Ko nori Y kartos darbuotojai?

X kartai sunku suprasti, ko nori Y kartos darbuotojai. Motyvuoti, išlaikyti ir nukreipti jaunuosius komandos narius, kai kartos kalba skirtingų argumentų kalbomis, yra nemažas iššūkis X kartos vadovams. Kaip vadovams sudominti ir išlaikyti ambicingus darbuotojus? Ar tikrai darbdaviai ir darbuotojai yra skirtingų kartų atstovai?

Kas yra Y karta?

Skirtinguose šaltiniuose kartų gimimo metai nurodomi skirtingai. Y karta – gimę po 1982 m., kituose šaltiniuose rasime, kad Y kartai priskirti gimusieji nuo 1977 metų [socialmarketing.org].

  • Baby Boomers, gim. apytiksliai 1946 – 1964 m., skaičiumi yra pati gausiausia karta iš visų.
  • X karta, gim. 1964 – 1980 m.
  • Y karta arba Millenials, gim. 1980 – 2003 m., yra antroje vietoje pagal skaičių
  • Z karta – gimę po 2003 m.

Y karta sudarys 50 proc. visų darbingo amžiaus žmonių pasaulyje 2020 m.

Darbo rinkoje Y kartos atstovus svarbu stebėti ne tik dėl  jų skirtumų su X karta, bet ir dėl santykinai didelio skaičiaus. Jau dabar Y karta JAV sudaro 25 proc. darbingo amžiaus žmonių. Prognozuojama, kad 2020 m. sudarys 50 proc. visų darbingo amžiaus žmonių pasaulyje [šaltinis: Price Water House]. Y karta bene plačiausiai aptariama verslo aplinkoje, nes tradiciniu vertinimu aukščiausio lygio vadovai atstovauja X kartai, o į darbo rinką ateina Y karta.

Deloitte’s fifth global Millennial Survey apklausti 7700 Y kartos atstovų iš 29 pasaulio šalių. Atrinkti respondentai iš išsivysčiusių pasaulio šalių (Prancūzija, Didžioji Britanija, Belgija, Japonija, JAV ir kt.) ir besivystančių valstybių (Argentina, Brazilija, Indija ir kt.). Šis tyrimas vertingas ir įdomus tuo, kad atliekamas jau penktą kartą ir gali palyginti per kelerius metus įvykusius pokyčius, stebėti tendencijas.

Buvo apklausti pilnu etatu dirbantys Y kartos atstovai – skirtingai nuo kitų tyrimų, kuriuose apklausiami studentai ar po studijų ieškantys pirmojo darbo diplomuoti bakalaurai, pvz.: PWC tyrimas. Šių metų tyrime Deloitte daugiausiai dėmesio skyrė įvertinti Y kartos vertybes, ambicijas ir motyvatorius.

Y kartos lojalumas

Y kartos lojalumas kitoks nei įprasta X kartai. Jie mažiau lojalūs esamiems darbdaviams. “Lojalumo iššūkis” iškilo dėl keleto priežasčių. Y-kai teigia, kad neišnaudoja visų savo kompetencijų darbe ir darbdaviai gan mažai dėmesio kreipia į jų lyderystės ugdymą organizacijoje.  Lyderystės kompetencija įvardijama kaip vienas svarbiausių kriterijų, vertinant darbuotojo vertę darbo rinkoje.

Y kartos darbuotojai  tiki teigiama verslo įtaka socialinei gerovei ir mano, kad verslas turi siekti ne tik finansinio pelno akcininkams, bet ir laikytis vertybinių įsitikinimų, prisiimti socialinius įsipareigojimus. Bendrai paėmus sušvelnėjo Y kartos neigiamas pasisakymas apie verslo etiką ir išliko stiprus prisirišimas prie savo asmeninių vertybių. Remiantis vertybėmis dažnai priimami sprendimai  ir vertinamas potencialus darbdavys [šaltinis: Deloitte].

Leaders of today

Y karta sudaro vis didesnę darbingo amžiaus  žmonių dalį. Jie nebevadinami ateities lyderiais, bet vis dažniau vadinami šios dienos lyderiais (ang.: Leaders of today). Vis svarbesnė tampa jų nuomonė, kaip turi būti valdomos verslo organizacijos. Y kartos atstovai užima vis daugiau vadovaujančių pozicijų, taip pat jie tampa tėvais. Į šiuos aspektus atsižvelgiama šiame tyrime.

Net 63 proc. Y kartos respondentų teigia, kad yra nepilnai išvystyta jų lyderystės kompetencija (ang.:  “leadership skills are not being fully developed”). Nors Y karta yra nelojali karta, bet lyderystės kompetencijų vystymas ir tobulinimas didina lojalumą darbdaviui. Didina darbuotojo konkurencingumą darbo rinkoje.

Kokios vertybės nulemtų ilgalaikę verslo organizacijos sėkmę? Pagal Global Millennial, Y karta į tris pirmąsias pozicijas iškelia:

  1. Darbuotojų pasitenkinimas ir lojalumas (Employee satisfaction/Loyalty)
  2. Etika (Ethics)
  3. Orientacija į klientą (Customer focus).

Tradiciniai asmeniniai tikslai

Y karta neturi didelio noro tapti žymiais ar kaip nors ypatingai pasireikšti socialiniuose tinkluose. Apibendrinus respondentų atsakymus, galima teigti, kad jų gyvenimo tikslai yra ganėtinai tradiciški. Y karta siekia darbo/poilsio balanso, nori būti savo būsto savininkais, ieško gyvenimo partnerio ir siekia užsitikrinti finansinį stabilumą, kuris užtikrintų ramią senatvę. Ambicija prisidėti prie savo įmonės ir/arba pasaulio gerinimo (bendrąja prasme) taip pat užima aukštas pozicijas.

Išlaikykite talentus

Išskiriami trys esminiai veiksmai kaip, pasak pačių Y kartos atstovų, suvaldyti talentų nutekėjimą:

  • Supraskite Y kartos vertybes ir derinkitės prie jų
  • Atsižvelkite į Y kartos poreikius
  • Palaikykite Y kartos norą siekti profesinio tobulėjimo.

Y kartos lojalumas darbdaviui atsiranda, kai darbdaviai supranta ir palaiko Y kartos darbuotojų ambicijas ir tikslus. Taip pat sudaro galimybes augti ir tobulėti. Mentoriaus ar mokytojo rolė šioje situacijoje tampa itin svarbi. Punit Renjen, Deloitte Global CEO, pabrėžė mentorystės svarbą : “Nėra paslaptis, iš ko susideda sėkmė. Mano atveju lygtis buvo paprasta: sunkus darbas + keletas gerų galimybių + puikūs mentoriai.” Būtent apie mentorių svarbą daug kalba ir patys Y kartos atstovai. Mentoriaus įtaką teigiamai įvertino 61 proc. respondenų. Teigė, kad  jaučia naudą, turėdami į ką kreiptis patarimo.

Atlygis ir finansiniai privalumai – svarbiausia

 

Atlygis ir finansiniai privalumai (angl.: Pay and financial benefits)– aukščiausioje vietoje. Visose 29 tyrime dalyvavusiose šalyse šis kriterijus atsidūrė pirmoje vietoje. Organizacijų galimybės pasiūlyti aukščiausią atlygį rinkoje dažnai būna ribotos ir, kai kandidatams siūlomas atlygis yra panašus, kiti kriterijai tampa svarbūs. Įmonės, kurios supranta, kas yra svarbu Y kartai, gali sudominti ir išlaikyti Y kartos talentus.

Atmetus atlygį ir kitus finansinius motyvatorius, darbo ir laisvalaikio balansas, tobulėjimo galimybė tampa svarbūs argumentai, norint pritraukti ir išlaikyti Y kartos darbuotojus. Lankstus darbo grafikas, prasmės jausmas, profesiniai mokymai ir tobulėjimas įvardijami kaip prioritetai vertinant darbo pasiūlymus. Darbdaviai, galintys suteikti  šiuos privalumus, tikėtina, pritrauks ir išlaikys daugiau Y kartos talentų [šaltinis: Delloite] .

Mitai ir faktai

  • Išlepinti ir susireikšminę

Išlepimas dažnu atveju nėra būdo savybė, o didelio (dažnai tėvų) dėmesio pasekmė. Tėvai (tikėtina, Baby boomers kartos atstovai), mokantys sunkiai dirbti, užtikrino, kad visos kliūtys būtų pašalintos iš jų vaikų gyvenimo. Darbdaviams reikėtų ieškoti būdų kaip konstruktyviai išsakyti kritiką ir išreikšti pasitikėjimą Y kartos darbuotojais. O darbuotojams –  suvokti, kad dalis jų kaip profesionalų augimo priklauso nuo sugebėjimo pasimokyti iš savo klaidų ir įsiklausyti į konstruktyvią kritiką.

  • Tinginiai

Kalbėdami apie Y kartą dažnai minime technologijas. Būtent jos daug prisideda prie Y kartos aplinkos. Socialiniai tinklai, susirašinėjimas žinutėmis ir kitos galimybės padeda Y kartai greitai gauti informaciją, lengvai sekti dominančius įvykius. Darbdaviams reikėtų priimti faktą, kad yra ne vienas būdas atlikti užduotį. O Y kartos darbuotojai ne visad moka parodyti, kaip sunkiai jie dirba. “Work smarter not harder galėtų būti jų šūkis.

  • Bloga darbo etika

Y kartos darbuotojai moka džiaugtis gyvenimu. Jų darbą ir laisvalaikį skiria plona linija. Darbas turi teikti malonumo ir būti smagus. Darbdaviai jau siūlo lanksčius darbo grafikus, darbą nuotoliniu būdu, investuoja į pozityvios įmonės kultūros kūrimą.

Kita nuomonė

Tyrėjams ir organizacijoms  svarbu stebėti ir analizuoti tendencijas ir tinkamu laiku įgyvendinti pokyčius. Visgi pastebėkime ir vertinkime individualias asmenybes su unikaliais bruožais, savybėmis ir kompetencija.

Bet koks skirstymas į grupes nėra tikslus. Elgsena, priklausomai nuo amžiaus, lyties, išsilavinimo, gyvenamosios vietos turi tam tikrų tendencijų. Bet niekada nėra 100 procentinės taisyklės, kuri galioja visiems bendraamžiams. Neseniai HBR paskelbė straipsnį, kuriame kritikuojamas skirstymas į X/Y/Z kartas. Pagrindinė jų mintis, kad apibendrinti per 20 metų gimusius žmones į vieną kategoriją yra neinformatyvu. Skirtumų yra daugiau nei panašumų.

Nuomonių gali būti skirtingų, tačiau faktas, kad Y kartos (arba pagal HBR straipsnį 16- 35 metų žmonių) vertybės  ir motyvatoriai yra kitokie nei vyresnės kartos.

 

[foto: cleanandgreen.com]

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

Brukalų kiekiui sumažinti šis tinklalapis naudoja Akismet. Sužinokite, kaip apdorojami Jūsų komentarų duomenys.