Kategorija: Blogas

X kartai sunku suprasti, ko nori Y kartos darbuotojai. Motyvuoti, išlaikyti ir nukreipti jaunuosius komandos narius, kai kartos kalba skirtingų argumentų kalbomis, yra nemažas iššūkis X kartos vadovams. Kaip vadovams sudominti ir išlaikyti ambicingus darbuotojus? Ar tikrai darbdaviai ir darbuotojai yra skirtingų kartų atstovai?

Kas yra Y karta?

Skirtinguose šaltiniuose kartų gimimo metai nurodomi skirtingai. Y karta – gimę po 1982 m., kituose šaltiniuose rasime, kad Y kartai priskirti gimusieji nuo 1977 metų [socialmarketing.org].

• Baby Boomers, gim. apytiksliai 1946 – 1964 m., skaičiumi yra pati gausiausia karta iš visų.
• X karta, gim. 1964 – 1980 m.
• Y karta arba Millenials, gim. 1980 – 2003 m., yra antroje vietoje pagal skaičių
• Z karta – gimę po 2003 m.

Y karta sudarys 50 proc. visų darbingo amžiaus žmonių pasaulyje 2020 m.

Darbo rinkoje Y kartos atstovus svarbu stebėti ne tik dėl  jų skirtumų su X karta, bet ir dėl santykinai didelio skaičiaus. Jau dabar Y karta JAV sudaro 25 proc. darbingo amžiaus žmonių. Prognozuojama, kad 2020 m. sudarys 50 proc. visų darbingo amžiaus žmonių pasaulyje [šaltinis: Price Water House]. Y karta bene plačiausiai aptariama verslo aplinkoje, nes tradiciniu vertinimu aukščiausio lygio vadovai atstovauja X kartai, o į darbo rinką ateina Y karta.

Deloitte’s fifth global Millennial Survey apklausti 7700 Y kartos atstovų iš 29 pasaulio šalių. Atrinkti respondentai iš išsivysčiusių pasaulio šalių (Prancūzija, Didžioji Britanija, Belgija, Japonija, JAV ir kt.) ir besivystančių valstybių (Argentina, Brazilija, Indija ir kt.). Šis tyrimas vertingas ir įdomus tuo, kad atliekamas jau penktą kartą ir gali palyginti per kelerius metus įvykusius pokyčius, stebėti tendencijas.

Buvo apklausti pilnu etatu dirbantys Y kartos atstovai – skirtingai nuo kitų tyrimų, kuriuose apklausiami studentai ar po studijų ieškantys pirmojo darbo diplomuoti bakalaurai, pvz.: PWC tyrimas. Šių metų tyrime Deloitte daugiausiai dėmesio skyrė įvertinti Y kartos vertybes, ambicijas ir motyvatorius.

Y kartos lojalumas

Y kartos lojalumas kitoks nei įprasta X kartai. Jie mažiau lojalūs esamiems darbdaviams. “Lojalumo iššūkis” iškilo dėl keleto priežasčių. Y-kai teigia, kad neišnaudoja visų savo kompetencijų darbe ir darbdaviai gan mažai dėmesio kreipia į jų lyderystės ugdymą organizacijoje.  Lyderystės kompetencija įvardijama kaip vienas svarbiausių kriterijų, vertinant darbuotojo vertę darbo rinkoje.

Y kartos darbuotojai  tiki teigiama verslo įtaka socialinei gerovei ir mano, kad verslas turi siekti ne tik finansinio pelno akcininkams, bet ir laikytis vertybinių įsitikinimų, prisiimti socialinius įsipareigojimus. Bendrai paėmus sušvelnėjo Y kartos neigiamas pasisakymas apie verslo etiką ir išliko stiprus prisirišimas prie savo asmeninių vertybių. Remiantis vertybėmis dažnai priimami sprendimai  ir vertinamas potencialus darbdavys [šaltinis: Deloitte].

Leaders of today

Y karta sudaro vis didesnę darbingo amžiaus  žmonių dalį. Jie nebevadinami ateities lyderiais, bet vis dažniau vadinami šios dienos lyderiais (ang.: Leaders of today). Vis svarbesnė tampa jų nuomonė, kaip turi būti valdomos verslo organizacijos. Y kartos atstovai užima vis daugiau vadovaujančių pozicijų, taip pat jie tampa tėvais. Į šiuos aspektus atsižvelgiama šiame tyrime.

Net 63 proc. Y kartos respondentų teigia, kad yra nepilnai išvystyta jų lyderystės kompetencija (ang.:  “leadership skills are not being fully developed”). Nors Y karta yra nelojali karta, bet lyderystės kompetencijų vystymas ir tobulinimas didina lojalumą darbdaviui. Didina darbuotojo konkurencingumą darbo rinkoje.

Kokios vertybės nulemtų ilgalaikę verslo organizacijos sėkmę? Pagal Global Millennial, Y karta į tris pirmąsias pozicijas iškelia:

1. Darbuotojų pasitenkinimas ir lojalumas (Employee satisfaction/Loyalty)
2. Etika (Ethics)
3. Orientacija į klientą (Customer focus).

Tradiciniai asmeniniai tikslai

Y karta neturi didelio noro tapti žymiais ar kaip nors ypatingai pasireikšti socialiniuose tinkluose. Apibendrinus respondentų atsakymus, galima teigti, kad jų gyvenimo tikslai yra ganėtinai tradiciški. Y karta siekia darbo/poilsio balanso, nori būti savo būsto savininkais, ieško gyvenimo partnerio ir siekia užsitikrinti finansinį stabilumą, kuris užtikrintų ramią senatvę. Ambicija prisidėti prie savo įmonės ir/arba pasaulio gerinimo (bendrąja prasme) taip pat užima aukštas pozicijas.

Išlaikykite talentus

Išskiriami trys esminiai veiksmai kaip, pasak pačių Y kartos atstovų, suvaldyti talentų nutekėjimą:

• Supraskite Y kartos vertybes ir derinkitės prie jų
• Atsižvelkite į Y kartos poreikius
• Palaikykite Y kartos norą siekti profesinio tobulėjimo.

Y kartos lojalumas darbdaviui atsiranda, kai darbdaviai supranta ir palaiko Y kartos darbuotojų ambicijas ir tikslus. Taip pat sudaro galimybes augti ir tobulėti. Mentoriaus ar mokytojo rolė šioje situacijoje tampa itin svarbi. Punit Renjen, Deloitte Global CEO, pabrėžė mentorystės svarbą : “Nėra paslaptis, iš ko susideda sėkmė. Mano atveju lygtis buvo paprasta: sunkus darbas + keletas gerų galimybių + puikūs mentoriai.” Būtent apie mentorių svarbą daug kalba ir patys Y kartos atstovai. Mentoriaus įtaką teigiamai įvertino 61 proc. respondenų. Teigė, kad  jaučia naudą, turėdami į ką kreiptis patarimo.

Atlygis ir finansiniai privalumai – svarbiausia

 

Atlygis ir finansiniai privalumai (angl.: Pay and financial benefits)– aukščiausioje vietoje. Visose 29 tyrime dalyvavusiose šalyse šis kriterijus atsidūrė pirmoje vietoje. Organizacijų galimybės pasiūlyti aukščiausią atlygį rinkoje dažnai būna ribotos ir, kai kandidatams siūlomas atlygis yra panašus, kiti kriterijai tampa svarbūs. Įmonės, kurios supranta, kas yra svarbu Y kartai, gali sudominti ir išlaikyti Y kartos talentus.

Atmetus atlygį ir kitus finansinius motyvatorius, darbo ir laisvalaikio balansas, tobulėjimo galimybė tampa svarbūs argumentai, norint pritraukti ir išlaikyti Y kartos darbuotojus. Lankstus darbo grafikas, prasmės jausmas, profesiniai mokymai ir tobulėjimas įvardijami kaip prioritetai vertinant darbo pasiūlymus. Darbdaviai, galintys suteikti  šiuos privalumus, tikėtina, pritrauks ir išlaikys daugiau Y kartos talentų [šaltinis: Delloite] .

Mitai ir faktai

• Išlepinti ir susireikšminę

Išlepimas dažnu atveju nėra būdo savybė, o didelio (dažnai tėvų) dėmesio pasekmė. Tėvai (tikėtina, Baby boomers kartos atstovai), mokantys sunkiai dirbti, užtikrino, kad visos kliūtys būtų pašalintos iš jų vaikų gyvenimo. Darbdaviams reikėtų ieškoti būdų kaip konstruktyviai išsakyti kritiką ir išreikšti pasitikėjimą Y kartos darbuotojais. O darbuotojams –  suvokti, kad dalis jų kaip profesionalų augimo priklauso nuo sugebėjimo pasimokyti iš savo klaidų ir įsiklausyti į konstruktyvią kritiką.

• Tinginiai

Kalbėdami apie Y kartą dažnai minime technologijas. Būtent jos daug prisideda prie Y kartos aplinkos. Socialiniai tinklai, susirašinėjimas žinutėmis ir kitos galimybės padeda Y kartai greitai gauti informaciją, lengvai sekti dominančius įvykius. Darbdaviams reikėtų priimti faktą, kad yra ne vienas būdas atlikti užduotį. O Y kartos darbuotojai ne visad moka parodyti, kaip sunkiai jie dirba. “Work smarter not harder” galėtų būti jų šūkis.

• Bloga darbo etika

Y kartos darbuotojai moka džiaugtis gyvenimu. Jų darbą ir laisvalaikį skiria plona linija. Darbas turi teikti malonumo ir būti smagus. Darbdaviai jau siūlo lanksčius darbo grafikus, darbą nuotoliniu būdu, investuoja į pozityvios įmonės kultūros kūrimą.

Kita nuomonė

Tyrėjams ir organizacijoms  svarbu stebėti ir analizuoti tendencijas ir tinkamu laiku įgyvendinti pokyčius. Visgi pastebėkime ir vertinkime individualias asmenybes su unikaliais bruožais, savybėmis ir kompetencija.

Bet koks skirstymas į grupes nėra tikslus. Elgsena, priklausomai nuo amžiaus, lyties, išsilavinimo, gyvenamosios vietos turi tam tikrų tendencijų. Bet niekada nėra 100 procentinės taisyklės, kuri galioja visiems bendraamžiams. Neseniai HBR paskelbė straipsnį, kuriame kritikuojamas skirstymas į X/Y/Z kartas. Pagrindinė jų mintis, kad apibendrinti per 20 metų gimusius žmones į vieną kategoriją yra neinformatyvu. Skirtumų yra daugiau nei panašumų.

Nuomonių gali būti skirtingų, tačiau faktas, kad Y kartos (arba pagal HBR straipsnį 16- 35 metų žmonių) vertybės  ir motyvatoriai yra kitokie nei vyresnės kartos.

 

[foto: cleanandgreen.com]

Ar buvote situacijoje, kai laisvai pozicijai niekaip negalėjote rasti kvalifikuoto  kandidato? Kartais personalo paieškoms išnaudojame visas įmanomas galimybes, bet norimo rezultato nesulaukiame. Šiame straipsnyje pristatysime proaktyvios darbuotojų paieškos naudą ir metodus, kurie padės pritraukti tinkamus darbuotojus dar iki jums apie juos pagalvojant.

Darbuotojų rekomendacijos

Jūsų esami darbuotojai – jūsų įmonės balsas, skleidžiantis žinią apie jūsų kompaniją, teigia Steve Kessler iš bristolassoc.com. Darbuotojai, besidalinantys vidinių įmonės renginių ar švenčių įspūdžiais facebook’e, geri ambasadoriai, kuriantys patrauklaus darbdavio reputaciją. Laimingi įmonės darbuotojai – viena geriausių rekomendacijų apie darbdavį. Aktyvus įmonės dalyvavimas socialiniuose tinkluose – puiki priemonė pasidžiaugti gera darbo atmosfera ir laimingais darbuotojais. Dalindamiesi informacija internete, padedate potencialiems kandidatams daugiau sužinoti apie įmonės kultūrą ir požūrį į darbuotojus.

Talentų srautas

Talentų srautas – tai nuolatinis darbas palaikant, užmezgant ir plėtojant kontaktus su visais įmanomais specialistais, talentais ir ekspertais. Personalo atrankos specialistai nuolatos palaiko ryšį su nemažu kiekiu galimų kandidatų. Ar kontaktai kada nors pretenduos į jūsų laisvas pozicijas? Nežinia, bet kuo didesnį talent srautą užtikrinsite, tuo didesnės bus jūsų galimybės rinktis.

Dalyvavimas renginiuose

Dalyvavimas verslo renginiuose – viena iš svarbių priemonių plečiant kontaktų bazę. Personalo specialistams – puiki priemonė susipažinti su specifinių sričių ekspertais ir potencialiais kandidatais. Nors ir kasdien skaitote CV, kalbate telefonu ar sekate LinkedIn, visgi tai neatstos gyvo bendravimo susitikimų metu. Dalyvavimas renginiuose, seminaruose, konferencijose – svarbi personalo paieškos dalis.  Dar geriau būsite matomas, jeigu dalyvausite ne tik svečio teisėmis, bet ir skaitysite pranešimus ir būsite matomas talentams.

Rekomendacijos

Rekomendacijos – personal paieškos metodas, taupantis jūsų laiką, pinigus ir – svarbiausia – labiau patikimas nei darbo skelbimai internete. Rekomenduojama tik tokiu atveju, jeigu esi tikras, kad kandidatas yra stiprus ir pristatydamas naują žmogų nesusigadinsi savo reputacijos. Tuo pačiu rekomenduojantis asmuo jau suteikia jums kandidato charakteristikos santrauką pristatydamas jį. Paskatinkite savo darbuotojus rekomenduoti stiprius žmones, netgi jeigu neturite konkretaus darbo pasiūlymo.

Socialiniai tinklai

Socialiai tinklai dažnai būna nepakankamai išnaudojami personalo paieškai. Skebiant apie laisvas pozicijas tradiciniais būdais, pagalvokite apie įtraukiančio, įdomaus turinio sukūrimą socialiniuose tinkluose. Tradiciškai įmonės skelbia  apie laisvas pozicijas savo svetainėse. Parodykite kompanijos darbuotojų gyvenimą įmonės viduje, plėskite sekėjų ratą už svetainės ribų.

Atnaujinkite įmonės svetainę

Tikėtina, kad radęs sudominusį darbo skelbimą, potencialus kandidatas ieškos daugiau informacijos apie jūsų įmonę ir keliaus tikrinti internetinės svetainės. Pasirūpinkite, kad jis susidarytų įspūdį, kuris atitinka jūsų kompanijos vertybes ir požiūrį į darbuotoją.

Įmonės patrauklumas praktikoje

“Praktikoje įmonės veikiau investuoja į socialines veiklas nei į savo, kaip darbdavio, įvaizdį. Pavyzdžiui, nuperka stalo futbolą visai nesusimąstydami, ar to tikrai reikia darbuotojams. Todėl norint veikti kryptingai, pirmiausia patartina išsikelti sau klausimą, kodėl darbuotojai nori dirbti pas jus? Koks darbuotojams buvo pirmas įspūdis, tik pradėjus dirbti kompanijoje?

Žinant stipriąsias puses, galėsite jas pabrėžti ir siekiant pritraukti naujus darbuotojus. Šie atsakymai ir orientavimasis į juos padės kurti patrauklų įvaizdį, kryptingai planuoti ir investuoti į tam tikras su įvaizdžiu susijusias veiklas –  nuo dalyvavimo viešuosiuose renginiuose iki, galbūt, išskirtinių mokslinių eksperimentinių veiklų. Jeigu kompanija neturės patrauklaus darbdavio įvaizdžio – retas talentas norės čia dirbti.” – teigia Jurgita Lemešiūtė-Frejienė, personalo atrankos įmonės „People Link“ vadovaujančioji partnerė ir vyr. Konsultantė “Verslo žinių” straipsnyje.

Daugėja vaikų darželių įmonėse

Pastaruoju metu pastebimas tiek įmonių, kurios ieško netradicinių būdų, kaip pritraukti kandidatus ir išlaikyti juos organizacijose, tiek biurų patalpas nuomojančių atstovų susidomėjimas nedidelių vaikų darželių įsteigimu, nes tai tampa vienu iš veiksnių, dėl kurių darbuotojai renkasi darbą vienoje ar kitoje įmonėje. [šaltinis: cvbankas.lt straipsnis]

Jeigu tradiciniai metodai ne visuomet duoda laukiamų rezultatų, galbūt atėjo metas išbandyti naujus. Proaktyvi kandidatų paieška užtikrins didesnį domėjimąsi jūsų kompanija ir pagerins jūsų kaip darbdavio reputaciją. O didesnės galimybės rinktis visuomet yra gerai.

 

[foto: talent.linkedin.com]

Žvelgiant į ateitį, socialiniai profesionalų tinklai ir pasyvių kandidatų paieška įvardinami kaip pagrindinės personalo paieškos sritys. Tikimasi, kad daugės įmonių, investuojančių į savo kaip darbdavio įvaizdžio kūrimą, taip pat didės dėmesys rekomendacijoms. Didžiausias iššūkis kompanijoms, kurios nori būti talentų lyderėmis – sukurti ir išlaikyti santykius su kandidatais, partneriais, darbuotojais [šaltinis: LinkedIn].

Tradiciniai personalo paieškos būdai vs socialiniai tinklai

Tradiciniais personalo paieškos ir atrankos būdais įpratusioms naudotis įmonėms ateis laikas koreguoti HR strategijas, ir ypač požiūrį. Socialiniuose tinkluose galioja kitos žaidimo taisyklės. Svarbiausia iš jų –  domėtis, kas rūpi potencialiems kandidatams ir duoti jiems kokybišką turinį. Teks mąstyti, kas potencialiems kandidatams aktualu ir kokia “kalba” su jais kalbėti:

1. Ieškokite, kuris socialinis tinklas pritraukia daugiausiai potencialių jūsų kompanijos kandidatų. Skirkite daugiausiai laiko ir pastangų sukurti įdomų turinį būtent šiuose tinkluose.
2. Kokybiškas turinys jūsų kompanijos svetainėje ar Facebook profilyje – gera priežastis potencialiems kandidatams sekti jūsų įmonės naujienas.
3. Video turinys darosi kasdien vis populiaresnis. Specifinėms pozicijoms sukūrę video turinį, juo galėsite pasidalinti tiek įmonės tinklapyje, tiek socialiniuose tinkluose.

Iš 3,4 mlrd. interneto vartotojų, 2.3 mlrd. naudojasi socialiniais tinklais [šaltinis: com.score].

Socialinių tinklų skirtumai

Darbdavių reputacija, darbuotojų įsitraukimas, personalo paieška socialiniuose tinkluose, skaidrumas, Y karta – visi šie terminai yra tarp dažniausiai minimų HR tendencijų.

Aktyviai darbo ieškantys kandidatai vis dažniau pasitikrina socialiniuose tinkluose ir internete pasiekiamą informaciją, apie darbdavį prieš priimdami darbo pasiūlymą.  Toli gražu ne dažna įmonė gerina savo kaip darbdavio įvaizdį, investuodama į turinio kūrimą socialiniuose tinkluose.

Žinojimas, ko reikia skirtingose srityje dirbantiems talentams, diferencijuota paieška skirtinguose kanaluose, gali būti jūsų privalumai vis stiprėjančioje konkurencijoje medžiojant talentus.

BI Intelligence analizuoja Facebook ir jiems priklausančius socialinius tinklus (Instagram, WhatsApp, Messenger, Snapchat), taip pat Twitter ir LinkedIn. Šioje ataskaitoje LinkedIn įvardinamas kaip mažiausiai efektyvus, siekiant vartotojų įsitraukimo (ang.k.: LinkedIn is least effective in getting users to engage). Po Facebook, LinkedIn turi antrą didžiausią vartotojų bazę (ang. Unique digital population), bet jų vartotojai praleidžia mažiausiai laiko šiame tinkle, t.y. vidutiniškai 17 minučių per mėnesį. Po to, kai Microsoft įsigijo LinkedIn visi laukia naujienų ir gerėjančių šio profesionalus vienijančio tinklo rezultatų [šaltinis: Company Releases, BI Intelligence Estimates].

Socialinių tinklų vartotojų skaičius Lietuvoje

LinkedIn – 222.000

Facebook – 1.240.000

Twitter – 107.000

 

Socialinių tinklų vartotojų skaičius Latvijoje

LinkedIn  – 146.700

Facebook – 500.000

Twitter – 171.000

[šaltinis: We are resource central].

Tendencijos Baltijos šalyse

Baltijos šalių apžvalgoje Keith Robinson, Didžiojoje Britanijoje leidžiamo bene populiariausio HR žurnalo įkūrėjas, dirbęs CVOnline 2005 – 2008 m., teigia, kad Baltijos šalyse, Centrinėje ir Rytų Europoje, Balkanų valstybėse spausdinta media išlaiko dominuojančias pozicijas.

Asmeninės rekomendacijos turi stiprias pozicijas darbuotojų samdymo srityje. Dažnai rekomendacijos suprantamos kaip šeimos ar pažįstamų rate pasidalinama informacija.

Darbo skelbimų portalai išlaiko pagrindines pozicijas personalo samdymui.

[šaltinis: In A Regional View, Baltic Region, Keith Robinson, Our Authors by Keith @ Resource Central6th January 2015]

Tendencijos ir kryptys

Netgi jeigu tradiciniai darbo paieškos portalai dominuoja rinkoje, svarbu pastebėti naujas tendencijas ir laiku adaptuoti savo kompanijos HR strategijas ir metodus:

1. 79% ieškančių darbo yra linkę naudoti socialinius tinklus darbo paieškai.
2. 86% žmonių pirmus 10 savo karjeros metų yra linkę naudoti socialinius tinklus darbo paieškai.
3. 45% ieškančių darbo teigia, kad naudojasi mobiliais įrenginiais darbo paieškai bent kartą per dieną.
4. 90% iš Fortune 500 kompanijų interneto puslapių nėra pritaikyti mobiliems įrenginiams.
5. 41% Baby Boomers kartos atstovų teigia, kad turėtų bent 5 metus dirbti pas darbdavį prieš svarstant apie naujo darbo paeiškas. Tik 13% Y kartos (gimusių 1980 – 1995 m.) atstovų sutinka su šiuo teiginiu. [šaltinis: Glassdoor ]

Apibendrinant, LinkedIn yra didžiausias profesinis socialinis tinklas. Puikiai tinka sužinoti apie būsimo darbuotojo patirtį. Tačiau, siekiant pritraukti talentus, įmonės turėtų daugiau skirti dėmesio kitiems socialiniams tinklams, ypač komunikacijai apie įmonę Facebook tinkle.

 

[foto: tes.com]

Situacijų, kada verta apsvarstyti bendradarbiavimą su išorinės personalo atrankos (ang.k.: headhunting) kompanija, būna įvairių. Šiame straipsnyje paminėsiu keletą iš savo darbinės patirties sukauptų argumentų, kodėl verta samdyti išorinę personalo atrankos („galvų medžiotojų“) kompaniją.

1. Vadovai, užsakantys paieškos ir atrankos paslaugą pas profesionalą taupo savo laiką. Paskaičiavome, kad vadovas pats ieškodamas darbuotojo sugaišta 5-7 kartus laiko daugiau, nei tai daro patyręs atrankos darbuotojas.

2. Profesionalus „galvų medžiotojas“, susipažinęs su kliento organizacijos kultūra, pristato tik tuos kandidatus, kurie atitinka ir formalius, ir „minkštuosius“ (soft) kriterijus, t.y. tinka organizacijos kultūrai. Tokiu būdu taupome klientų laiką.

3. Atrankos specialistai, verbuodami kandidatus klientui, gali susisiekti ir su dirbančiais tose organizacijose, iš kurių pats klientas verbuoti negali dėl susitarimų ar kitų priežasčių. Šio mėnesio pavyzdys, klientas pats nurodė, kurį kandidatą verbuoti iš kaimyninės įmonės.

4. Kandidatas renkasi ne tik organizaciją, atsakomybes, bet ir vadovą. Profesionalus atrankos specialistas, operatyviai surinkdamas kandidato grįžtamąjį ryšį po susitikimo su vadovu, pateikia vadovui „pilnesnį“ vaizdą. Prieš kelis mėnesius turėjome atvejį, kai interviu su vadovu metu kandidatas jau tarėsi dėl kitų atrankos etapų, tačiau pasikalbėjęs su atrankos specialistu paatviravo, jog vadovas jam pasirodė per daug „pushy“ ir su juo nenorėtų dirbti.

5. Atrankos kompanija gali verbuoti kandidatus, kurių pats darbdavys negali pasiekti dėl kandidato nuostatų. Pavyzdžiui, kandidatas nėra palankiai nusiteikęs įmonės atžvilgiu ir nesidomi įmonės skelbiamomis laisvomis darbo pozicijomis. Prieš savaitę mūsų klientas sutarė su kandidate pirkimų pozicijai, kuri, kaip prisipažino, net neskaitė mūsų kliento atvirų skelbimų manydama, jog toje įmonėje dirbti nenorėtų.

6. Personalo atrankos kompanijos turi didelę kandidatų, personalo specialistų, samdančių kompanijų vadovų duomenų bazę. Ypač didelę mūsų darbo dalį sudaro susitikimai, dalyvavimas seminaruose, konferencijose, asociacijų veikloje . Nuolat atsinaujinam esamus kontaktus, užmezgam naujus. Networking – nuolatinė mūsų veikla. Tokiu būdu bendraujam ir su personalo specialistais įmonėse ir vadovais, žinom jų aktualijas ir poreikius. Tiek ir stebime specialistų ir vadovų rotaciją rinkoje.

„Teigiama, kad šiuo metu darbo skelbimų dėka pavyksta pritraukti tik 10-15% kandidatų, o didžioji jų dalis surandama kitais būdais. Tačiau darbo skelbimo publikavimas darbo paieškų portaluose išlieka vienas iš būtiniausių komunikacijos apie laisvą darbo vietą būdų.“ [Šaltinis: cv.lt]

7. Personalo atrankos ir paieškos kompanijos operatyviai padės sudaryti išsamų, būsimo darbuotojo darbą atspindintį darbo aprašą, pagal jį paruoš profesionalų darbo skelbimą.

Mano asmeninis patarimas – rinkitės tokią personalo atrankos (headhunting) kompaniją, su kurios darbuotojais jums patinka dirbti ir jų darbu pasitikite. Nėra nei per mažų įmonių, nei per didelių. Yra specifinės situacijos, poreikiai ir jų sprendimai. Aš pati nuolat jaučiu alkį naujoms pažintims su kandidatais, kompanijomis ir sprendžiu kiekvieną situaciją individualiai.

Renata Vielavičienė, MB „HR Guide“ įkūrėja ir savininkė