisvą darbo poziciją.

Nepateikiama naudingos informacijos personalo specialistams, kuri padėtų pritraukti stiprius kandidatus.  

Patarimas: svarbus naujo darbuotojo samdymo sprendimą priimančių vadovų indėlis formuluojant reikalavimus kandidatui, išskiriant pozicijos ir įmonės privalumus.

Ne mažiau svarbus vadovo indėlis apibrėžiant kandidato karjeros galimybes tam, kad tinkamai atrinktas kandidatas nenusiviltų ir kuo ilgiau dirbtų įmonėje.

 

 

[foto: tpghrservicesusa.com]

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

Brukalų kiekiui sumažinti šis tinklalapis naudoja Akismet. Sužinokite, kaip apdorojami Jūsų komentarų duomenys.